Par michele.bauer le 17/09/12

Réponse de la Cour de cassation: NON mais attention c'est un NON nuancé.

Pour la Cour de cassation: le salarié n'a pas à restituer le véhicule de fonction mis à disposition par son employeur pour un usage professionnel et personnel avant la fin du préavis, même s'il a été dispensé de l'exécuter. Peu importe qu'il s'y soit contractuellement engagé.

La solution aurait été différente si le véhicule de fonction ne pouvait être utilisé qu'à des fins professionnelles ( voir sur ce point un arrêt de la Cour de cassation du 17 décembre 1987, n° 85-41.350), le salarié aurait dû restituer son véhicule de fonction.

En l'espèce c'est parce que le véhicule de fonction a été mis à disposition par l'employeur pour un usage personnel et professionnel que la Cour de cassation a statué dans ce sens.

C'est une jurisprudence constante et une application des articles L 1234-5 et L 1231-4 du Code du travail.

Cass.soc. 11 juillet 2012, n°11-15649

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Par michele.bauer le 02/07/12

Deux arrêts rendus par la Cour de cassation le 10 mai 2012:

- 1er arrêt: un salarié utilise de manière répétée pendant les heures de service, les ordinateurs mis à sa disposition pour son travail en se connectant, au vu et au su du personnel à des sites pornographiques sur Internet. Il est licencié pour faute grave, la Cour de cassation valide l'arrêt de la cour d'appel de Versailles, la faute grave est parfaitement justifiée.

Cass. soc., 10 mai 2012, no 10-28.585, no 1199 F-D

- 2ème arrêt : Un virus se propage au sein des ordinateurs de l'entreprise. Cette propagation était due à la consultation de sites pornographiques.

Un salarié est licencié pour faute grave, le taux de téléchargement sur ces sites et sur son ordinateur est particulièrement élevé.

La Cour de cassation considère que ces griefs ne peuvent pas être constitutifs d'une faute grave: le salarié avait signalé à la maintenance la propagation du virus. En outre, la consultation des sites pornographiques dans l'entreprise était une pratique courante chez les salariés.

Dès lors, cette utilisation du matériel professionnel en infraction au règlement intérieur et à l'origine de la dégradation involontaire du système informatique de l'entreprise n'était pas constitutive d'une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

Cass. soc., 10 mai 2012, no 11-11.060, no 1202 F-D

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Par michele.bauer le 19/01/12

Un chef de rang travaillant dans un restaurant gastronomique refuse de retirer ses boucles d'oreilles pendant son service, il est licencié.

Dans cette affaire, l'employeur a accepté que ce salarié porte ses boucles d'oreilles lors de la mise en place des tables, en revanche lorsqu'il devait être en contact avec la clientèle, il devait les retirer.

Le salarié mettait ses boucles d'oreilles lors de la mise en place des tables mais aussi lorsqu'il était en contact avec la clientèle.

L'employeur lui a demandé à plusieurs reprises de retirer ses boucles, sans succès.

Le licenciement est prononcé: "votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d'oreille sur l'homme que vous êtes".

La Cour de cassation a considéré que ce licenciement était fondé sur un motif discriminatoire à la fois lié au sexe et à l'apparence physique du salarié.

Le licenciement est déclaré comme nul.

Sévère sanction pour l'employeur qui aurait dû invoquer un motif objectif, étranger à toute discrimniation peut-être en développant plus sur les fonctions de ce salarié en contact avec la clientèle mais cela aurait été difficile de ne pas parler des boucles d'oreille et de l'apparence physique.

Arrêt de la Cour de cassation du 11 janvier 2012 à télécharger ci-dessous.

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Par michele.bauer le 04/12/11

Un salarié passe énormément de temps pendant son travail à se connecter sur des sites à caractère pornographiques et zoophiles.

Il publie en ligne son numéro de téléphone mobile professionnel sur ces sites portant ainsi atteinte à l'image de l'entreprise.

Il est licencié pour faute grave.

Le licenciement est considéré comme justifié.

Cass. soc., 23 novembre 2011, n° 10-30.833, F-D

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Par michele.bauer le 20/09/11

Je vous ai parlé de la rupture conventionnelle ICI et LA.

Pour que la rupture conventionnelle soit valable, il faut prévoir une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Or, l'indemnité légale de licenciement est due si le salarié bénéficie au moins d'un an d'ancienneté au sein de l'entreprise.

