Par michele.bauer le 08/12/13

C'est une question très fréquente que nous posent certains salariés qui viennent nous consulter...

Il existe deux types de demandes:

- je suis harcelé et je veux rester, ne pas perdre mon poste

- je suis harcelé et je veux partir mais sans démissionner

1- Je suis harcelé et je veux rester que faire ?

La réponse à cette question est compliquée, car le salarié est en position d'infériorité, il est malade de son travail et désarmé.

Tout dépendra de la taille de l'entreprise pour laquelle il travaille.

Si cette entreprise est dotée de délégué du personnel et d'un CHSCT, il est possible pour le salarié de saisir ces organismes représentatifs pour leur faire part de la dégradations des relations de travail, le CHSCT pourra demander à l'employeur de diligenter une enquête...

Le médecin du travail pourra être saisi aussi et l'inspection du travail que l'on travaille dans une petite ou grande entreprise.

En tout état de cause, le but de la saisine de ces institutions représentatives est d'essayer de trouver une solution avec l'employeur en changeant le salarié de poste, en essayant une médiation...

2- Je suis harcelé et je souhaite partir mais je ne souhaite pas démissionner, que faire ?

Si vous êtes harcelé et que vous ne supportez plus la situation, vous pouvez vouloir partir "pour sauver votre peau" mais vous êtes victime et vous ne souhaitez pas démissionner car la démission ne vous donne pas droit aux allocations pôle emploi.

Il existe des solutions pour s'en sortir mais vous serez confronté à un problème, celui de la preuve du harcèlement et des faits que vous reprochez à votre employeur.

- vous avez la possibilité de prendre acte de la rupture de votre contrat de travail, c'est une sorte de démission forcée que vous imputez à votre employeur, seulement vous ne pourrez pas bénéficiez des allocations Pôle Emploi sauf si le Pôle Emploi considère que la démission est légitime, et pour cela il est conseillé de déposer une plainte pénale contre votre employeur pour harcèlement moral.

Toutefois, ce mode de rupture présente un aléa puisque vous devrez agir devant le Conseil de Prud'hommes pour que ce dernier requalifie cette prise d'acte en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse s'il considère que les faits reprochés à votre employeur sont suffisament graves. Le risque est que le Conseil de Prud'hommes peut requalifier cette prise d'acte en démission et que la conséquence soit que vous n'ayez aucune indemnisation du préjudice subi.

Pour la prise d'acte, voir mon article ICI.

- la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur. C'est un mode de rupture un peu similaire à la prise d'acte sauf que vous restez en poste et vous saisissez le Conseil de Prud'hommes pour solliciter cette résiliation aux torts de l'employeur. Encore une fois, il faudra démontrer les agissements répétés de votre employeur... et votre employeur devra démontrer qu'il n'existe pas de harcèlement

- la rupture conventionnelle, vous pouvez la demander, mais il n'est pas sûr que votre employeur s'y risquera... en effet, une rupture conventionnelle signée alors que le salarié est harcelé moralement risque d'être requalifiée (voir iCI notamment)

- vous mettre en arrêt maladie, alerter le médecin du travail et lors de la reprise du travail ce dernier pourra constater votre inaptitude à votre poste en une seule visite ou en deux visites, votre employeur sera tenu de vous licencier à la suite de cette inaptitude, vous percevrez votre indemnité de licenciement, en revanche pas de préavis à moins que votre inaptitude ne soit la conséquence d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail ( d'ailleurs si tel est le cas, vous aurez droit à une indemnité de préavis ainsi qu'au doublement de votre indemnité de licenciement). Vous pourrez saisir le conseil de prud'hommes pour solliciter de la condamnation de votre employeur en sollicitant la nullité de votre licenciement consécutif au harcèlement moral dont vous avez été victime et par conséquent au manquement de votre employeur à son obligation de préserver votre santé et votre sécurité.

Bien entendu, chaque cas est différent et j'ai résumé les principales stratégies possibles.

Le conseil à donner si vous êtes harcelé et si vous souhaitez "vous en sortir" c'est de consulter un avocat qui étudiera votre cas particulier et qui vous conseillera au mieux.

Lire aussi:

- prise d'acte et obligation de préserver la santé et sécurité du salarié ICI

- quand on va en justice, il faut prouver LA

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Par michele.bauer le 19/11/13

Un salarié s'absente de la boutique dans laquelle il travaille et s'isole dans l'atelier adjacent pour fumer du cannabis.

Alerté par l'odeur, un collègue le surprend et témoigne des faits auprès de son employeur.

Le salarié est immédiatement mise à pied à titre conservatoire puis licencier pour faute grave.

