Par michele.bauer le 09/03/13

La question de la preuve en matière civile est simple: il est possible de produire des preuves loyales devant les juridictions.

Le salarié pourra produire des mails échangés avec son employeur dans le cadre de son procès, il pourra produire des courriers échangés, des SMS et aussi des messages laissés par son employeur sur son répondeur, c'est un procédé de preuve admis par la Cour de cassation et un procédé de preuve tout à fait loyal.

Attention, vous êtes nombreux à être venus me consulter avec des enregistrements de réunions avec votre employeur et ceci à son insu, vous me demandez toujours est-ce que vous pouvez produire ces enregistrements devant le Prud'hommes... la réponse est NON... c'est un procédé déloyal, votre employeur n'était pas informé qu'il était enregistré, alors que lorsqu'il laisse un message sur votre répondeur, il sait que vous pouvez le garder, de même pour les textos et les mails.

Seul en droit pénal, vous pouvez produire des enregistrements si vous souhaitez démontrer que vous êtes harcelé moralement par exemple, le régime de la preuve en matière pénale est plus souple.

Un exemple en matière civile: la Cour de cassation a admis l'utilisation comme moyen de preuve, des messages téléphoniques vocaux dans le cadre d'un procès prud'hommal.

Dans cette espèce, le salarié avait utilisé ces messages sur son répondeur pour démontrer que son licenciement était dépouvu de cause rélle et sérieuse.

Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-23.738, FP-P+B, sur le 1er moyen

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Par michele.bauer le 14/02/13

Vous le savez, à chaque fin de contrat à durée déterminée, le salarié a droit au versement d'une indemnité de précarité.

Cette règle est applicable aux employeurs privés.

Qu'en est-il des employeurs publics ?

Dans les hôpitaux publics, beaucoup de médecins sont engagés en qualité d'assistant, généraliste aux urgences par exemple.

Ils signent un certain nombre de contrats à durée déterminée et finalement ne sont pas forcément engagés par l'hôpital à titre définitif et dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.

Beaucoup de médecins ne savent pas qu'ils ont droit à l'indemnité de précarité qui est prévue par l'article R 6152-418 du Code de la Santé Publique.

Cet article renvoie aux dispositions du Code du Travail et à l'article L 122-3-4 du Code du Travail qui dispose que lorsque à l'issue d'un contrat à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaires, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Elle s'ajoute à la rémunération totale brute du salaire.

Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

Attention en matière administrative, il convient avant de saisir le Tribunal Administratif d'une demande en indemnisation de présenter une demande préalable à l'administration concernée.

Si à l'issue du délai deux mois, si aucune réponse n'est donnée à cette demande préalable, il y a lieu de saisir le Tribunal Administratif.

En matière hospitalière, la jurisprudence considère que le droit aux indemnités de précarité né au moment où le praticien hospitalier contractuel a terminé d'exercer son service.

(Conseil d'Etat Ass 12 avril 1972/B n°82-194)

(Tribunal Administratif de Versailles 24 février 2006 n°04-01-644)

Toutefois, il faut faire vite car le temps passe très vite et encore plus vite lorsqu'on peut remonter seulement sur quatre ans.

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Par michele.bauer le 10/02/13

Franck Jautee alias Kash Leone, salarié de la Société PSA mais aussi rappeur a décidé de dénoncer les licenciements économiques.

Le rap ci-dessous et pour en savoir plus, à lire ICI

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Par michele.bauer le 08/02/13

Depuis le 1er Février 2013, il est possible de saisir en ligne une demande d'homologation de rupture conventionnelle: ICI.

Attention, cette demande ne peut pas être saisie en ligne pour les salariés protégés.

Sur la rupture conventionnelle à lire:

- FAQ sur la rupture conventionnelle

- Formulaire de rupture conventionnelle

- Les dangers de la rupture conventionnelle

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Par michele.bauer le 06/02/13

Attention, le formulaire de rupture conventionnelle a quelque peu changé depuis un arrêté du 8 février 2012, presque passé inaperçu

Vous pouvez le télécharger ci-dessous.

Il ne faut plus utiliser l'ancien formulaire.

Il n'existe pas de grandes différences, si ce n'est qu'il est précisé que l'indemnité est brute et une nouvelle rubrique "fonction du salarié" doit être renseignée.

Un avertissement aussi à la fin sinon je ne vois rien trop de nouveau sous le soleil ou l'obscurité de cette rupture conventionnelle.

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Par michele.bauer le 06/02/13

La rupture conventionnelle n'est pas un mode de rupture sécurisé pour l'employeur et le salarié ( voir mon billet ICI).

Cette rupture ne doit pas être conclue lorsqu'il existe un conflit préexistant mais aussi lorsqu'il existe un harcèlement moral, elle n'est pas la solution à la souffrance au travail.

C'est l'enseignement de l'arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2013: une rupture conventionnelle conclue alors que la salariée était dans une situation de violence morale du fait du harcèlement dont elle a été victime doit être annulée et produire les effets d'un licencenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 29 janvier 2013, n° 11-22.332

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Par michele.bauer le 03/02/13

J'ai publié un billet sur facebook et ses dangers ayant pour titre: Facebook, le meilleur ami de l'employeur ICI.

Un arrêt de la Cour d'appel de Poitiers me fait mentir, Facebook peut-être l'ami du salarié.

En l'espèce, Madame X est vendeuse, elle est licenciée verbalement... elle doit démontrer qu'elle est liée par un contrat de travail avec son employeur.