Que se passe-t-il lorsqu'un salarié et un employeur souhaite conclure une rupture conventionnelle et que le salarié bénéficie d'une ancienneté de moins d'un an, l'employeur est-il tenu de verser une indemnité de rupture conventionnelle ?

La Cour d'appel de Montpellier a considéré que le montant de l'indemnité de rupture spécifique peut-être nul.

CA Montpellier, 1er juin 2011, n° 10/06114

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Par michele.bauer le 23/05/11

Il est suspendu pour la Cour d'appel de Bordeaux:

Le salarié, ouvrier agricole embauché en contrat à durée indéterminée a été licencié pour absence de longue durée nuisant à l'organisation du travail ainsi que pour défaut d'information sur sa situation malgré des mises en demeure de l'employeur afin de justifier cette absence. Or, il s'avère que c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a relevé que l'employeur avait été informé du placement en détention provisoire du salarié. Ce dernier ayant été incarcéré pour des faits de sa vie privée et non pour des troubles commis au sein de l'entreprise, son contrat de travail était par conséquent suspendu. Le jugement qui a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse sera dès lors confirmé tout comme le montant de l''indemnité attribuée au salarié, soit 15 000 euros.

C Appel Bordeaux, chambre sociale A, 16 septembre 2010.

A noter qu'en l'espèce et c'est important, l'employeur a été mis au courant de l'incarcération et cette dernière a été ordonnée pour des faits qui concernaient la vie privée du salarié.

Sur le même thème voir ICI

Source Echos judiciaires.

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Par michele.bauer le 22/05/11

Vous le savez, il est possible pour un salarié et un employeur de rompre le contrat de travail j'ai expliqué cette rupture conventionnelle ICI et LA.

La salarié peut contester cette rupture conventionnelle dans un délai de 12 mois à compter de son homologation et devra prouver que son consentement était vicié ou encore qu'il existait un conflit entre lui et son employeur antérieurement à la signature de la rupture conventionnelle...

Question posée à la Cour d'appel de ROUEN: le consentement du salarié est-il vicié si l'employeur n'a pas informé le salarié de la possibilité de s'adresser au Pôle emploi pour envisager la suite de son parcours professionnel, des conséquences de la signature de cet acte au regard de ses droits aux prestations chômage et, notamment, celles relatives au décompte du délai de carence des prestations et de son droit de rétractation ?

De même l'employeur doit-il informer le salarié des droits dont il aurait bénéficié dans le cadre d'un licenciement et notamment du préavis dont il aurait pu bénéficier contrairement à la rupture conventionnelle ? Doit-il aussi informer le salarié de son délai de recours contre la rupture conventionnelle ?

La réponse de la CA de Rouen: le consentement du salarié n'est pas vicié si l'employeur ne l'a pas informé de ses droits par rapport au pôle emploi et au délai de recours notamment aucune disposition législative le prévoit.

CA Rouen, 12 avril 2011, n° 10/04389

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Par michele.bauer le 16/05/11

Lorsqu'un employeur souhaite sanctionner un salarié par un avertissement, l'entretien préalable n'est pas obligatoire dans la plupart des cas.

Comme tout principe, il existe des exceptions.

Lorsque l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise, l'employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable, tel l'a jugé la Cour de cassation.

En l'espèce, Mme Y est engagé par un comité d'entraide en qualité de directrice d'un établissement.

Elle est licenciée après un rappel à l'ordre et deux avertissements.

Or, le réglement intérieur du comité subordonnait le licenciement à l'existence de deux sanctions antérieures pouvant être constituées d'un avertissement.

Aussi, l'avertissement pouvant avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise, il convenait de le convoquer à un entretien préalable.

La procédure est irrégulière.

Cass. soc., 3 mai 2011, n° 10-14.104, FS-P+B

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Par michele.bauer le 21/03/11

Plus exactement, car sinon le titre aurait été trop long: un fait de la vie personnelle qui n'occasionne aucun trouble au sein de l'entreprise ne peut justifier un licenciement disciplinaire.

C'est ce que vient de rappeler la Chambre sociale de la Cour de cassation(Cass. soc., 9 mars 2011, n° 09-42.150, FS-P+B).