Il conteste son licenciement, il ne conteste pas avoir fumé du cannabis mais conteste la gravité des faits, un tel comportement ne pouvait (pour le salarié) justifier un licenciement pour faute grave qui le prive de préavis et de son indemnité de licenciement.

La Cour d'appel d'Aix en Provence a considéré que le licenciement était bien justifié par une faute grave: fumer du cannabis est répréhensible pénalement et est contraire au règlement intérieur de l'entreprise "employeur".

CA Aix-en-Provence 10 mai 2013 n° 11/16117, 9e ch. c., Sté O c/ C.

La décision aurait très certainement différente si le salarié avait consommé du cannabis chez lui, cela aurait fait partie de sa vie privée et son employeur n'aurait pas pu le licencier sauf si la consommation de stupéfiants a des conséquences sur sa vie professionnelle (voir mon article ICI, pas stupéfiant, un pilote de ligne qui consomme de la drogue et pilote sous effet des stupéfiants mets en danger autrui et son licenciement est justifié même si cette consommation s'effectue dans le cadre de la vie privée).

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Par michele.bauer le 17/11/13

Souvent, lorsqu'un(e) salarié(e) vient nous consulter pour contester son licenciement, solliciter le réglement d'heures supplémentaires ou parce le ou la salariée souhaite que le conseil de prud'hommes constate un harcèlement moral... nous avons besoin de preuves.

Nous leur demandons alors de nous communiquer des attestations de témoins directs des faits qui sont souvent les salariés, collègues de travail qui ont travaillé avec notre client.

Ces attestations sont très difficiles à obtenir car les salariés, collègues ont tout naturellement peur des représailles: "si je témoigne, je risque d'être licencié, je ne peux pas et ne veux pas courir ce risque, je suis désolé(e)"

La Cour de cassation a rendu un arrêt important, protecteur du collègue témoin et qui apportera son concours à la justice.

Le licenciement prononcé du fait du contenu d'une attestaion délivrée par un salarié au bénéfice d'un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur.

La Cour de cassation estime en effet que ce licenciement porte atteinte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d'une bonne justice (article 6 et 10 de la CEDH)

Cass. soc., 29 octobre 2013, n° 12-22.447, FS-P+B

Cet arrêt est évidemment louable mais je crains qu'en pratique cela ne rassurera pas les collègues de travail qui souhaiteraient témoigner de savoir que s'ils sont licenciés, ce licenciement sera déclaré comme nul et ils pourront donc être réintégré.

Peut-être que les employeurs seront dissuadés de licencier un salarié qui aura témoigné dans l'intérêt d'un ancien collègue.

En tout état de cause, le Conseil de Prud'hommes a la possibilité de faire comparaître des témoins et des salariés pour être éclairé.

Trop rarement, les conseils de prud'hommes utilisent ce pouvoir d'enquête qui permettrait une bonne justice et obligerait les salariés à venir témoigner. Cela passe mieux de dire à son employeur, le Conseil de Prud'hommes me convoque pour témoigner, je n'ai pas le choix. Cela passe mieux que de témoigner sur l'attestation en vigueur et à la demande du salarié, collègue.

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Par michele.bauer le 27/06/13

J'ai beaucoup publié sur la rupture conventionnelle et notamment sur la nullité de la rupture dans l'hypothèse d'un vice du consentement du salarié.

Or, la rupture conventionnelle doit être consentie par le salarié mais aussi par l'employeur.

L'arrêt rendu par la Cour d'appel de METZ en est une illustration:

Une Société rompt le contrat de travail avec un de ses salariés en concluant une rupture conventionnelle.

Après la signature de cette rupture, elle découvre que son salarié aurait volé du matériel, la gendarmerie l'informe de cette infraction.

Elle agit alors devant le Conseil de Prud'hommes puis la Cour d'appel pour solliciter l'annulation de cette rupture conventionnelle, en effet l'entreprise n'aurait jamais conclu cette rupture si elle avait su que le salarié l'avait volé.

Le salarié étant tenu d'agir de bonne foi à l'égard de son employeur (et vice versa), la Cour d'appel de METZ a considéré que la société est bien fondée à invoquer une erreur sur les qualités essentielles de son co-contractant viciant son consentement puisque si elle avait eu connaissance du comportement frauduleux de son salarié à son détriment, la rupture conventionnelle n'aurait pas été conclue avec celui-ci ou, en tout cas, ne l'aurait pas été aux mêmes conditions, l'indemnité conventionnelle de rupture de 90 000 euros représentant près de 20 mois de salaire.

Cette solution apparaît comme logique.