Pour démontrer le lien de subordination et l'existence du contrat de travail, la salariée produit les messages laissés par son employeur sur son compte facebook non sécurisé et accessible à tous par voie de conséquence.

Sur son mur, son "employeur"nommait clairement cette salariée comme sa vendeuse et s'en plaignait.

Elle ajoutait que la salariée lui cherchait des noises avec son avocat.

Ces messages ont permis de démontrer l'existence d'un contrat de travail, pour une fois que facebook est ami avec les salariés, mais seulement ami pas meilleur ami !

CA Poitiers, 16 janvier 2013, n° 10/03521

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Par michele.bauer le 03/02/13

L'employeur doit préserver la santé et la sécurité de ses salariés, ceci découle du code du travail ( article 4121-1 du Code du travail).

Cette obligation est une obligation de résultat, cela signifie que l'employeur ne doit pas essayer de parvenir à préserver cette santé et cette sécurité, il doit y parvenir!

La Cour de cassation a dû trancher une question intéressante: un salarié peut-il prendre acte de la rupture de son contrat de travail ( voir ICI mon billet sur la prise d'acte) lorsqu'il est victime sur son lieu de travail de violences physqiues ou morales d'un de ses collègues de travail ?

La Haute juridiction répond positivement et même ajoute que la prise d'acte est justifiée quand bien même l'employeur aurait pris des mesures pour faire cesser les agissements du collègue de travail.

L'obligation est de résultat, l'employeur doit arriver à la respecter et pas seulement mettre en place des meures pour faire cesser l'atteinte à la santé et à la sécurité du salarié.

Comme je le notais dans mon précédent billet, les raisons de la prise d'acte sont de plus en plus nombreuses ou plus précisément la Cour de cassation étend les motifs de la prise d'acte.

Cass. soc., 23 janvier 2013, n° 11-18.855, FS-P+B

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Par michele.bauer le 03/02/13

J'ai publié un billet sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par un salarié: ICI.

Pour que cette rupture soit considérée par les Tribunaux comme justifiée et requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, il faut reprocher des faits suffisamment graves à son employeur.

La question qui a été posée à la Cour de cassation était de savoir si l'inertie d'un employeur face un conflit persistant entre deux de ses collaborateur suffit pour justifier une prise d'acte.

Réponse de la Cour de cassation: OUI.

La Cour de cassation, même si elle rappelle que les juges du fond ont une appréciation souveraine, confirme l'arrêt de la Cour d'appel de Versailles.

Un conflit entre salariés ne doit pas perdurer, il doit être réglé. À défaut, le salarié qui subit le conflit est en droit de le reprocher à son employeur.

Aussi, cet arrêt prévoit un autre motif de prise acte de la rupture du contrat de travail, motifs qui deviennent de plus en plus nombreux... Les salariés ne pouvant demander de rupture conventionnelle, ne supportant plus l'ambiance dans l'entreprise ont souvent plus que cette ultime solution !

Les employeurs doivent être vigilants et diriger leur équipe en prenant soin de mettre fin à des mésententes...

Cass. soc., 17 oct. 2012, no 11-18.208

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Par michele.bauer le 08/01/13

C'est ce qui ressort d'un rapport public publié par la documentation française que vous pouvez consulter en ligne et téléchargeable ci-dessous.

Ce rapport public présente les résultats d'une enquête qualitative sur les usages de la rupture conventionnelle (RC), réalisée par le Centre d'études de l'emploi dans le cadre d'une convention passée avec la CFDT. À partir d'une centaine d'entretiens en face à face conduits d'avril à juillet 2011 auprès de salariés tirés au hasard parmi les ruptures conventionnelles signées en novembre 2010 dans cinq départements, cette enquête visait à rendre compte, en s'appuyant sur le récit de ces salariés, des circonstances de la rupture et à comprendre les logiques d'usage du dispositif.

Il en ressort:

- que les salariés qui ont conclu une rupture conventionnelle sont isolés avant, pendant et après la signature de cette rupture conventionelle.

- l'indemnité de rupture conventionnelle est souvent équivalente à l'indemnité légale ( qui correspond à l'indemnité de licenciement)

- six mois après la rupture conventionelle, 75% des salariés sont toujours inscrits au Pôle emploi ( ce qui signifie que la rupture conventionnelle était plus un choix contraint, une volonté du salarié de quitter une situation devenue intenable)

- 1/4 des ruptures conventionnelles étudiées présentent des traits communs avec la démission, plus du tiers avec des prises d'acte ou des résiliations judiciaires et un peu moins de la moitié avec des licenciements.

Le rapport préconise d'améliorer le régime de la démission, en donnant accès à l'assurance-chômage aux salariés démissionnaires, sous condition de présenter un projet sérieux de formation, ou de création d'entreprise.

Pour ce qui est le la rupture conventionnelle qui cacherait une prise d'acte et donc un situation de souffrance dans l'entreprise, le rapport suggère de crééer des instances "spéciales" dans les entreprises ne bénéficiant pas de représentants du personnel.

D'autres pistes sont suggérées dans ce rapport notamment la mise en place d'un préavis obligatoire et une meilleure information du salarié sur ses droits à Pôle Emploi (réalisation, avant signature (par exemple, au cours d'un second entretien), d'un diagnostic de situation des droits du salarié qui pourrait être établi par Pôle emploi)

A lire aussi:

Les dangers de la rupture conventionnelle.

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