Dans cette affaire, M. X, engagé le 16 juin 2004, en qualité de directeur adjoint par la radio Y, puis nommé vice-président du conseil d'administration de la radio W, a publié un ivre intitulé "Le mur de Sharon". En raison de la polémique née des propos que l'intéressé aurait tenus en octobre 2004 lors de la promotion de cet ouvrage, M. X a démissionné de ses fonctions mais a demandé à exercer une autre activité au sein de la radio Y. Il a été licencié pour faute grave, le 9 décembre 2004 motif pris, d'une part, de troubles engendrés par des messages personnels transférés par courrier électronique et par un article publié dans le journal Libération ayant suscité l'adoption d'une motion par une assemblée générale appelée par toutes les formations syndicales et, d'autre part, pour faute grave au regard des réunions et propos tenus les 18, 20 et 21 octobre 2004, l'envoi d'un courriel le 21 octobre 2004 et la présence du salarié dans les locaux de la radio le 2 novembre 2004. La société Y fait grief à l'arrêt de la condamner au paiement de diverses sommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Après avoir rappelé le principe sur les faits tirés de la vie personnelle du salarié, la Haute juridiction rejette le pourvoi, (...)

Source LEXBASE

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Par michele.bauer le 20/03/11

L'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur lorsqu'un de ses salariés est déclaré inapte après un accident du travail ou après une maladie est une obligation de moyen mais une obligation de moyen renforcée, tel le démontre un arrêt de la Cour d'appel de Bordeaux, je défendais le salarié dans cette affaire.

En l'espèce, l'employeur n'avait pas recherché un reclassement du salarié dans le groupe alors que l'inaptitude de ce dernier n'était pas totale et que le médecin avait émis des propositions.

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CA Bordeaux

CH. SOCIALE SECT. A

18 novembre 2008

N° 08/00841

République française

Au nom du peuple français

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

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ARRÊT DU : 18 NOVEMBRE 2008

(Rédacteur : Madame Frédérique LOUBET PORTERIE, Conseiller)

PRUD'HOMMES

N° de rôle : 08/00841

Monsieur Pascal J.

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2008/4869 du 15/05/2008 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de BORDEAUX)

c/

S. A.R. L. ECSAS GARDIENNAGE

Nature de la décision : AU FOND

Notifié par LRAR le :

LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à :

La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par

voie de signification (acte d'huissier).

Certifié par le Greffier en Chef,

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 05 février 2008 (R. G. n° F 05/00207) par le Conseil de Prud'hommes de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 13 février 2008,

APPELANT :

Monsieur Pascal J., né le 16 septembre 1969 à CHARTRES

(28000), de nationalité Française, sans emploi, demeurant ...,

Représenté par Maître Michèle BAUER, avocat au barreau de BORDEAUX,

INTIMÉE :

S. A.R. L. ECSAS GARDIENNAGE, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social, 29, Avenue Ile de France, B. P. 40 - 33370 ARTIGUES PRÈS BORDEAUX,

Représentée par Maître Mohamed OULKHOUIR, avocat au barreau de PARIS,

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 30 septembre 2008 en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Raphaëlle DUVAL ARNOULD, Conseiller faisant fonction de Président,

Monsieur Francis TCHERKEZ, Conseiller,

Madame Frédérique LOUBET PORTERIE, Conseiller,

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Mademoiselle Françoise ATCHOARENA.

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Monsieur Pascal J. était engagé par la société ECSAS

GARDIENNAGE le 21 mars 2000 par contrat à durée indéterminée en qualité de conducteur canin.

Victime d'un accident du travail survenu le 7 janvier 2002, son contrat de travail était suspendu à compter de cette date et jusqu'au mois de septembre 2004.

Le 25 octobre 2004, le médecin du travail concluait à une inaptitude médicale à la reprise du travail sur le poste précédemment occupé. Décision à effet immédiat car danger immédiat. Pas de deuxième visite nécessaire'.

Après entretien préalable du 19 novembre 2004, il était licencié pour inaptitude physique.

Monsieur J. saisissait le Conseil de Prud'hommes de BORDEAUX (section activités diverses) lequel, par jugement de départage en date du 5 février 2008 a débouté Monsieur J. de ses demandes liées au licenciement et aux congés payés, et a condamné la S. A.R. L. ECSAS GARDIENNAGE à payer à Monsieur J. la somme de 2.000 euros au titre de la non déclaration d'accident du travail, outre l'exécution provisoire du jugement, 500 euros sur la base de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Monsieur J. a régulièrement relevé appel de cette décision.