La rupture conventionnelle a été annulée.

Il faut préciser que dans cette affaire, après la découverte des faits, la Société a licencié le salarié pour faute grave, la Cour d'appel a jugé que le licenciement était bien justifié sur une faute grave.

CA Metz, 6 mai 2013, n° 11/01105

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Par michele.bauer le 09/03/13

La question de la preuve en matière civile est simple: il est possible de produire des preuves loyales devant les juridictions.

Le salarié pourra produire des mails échangés avec son employeur dans le cadre de son procès, il pourra produire des courriers échangés, des SMS et aussi des messages laissés par son employeur sur son répondeur, c'est un procédé de preuve admis par la Cour de cassation et un procédé de preuve tout à fait loyal.

Attention, vous êtes nombreux à être venus me consulter avec des enregistrements de réunions avec votre employeur et ceci à son insu, vous me demandez toujours est-ce que vous pouvez produire ces enregistrements devant le Prud'hommes... la réponse est NON... c'est un procédé déloyal, votre employeur n'était pas informé qu'il était enregistré, alors que lorsqu'il laisse un message sur votre répondeur, il sait que vous pouvez le garder, de même pour les textos et les mails.

Seul en droit pénal, vous pouvez produire des enregistrements si vous souhaitez démontrer que vous êtes harcelé moralement par exemple, le régime de la preuve en matière pénale est plus souple.

Un exemple en matière civile: la Cour de cassation a admis l'utilisation comme moyen de preuve, des messages téléphoniques vocaux dans le cadre d'un procès prud'hommal.

Dans cette espèce, le salarié avait utilisé ces messages sur son répondeur pour démontrer que son licenciement était dépouvu de cause rélle et sérieuse.

Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-23.738, FP-P+B, sur le 1er moyen

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Par michele.bauer le 06/02/13

La rupture conventionnelle n'est pas un mode de rupture sécurisé pour l'employeur et le salarié ( voir mon billet ICI).

Cette rupture ne doit pas être conclue lorsqu'il existe un conflit préexistant mais aussi lorsqu'il existe un harcèlement moral, elle n'est pas la solution à la souffrance au travail.

C'est l'enseignement de l'arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2013: une rupture conventionnelle conclue alors que la salariée était dans une situation de violence morale du fait du harcèlement dont elle a été victime doit être annulée et produire les effets d'un licencenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 29 janvier 2013, n° 11-22.332

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Par michele.bauer le 28/12/12

L'affaire a été relatée par Sud-Ouest: ICI.

Deux salariées de la CPAM de Périgueux ont été licenciées pour l'envoi de SMS moqueurs à des collègues de travail et la création d'une prétendue mauvaise ambiance.

L'employeur pouvait-il les licencier pour ces envois privés ?

A-t-il été loyal ? Il se posera sans aucun doute deux difficultés:

- celle de la loyauté de la preuve: les SMS n'ont pas été directement adressé à l'employeur, lorsqu'il souhaitera démontrer la prétendue mauvaise ambiance par la communication entre salariés de ces SMS, il ne pourra pas produire les échanges, la preuve étant parfaitement déloyale

- celle du respect de la vie privée des salariés, on peut considérer les SMS comme des correspondances privées qui sont protégées par l'article 9 du Code civil

Ci-dessous, mon intervention sur LCI

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Par michele.bauer le 17/09/12

Réponse de la Cour de cassation: NON mais attention c'est un NON nuancé.

Pour la Cour de cassation: le salarié n'a pas à restituer le véhicule de fonction mis à disposition par son employeur pour un usage professionnel et personnel avant la fin du préavis, même s'il a été dispensé de l'exécuter. Peu importe qu'il s'y soit contractuellement engagé.

La solution aurait été différente si le véhicule de fonction ne pouvait être utilisé qu'à des fins professionnelles ( voir sur ce point un arrêt de la Cour de cassation du 17 décembre 1987, n° 85-41.350), le salarié aurait dû restituer son véhicule de fonction.

En l'espèce c'est parce que le véhicule de fonction a été mis à disposition par l'employeur pour un usage personnel et professionnel que la Cour de cassation a statué dans ce sens.

C'est une jurisprudence constante et une application des articles L 1234-5 et L 1231-4 du Code du travail.

Cass.soc. 11 juillet 2012, n°11-15649

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Par michele.bauer le 21/07/12

Un salarié est licencié pour motif économique, par une lettre très peu motivée ( et c'est le moins que l'on puisse dire):

"Suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 13.10.2007 dans nos locaux, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour un motif économique.

En effet le licenciement est justifié par le manque d'activité de l'entreprise et ses déficits successifs"

Très légitimement la Cour d'appel de Bordeaux a confirmé le jugement du Conseil de Prud'hommes: la lettre de licenciement pour motif économique doit énoncer les difficultés économique de l'entreprise mais aussi les répercussions de ces difficultés économiques sur l'emploi du salarié licencié.

Ci-dessous l'arrêt:

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CA Bordeaux

CH. SOCIALE SECT. B

15 septembre 2011

n° 10/05131

Texte intégral :

CA Bordeaux CH. SOCIALE SECT. B15 septembre 2011N° 10/05131

République française

Au nom du peuple français

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION B

--------------------------

ARRÊT DU : 15 SEPTEMBRE 2011

fc

(Rédacteur : Monsieur Jean Paul ROUX, Président)

PRUD'HOMMES

N° de rôle : 10/05131

Monsieur Stéphane B.

c/

Monsieur Jérémy F.

Nature de la décision : AU FOND

Notifié par LRAR le :

LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à :

La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par voie de signification (acte d'huissier).

Certifié par le Greffier en Chef,

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 28 avril 2009 (R. G. n°F 08/288) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 15 juin 2009,

APPELANT :

Monsieur Stéphane B.

né le 15 Avril 1966 à LATRESNE (33360)

de nationalité Française,

demeurant ... - Tabac Presse - 33360 CARIGNAN DE BORDEAUX

représenté par Maître Régine LOYCE CONTY de la SCP BLAZY et ASSOCIES, avocats au barreau de BORDEAUX,

INTIMÉ :

Monsieur Jérémy F.

né le 21 Décembre 1978

demeurant ...

représenté par Maître Michèle BAUER , avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 25 mai 2011 en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Jean Paul ROUX, Président de chambre,

Monsieur Eric VEYSSIERE, Conseiller,

Madame Katia S., Vice Présidente placée

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Florence CHANVRIT adjoint administratif, faisant fonction de Greffier,

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

I. Saisine

1 - Monsieur Stéphane B. a régulièrement relevé appel le 15 juin 2009 du jugement qui, prononcé le 28 avril 2009 par le Conseil de prud'hommes de Bordeaux,

- a dit que le licenciement de Monsieur Jérémy F. est irrégulier dans la forme et abusif dans le fond,

- l'a condamné à payer à Monsieur Jérémy F. :

- la somme de 2.540,44 euros à titre d'indemnités de congés payés,

- la somme de 8.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement économique injustifié,

- la somme de 1.280,07 euros à titre d'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement,

- la somme de 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

L'affaire a été radiée par arrêt en date du 13 janvier 2010 au visa des dispositions de l'article

381 du code de procédure civile,

Monsieur Stéphane B., qui a fait réinscrire l'affaire le 12 août 2010, sollicite, outre l'allocation de la somme de 1.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, l'infirmation du jugement et le débouté de Monsieur Jérémy F. de toutes ses demandes,

2 - Monsieur Jérémy F. sollicite pour sa part, outre l'allocation de la somme de 2.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la confirmation du jugement déféré dans son principe et la condamnation de Monsieur B. à lui payer, sur son appel incident,

- la somme de 1.535 euros à titre d'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement,

- la somme de 2.621,18 euros à titre d'indemnités de congés payés,

II . Les faits et la procédure .

Monsieur Jérémy F., qui est entré au service de Monsieur Stéphane B. le 24 juin 2006, en qualité d'employé libre service, selon contrat de travail à durée déterminée qui a été poursuivi par un contrat à durée déterminée à compter du 1er janvier 2007, et qui a été convoqué le 12 octobre 2007, pour le 20 novembre suivant, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, a reçu notification de son licenciement par lettre recommandée, datée du 13 décembre 2007, énonçant pour motifs :

"Suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 13.10.2007 dans nos locaux, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour un motif économique.

En effet le licenciement est justifié par le manque d'activité de l'entreprise et ses déficits successifs.

Vous allez recevoir sous trois jours votre attestation Assedic, votre salaire du mois de novembre, ainsi que votre reçu de solde pour tout copte accompagné du règlement."