Il demande à la Cour de déclarer son licenciement comme dénué de cause réelle et sérieuse du fait du non respect de l'obligation de reclassement.

A cet égard, il sollicite la somme de 33.400 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre 1478,68 euros au titre de dommages et intérêts pour les congés payés non pris en 2002, 20.000 euros au titre du préjudice subi, 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que la condamnation de la société aux entiers dépens.

La S. A.R. L. ECSAS GARDIENNAGE, à titre principal, demande la réformation du jugement en ce qu'il l'a condamnée au paiement de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non déclaration d'accident du travail et la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté Monsieur J. de l'ensemble de ses autres demandes.

A titre infiniment subsidiaire, et si la Cour devait estimer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de réduire les demandes de ce dernier dans de substantielles proportions.

SUR CE

Sur le licenciement :

Il résulte de l'article L.1226-10 du code du travail que lorsque à l issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

Il résulte aussi des dispositions de l'article 1226-10 du dit code que

l employeur doit proposer au salarié un emploi non seulement approprié à ses capacités mais également aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé'.

Il résulte enfin des dispositions de l'article 1226-12 du code du travail que l employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel...'.

Il est de jurisprudence constante que ces tentatives de reclassement du

salarié constituent pour l'employeur une obligation de moyens et non de résultats.

Toutefois, il est aussi admis que la recherche des possibilités de reclassement d'un salarié inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment du fait d'un accident du travail doit s'apprécier au sein des différents établissements de l'entreprise concernée et, si nécessaire, à

l'intérieur du Groupe auquel celle ci appartient parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent à l'employeur d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

En l'espèce, il ressort des pièces versées aux débats que le 25 octobre 2004, le médecin du travail ayant procédé à la première visite de reprise a déclaré Monsieur J. inapte à la reprise de son emploi sur le poste précédemment occupé avec décision à effet immédiat sans deuxième visite nécessaire.

Ce praticien a toutefois déclaré le patient apte à occuper un poste de travail assis : emploi de bureau, emploi de P. C ou agent de sécurité en poste fixe, sans ronde ni déplacement en voiture'.

En l'espèce, la société ECSAS GARDIENNAGE ne conteste pas appartenir au Groupe ADT constitué des sociétés ADT France, ADT TÉLÉSUR VEILLANCE, SENSORMATIC, CEDI et EUROPINTER.

Monsieur J. lui fait grief de ne pas avoir cherché de solutions de reclassement auprès de l'ensemble des établissements appartenant à ce groupe, étant ajouté qu'il réfute avoir jamais affirmé ne pas vouloir quitter la région bordelaise.

En défense et dans le rôle qui était le sien de rechercher de façon loyale un emploi de reclassement de son salarié dans des postes adaptés à ses capacités, la société ECSAS GARDIENNAGE qui affirme que Monsieur J. lui aurait fait connaître, oralement, qu'il n'entendait pas quitter sa région d'origine, produit l'attes tation de la société ADT TÉLÉSURVEILLANCE et de la société EUROPINTER indiquant qu'aucun poste correspondant au profil de Monsieur J. au titre de son reclassement n'était disponible à l'heure de son licenciement.

Il convient de constater que, dès lors qu'il n'est pas contesté que la société ECSAS GARDIENNAGE fait partie d'un Groupe, il lui appartient de démontrer qu'elle a procédé à toutes les obligations qui lui incombent en terme de reclassement de son salarié et notamment au sein du dit Groupe.

Or, en l'espèce, la production de deux attestations de deux des sociétés du Groupe (EUROPINTER sise à COURTABOEUF (91) et TYCO sise à ANTHONY (92) ) indiquant, pour la première, qu'elle n'a aucun poste vacant et pour la seconde, qu'elle ne dispose pas de poste ouvert correspondant à la qualification de Monsieur J. ne sauraient suffire à démontrer que l'obligation de moyens qui incombait à la société ECSAS a été parfaitement respectée.

L'argumentation développée par la société ECSAS selon laquelle elle n'avait pas à rechercher de solution de reclassement au sein d'une société différente qui interviendrait dans un domaine d'activité distinct, ne la dispensait pas de procéder à toute démarche nécessaire pour interroger l'ensemble des sociétés du Groupe auquel elle appartenait étant constaté qu'au surplus, aucune preuve n'est rapportée au dossier que les autres sociétés du Groupe aient des activités totalement distinctes de la société intimée.