Monsieur Jérémy F. a saisi le Bureau de conciliation du Conseil de prud'hommes de Bordeaux le 5 février 2008,

SUR QUOI LA COUR Vu les conclusions contradictoirement échangées, déposées à l'audience par Monsieur Stéphane B. et par Monsieur Jérémy F., alors visées par le greffier et développées oralement,

Attendu que Monsieur Stéphane B. fait plaider, à l'appui de son appel, que l'infirmation du jugement déféré s'impose dés lors que, contrairement à ce que les premiers juges ont retenu,

- les difficultés économiques de l'entreprise sont avérées et justifiées par les relances bancaires produites aux débats,

- que Monsieur F. ne justifie pas du préjudice subi,

- et que la procédure de licenciement a été parfaitement respectée, nonobstant l'erreur de

plume commise dans la lettre de licenciement quant à la date de l'entretien préalable,

Attendu que Monsieur Jérémy F. fait valoir, pour sa part,

- que, tout d'abord, la procédure de licenciement est bien irrégulière dés lors

- que l'entretien préalable s'est tenu le 13 octobre 2007, lendemain du jour de la convocation,

- et que la convocation ne mentionnait pas qu'il pouvait se faire assister par un conseiller du salarié,

- que, ensuite, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse dés lors

- que les difficultés économiques ne sont pas établies,

- que la lettre de licenciement ne mentionne pas la nécessité de supprimer son poste,

- et qu'il n'est fait nullement mention de la recherche d'un reclassement,

- et que, enfin, il justifie d'une période de chômage prolongé et de ce que ses congés payés ne lui ont jamais été payés pendant la durée du contrat de travail,

* * * * *

- Sur le licenciement

Attendu que, pour avoir une cause économique, le licenciement pour motif économique

- doit être consécutif soit à des difficultés économiques, soit à des mutations technologiques, soit à une réorganisation de l'entreprise, soit à une cessation d'activité, la réorganisation, si elle n'est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, devant être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient,

- et que la lettre de licenciement doit comporter non seulement l'énonciation des difficultés économiques, mutations technologiques ou de la réorganisation de l'entreprise, mais également l'énonciation des incidences de ces éléments sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié licencié,

Attendu qu'il convient dés lors, en la cause, les termes des lettres de licenciement précisant seulement les difficultés économiques de l'entreprise mais non leur incidence sur l'emploi occupé par le salarié, de constater que le licenciement prononcé à l'encontre de Monsieur F. est dés lors dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Attendu que le jugement sera en conséquence confirmé sur ce point,

Attendu que Monsieur Jérémy F., qui ne réunit pas les conditions pour bénéficier de l'indemnité forfaitaire prévue à l'article L.1234-9 du code du Travail, justifie toutefois d'un chômage prolongé et établit ainsi un préjudice dont la réparation implique l'allocation de 8.000 euros justement retenue par les premiers juges,

Attendu, par ailleurs, qu'il ressort de la lettre de convocation à l'entretien préalable que l'employeur n'a pas rappelé au salarié qu'il pouvait, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, se faire assister par un conseiller du salarié,

Attendu que cette irrégularité de la procédure de licenciement sera réparée par l'allocation de dommages et intérêts justement évalués par les premiers juges à un mois de salaire,

- Sur les congés payés

Attendu que Monsieur B. fait valoir, sur ce point, que la demande de Monsieur F. est totalement incompréhensible et injustifiée,

Attendu cependant que Monsieur F. établit, par ses bulletins de salaire, n'avoir jamais été payé de ses congés payés,

Attendu que le jugement déféré sera également confirmé sur ce point, Monsieur B., sur lequel repose en conséquence la preuve de ce qu'il s'est acquitté de cette obligation, ne justifiant d'aucune manière du paiement de ces indemnités,

* * * * *

Attendu enfin que ni l'équité ni des raisons économiques ne justifient de dispenser Monsieur Stéphane B. de l'application, en cause d'appel, des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement déféré étant également confirmé sur ce point,

P. Reçoit Monsieur Stéphane B. en son appel du jugement rendu le 28 avril 2009 par le Conseil de prud'hommes de Bordeaux et Monsieur Jérémy F. en son appel incident,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Monsieur Stéphane B. à payer à Monsieur Jérémy F. la somme de 1.000 euros en application, en cause d'appel, des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Rejette comme inutiles ou mal fondées toutes demandes plus amples ou contraires des parties,

Condamne Monsieur Stéphane B. aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Signé par Monsieur Jean Paul ROUX, Président, et par Chantal TAMISIER, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

C. TAMISIER Jean Paul ROUX

Composition de la juridiction : Monsieur Jean Paul ROUX, SCP BLAZY et Associés, Régine LOYCE CONTY, Michèle BAUER

Décision attaquée : C. Prud. Bordeaux, Bordeaux 28 avril 2009

 

Par michele.bauer le 16/07/12

Un exemple ci-dessous, d'un arrêt de la Cour d'appel de Bordeaux.

J'avais défendu un salarié licencié pour cause réelle et sérieuse après plusieurs années d'ancienneté.

L'entreprise a voulu évincer ce salarié qui avait sollicité le réglement de ses heures supplémentaires et de repos compensatoires.

Les griefs reprochés étaient futils ( exemple phare cassé et accident avec le véhicule prêté par l'entreprise alors que ce salarié n'a jamais eu d'accident..).

Le Conseil de Prud'hommes de Bordeaux ne s'est pas trompé et a considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. La Cour a confirmé et a octroyé des dommages et intérêts plus important au salarié ( en effet, l'employeur avait cru bon devoir interjeter appel).

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION B

--------------------------

ARRÊT DU : 01 DECEMBRE 2011

(Rédacteur : Madame Katia S., Vice Présidente placée)

PRUD'HOMMES

N° de rôle : 11/00247

SARL D.

c/

Monsieur Yves R.

Nature de la décision : AU FOND

Notifié par LRAR le :

LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à :

La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par voie de signification (acte d'huissier).

Certifié par le Greffier en Chef,

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 décembre 2010 (R. G. n°F09/1870) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 13 janvier 2011,

APPELANTE :

SARL D.,

agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social,

représentée par Maître David BERGEON, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉ :

Monsieur Yves R.

demeurant

représenté par Maître Michèle BAUER , avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 05 octobre 2011 en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Jean Paul ROUX, Président de chambre,

Madame Myriam LALOUBERE, Conseiller,

Madame Katia S., Vice Présidente placée,

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Florence CHANVRIT adjoint administratif faisant fonction de greffier,

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Suivant contrat à durée indéterminée du 14 janvier 2002, Monsieur Yves R. a été engagé par la société D. en qualité de responsable de manutention, catégorie agent de maîtrise (groupe 5) de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport pour une durée mensuelle de travail de 169 heures et une rémunération de 1.981,84 euros. Au dernier état de la relation de travail, le salaire brut mensuel de Monsieur Yves R. était de 2.286,30 euros.

Au cours de l'année 2008, la relation de travail entre Monsieur Yves R. et son employeur, Monsieur LUC D., se dégrade. Le 26 mai 2008, Monsieur Yves R. saisit le Conseil des Prud'hommes en vue d'être réglé de ses frais professionnels. Le dossier est plaidé le 9 mars 2009. Par jugement en date du 18 juin 2009, le Conseil des Prud'hommes de Bordeaux condamne la société D. à payer à Monsieur Yves R. la somme de 172,38 euros au titre des frais professionnels engagés pour s'alimenter.

En avril 2008, Monsieur Yves R. a fait l'objet d'un avertissement qu'il a vivement contesté par courrier recommandé avec accusé de réception.

Monsieur Yves R. a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire par lettre du 19 février 2009 pour un entretien prévu le 3 mars 2009, entretien auquel il s'est présenté seul. A la suite de cet entretien, la société D. n'a pas donné suite à cette procédure disciplinaire.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 11 mars 2009, Monsieur Yves R. a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, l'entretien était fixé au 19 mars 2009. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 23 mars 2009, Monsieur Yves R. a été licencié pour motifs réels et sérieux.

Contestant cette décision, Monsieur Yves R. a saisi, le 18 juin 2009, le Conseil des Prud'hommes de Bordeaux aux fins de voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir le paiement de rappel de salaires du fait de la non prise des repos compensateur et des dommages et intérêts.

Par jugement du 9 décembre 2010, le Conseil, considérant que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, a condamné la société D. au paiement de la somme de 20.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du Code du Travail. Le Conseil a débouté Monsieur Yves R. de sa demande au titre des repos compensateurs non pris au nom du principe de l'unicité de l'instance. Il a condamné la société D. à la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

La société D. a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par conclusions écrites, développées oralement à l'audience et auxquelles il convient de se référer, l'appelante, la société D., sollicite de la Cour qu'elle confirme le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur Yves R. de sa demande au titre des repos compensateurs non pris et qu'elle réforme le jugement frappé d'appel en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle souhaite que la Cour déboute Monsieur Yves R. de toutes ses demandes et le condamne au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures soutenues oralement à l'audience et auxquelles il convient de se référer, Monsieur Yves R. conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il demande à la Cour d'augmenter le quantum des dommages et intérêts à hauteur de 21.000 euros. Il souhaite voir réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande au titre des repos compensateurs non pris, il demande à ce titre la somme de 3.000 euros. Il sollicite la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il souhaite que les sommes soient assorties des intérêts de retard à compter de la saisine du Conseil des Prud'hommes et que les intérêts soient capitalisés.