Enfin, la lettre adressée par Monsieur J. à la société ECSAS en date

du 6 novembre ne mentionne nullement son refus de trouver un poste en dehors de la région bordelaise.

Ainsi, en ne démontrant aucunement l'effectivité des recherches des possibilités de

reclassement de son salarié au sein du Groupe, à l'extérieur ou dans d'autres secteurs d'activité de l'entreprise, le licenciement de Monsieur J. doit être considéré sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement dont appel sera réformé sur ce point.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance de la Loi, le tribunal saisi octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un an de salaire sans préjudice de l'indemnité compensatrice et le cas échéant d'une indemnité spéciale de licenciement.

Au regard de l'âge du salarié, de sa situation professionnelle et de son ancienneté dans la société, la société ECSAS sera donc condamnée à verser à Monsieur J. la somme de 16.000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de rappel sur congés payés :

Il n'est pas contesté que Monsieur J. a été victime d'un accident du travail le 7 janvier 2002.

Il en résulte qu'à cette date, il avait donc acquis des congés payés à hauteur de 2,5 jours par mois à compter du 1er juin 2001 et se devait de liquider ses congés conformément à la réglementation pour les périodes 2001-2002 au 30 avril 2003 et pour 2002-2003 au 30 avril 2004.

Dans la mesure où Monsieur J. n'a pas pris ses congés du fait de son arrêt de travail durant ces périodes, et son arrêt maladie ayant pris fin à l'expiration de prise de congés, il ne saurait être fait droit à sa demande dans la mesure où il ne peut

prétendre au report de ses congés ni à une indemnité compensatrice à moins qu'une disposition conventionnelle ne le prévoit expressément, ce qui n'est pas établi dans la présente instance.

Le jugement dont appel sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non déclaration d'accident du travail auprès de l'organisme de prévoyance GAN :

Il ressort des pièces versées au dossier et des débats que l'employeur n'a pas déclaré l'accident du travail de son salarié à l'organisme de prévoyance GAN.

La société ECSAS GARDIENNAGE reconnaît les faits et argue d'une erreur matérielle qui n'aurait pas préjudicié à l'intéressé lequel ne se serait plaint de la situation qu'à compter du mois de décembre 2004.

Outre le fait que le salarié, comme en atteste le courrier qu'il a adressé à son employeur le 6 novembre 2004, ne s'est rendu compte de cette situation qu'à compter de la procédure de licenciement qui lui avait été annoncée, il n'est pas contesté qu'il a dû cotiser un an pour une mutuelle non intervenante au titre d'un complément de ses indemnités journalières.

Le préjudice est donc réel, certain et direct et justifie que Monsieur J. se voit allouer une somme au titre du préjudice subi.

En soulignant toutefois le caractère administratif de cette faute sans qu'il soit établi la volonté d'ECSAS GARDIENNAGE de léser son salarié, les juges de première instance ont fait une appréciation équitable du préjudice subi en octroyant, à ce titre, une somme de 2.000 euros.

Le jugement dont appel sera confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes :

La société ECSAS GARDIENNAGE succombante à l'instance sera déboutée de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer, sur la base de ces dispositions, la somme de 800 euros à Monsieur J. outre les entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

Confirmant pour partie le jugement déféré et l'infirmant pour partie.

Déclare le licenciement prononcé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

Condamne la société ECSAS GARDIENNAGE à payer à Monsieur J. la somme de 16.000 euros (seize mille euros) au titre du préjudice subi.

Confirme pour le surplus les dispositions du jugement qui ne sont pas contraires au présent arrêt.

Condamne la société ECSAS GARDIENNAGE à payer à Monsieur J. la somme de 800 euros (huit cents euros) en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Condamne la société ECSAS GARDIENNAGE aux dépens.

Signé par Madame Raphaëlle DUVAL ARNOULD, Conseiller, en l'empêchement de Madame Marie Paule DESCARD MAZABRAUD, Président, et par Mademoiselle Françoise ATCHOARENA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

F. ATCHOARENA R. DUVAL ARNOULD

Composition de la juridiction : Madame Raphaëlle DUVAL ARNOULD, Michèle BAUER, Mohamed OULKHOUIR

Décision attaquée : C. Prud. Bordeaux, Bordeaux 5 février 2008

Source Dalloz.fr