Il soutient que les griefs qui lui sont fait sont infondés et que la volonté de son employeur n'est autre que de se séparer d'un salarié soucieux de voir respecter ses droits.

MOTIFS :

Sur les repos compensateurs non pris:

Monsieur Yves R. demande à être indemnisé pour ne pas avoir bénéficié de ses repos compensateur de juillet 2004 à décembre 2007.

Le Conseil, considérant que Monsieur Yves R. avait attrait son employeur le 26 mai 2008 devant lui en paiement de frais professionnels a estimé, à juste titre, que le principe de l'unicité de l'instance, rendait cette demande irrecevable, Monsieur Yves R. étant en mesure de faire part de cette demande dés cette instance.

En conséquence, il y a de confirmer le jugement de ce chef.

Sur le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre du 23 mars 2009 qui détermine la cause du licenciement et fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

Monsieur,

Vous avez été régulièrement convoqué à un entretien préalable au licenciement en date du 19 mars écoulé. Le délai de réflexion prévu par la loi étant écoulé, et aucun élément nouveau n'ayant permis de modifier mon appréciation des faits, je vous informe par la présente que j'ai décidé de procéder à votre licenciement pour le motif réel et sérieux suivant:

Légèreté et négligences professionnelles qui se sont notamment traduites par les faits suivants, ainsi que comportement inacceptable tant avec l'employeur que les collègues de travail ;

Beaucoup de casse par inattention ou négligence, notamment sur les 12 derniers mois, avec toujours des conséquences financières et d'image de manque de rigueur et de sérieux professionnel auprès des clients pour l'entreprise;

- ainsi le 03/03/08, mauvaise man'uvre avec une semi remorque devant les bureaux, provocant de gros frais de remise en état du véhicule et de réfection de béton;

- le 09/12/08, en man'uvrant sur le terrain de l'entreprise à Blaye avec un porte engins, mauvaise négociation d'un virage, percute et endommage un autre véhicule pourtant bien garé;

- le 27/01/09, lors d'une manutention au Mac Donald's de Saint André de Cubzac, détérioration de plusieurs machines, ce qui a entraîné réclamation et fax d'insatisfaction de la société IMB Logistique qui a détaillé les dégâts par fax le même jour

- le 12/02/09, casse du phare gauche du véhicule de travail sans tiers identifié;

- le 17/02/09, de Dunkerque, vous avez négligé de contacter le bureau le mardi soir pour connaître le planning du lendemain. Une journée était prévue au CEL le jeudi, qui n'a pu être assurée, le trajet le mercredi ne pouvant être effectué dans la journée.

Toutes ces fautes et négligences professionnelles, dont les plus anciennes ont certes été sanctionnées, mais dont l'accélération à partir de décembre 2008 est devenue inquiétante et dommageable pour l'entreprise, ont entraîné une convocation en vue d'une éventuelle sanction à un entretien qui a eu lieu le 3 mars écoulé. Entre temps vous êtes allé déposer une main courante à l'hôtel de police à l'encontre de Luc D., affirmant, ce qui est mensonger, avoir fait l'objet de menaces de voies de fait, en citant un témoin qui dément avoir vu ou entendu quoi que ce soit. Ce comportement choquant a délié les langues et il est rapidement apparu que vos relations avec les autres salariés de l'entreprise sont vécues comme mauvaises par plusieurs d'entre eux, qui se sont plaint de votre comportement, disant

même être prêts à témoigner.

Compte tenu de ces éléments nouveaux intervenus fin février début mars, il a été décidé de transformer la procédure disciplinaire en procédure de licenciement. Vous avez été l'objet d'une nouvelle convocation pour entretien préalable au licenciement cette fois, sur la base des faits qui avaient entraîné l'entretien du 3 mars, auxquels s'ajoutent les faits nouveaux, à savoir la main courante mensongère et les plaintes de salariés à l'égard de votre comportement.

En résumé, pour qualifier votre comportement professionnel, l'examen de votre dossier démontre votre promptitude à faire valoir vos droits, mais bien peu de respect pour vos obligations dans le cadre de votre contrat de travail, à savoir:

- Veiller à effectuer un travail de bonne qualité, pour la satisfaction du client et le profit de l'entreprise,

- Respecter les ordres ou consignes donnés par la hiérarchie,

- Avoir des rapports normaux, équilibrés et respectueux des autre avec vos collègues de travail.

Ceci m'amène à constater que la continuation de votre contrat de travail n'est plus envisageable désormais sans nuire à la bonne marche de l'entreprise.

Votre préavis, d'une durée de 2 mois, débutera à réception ou présentation du présent courrier. A la fin de celui ci, vous recevrez votre solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi que l'attestation ASSEDIC.

Devant la Cour, la société D. indique que les faits du 3 mars 2008 et les faits du 9 décembre 2008 ne concernent pas les motifs du licenciement, mais uniquement les antécédents disciplinaires de Monsieur R., rappelés par l'employeur au titre du contexte dans lequel le licenciement a été envisagé. Il n'y a donc pas lieu de les envisager.

La société D. retient de la lettre de licenciement seulement trois motifs dont elle entend démontrer la réalité à la Cour, motifs qu'il y a lieu d'étudier successivement.

Sur le premier motif, les négligences répétées de Monsieur Yves R. avec toujours des conséquences financières et d'image de manque de rigueur et de sérieux professionnel auprès des clients pour l'entreprise:

- Le 27 janvier 2009, à l'occasion d'une manutention au Mac Donald's de SAINT ANDRE DE CUBZAC. Monsieur R. aurait détérioré plusieurs machines, ce dont se serait plaint le client de la société DONlTIAN, la société IMB LOGISTIQUE.

Pour démontrer ce grief, la société D. produit un fax de son client qui indique que « Ilot central traîné sur le sol au lieu de le mettre sur des plateaux à roulettes. Lors de la remise en place, le coffre a tapé contre le compact du mur et l'a endommagé. La machine à glaçons a été poussée contre un « stand up » fixé au mur de la salle à manger - les fixations sont tordues. Eraflures au comptoir'. Il est également remis un compte rendu de travail signé de Monsieur Yves R. et du client sur lequel n'ait apposé aucune réserve.

Plusieurs mois après l'incident, la société D. n'est pas en mesure de fournir une réclamation chiffrée de son client ni de démontrer que cet incident a eu un impact sur sa relation commerciale avec celui ci. De plus, des deux seuls éléments produits, à supposer

l'incident démontré, son imputabilité est incertaine, l'employeur ne démontrant pas que Monsieur Yves R. intervenait seul sur ce chantier ni si, à supposer qu'il intervienne en équipe, qu'il ait été le responsable de celle ci.

Ce grief ne peut donc pas constituer un motif de licenciement.

- Le 12 février 2009, Monsieur R. a restitué son véhicule de travail à la SA D. avec le phare gauche cassé.

Monsieur Yves R. reconnaît qu'il a restitué le véhicule avec un phare cassé, un caillou ayant été projeté celui ci. Cet incident, indépendant de sa volonté, ne peut pas être considéré comme le résultat d'une négligence de la part de Monsieur Yves R.. Il ne peut pas être retenu comme motif réel et sérieux de licenciement

- Le 17 février 2009, Monsieur R. aurait une nouvelle fois failli à ses obligations, en négligeant de contacter le bureau de la société pour connaître son planning du lendemain, de telle sorte qu'il n'a pas effectué le transport prévu.

Monsieur R. ne conteste pas qu'il n'a pas effectué le transport prévu. Il précise qu'étant à Dunkerque le mardi, il lui était impossible de faire un quelconque trajet le jeudi à partir de Bordeaux compte tenu des délais de route et de repos obligatoire.

L'employeur est tenu d'informer ses salariés de leur planning suffisamment à l'avance pour leur permettre de s'organiser. Le salarié ne peut pas être tenu pour responsable de la désorganisation de l'entreprise si l'employeur n'a pas établi ses plannings dans un délai suffisant. Ce grief, dont la responsabilité est de fait imputable à l'employeur, ne peut pas fondé le licenciement.

Sur le deuxième motif, les accusations mensongères à l'encontre de l'employeur:

Le 19 février 2009, Monsieur R., s'est rendu au commissariat de police pour déposer une main courante. Il y déclare que, ce jour, vers 13H30, il se trouvait dans le bureau de son patron, Monsieur Luc D. lorsque ce dernier l'a menacé de faire intervenir des tierces personnes pour le violenter.

Par courrier recommandé avec accusé de réception, en date du 20 février 2009, Monsieur Yves R., informe son employeur de ce dépôt de main courante. Il précise qu'il ne prend pas les menaces de son employeur à la légère et que la prochaine fois, il sera contraint de déposer plainte.

Il résulte de ce courrier que Monsieur Yves R. se sent menacé par les comportements de son employeur à son encontre et qu'il lui demande d'y mettre fin. Monsieur Yves R. n'a alors pas manqué de loyauté à l'égard de son employeur puisqu'il l'a tenu informé immédiatement de l'ensemble de ses démarches.

De plus, rien ne prouve que la main courante déposée par Monsieur R. est mensongère et contient des propos excessifs. Si Monsieur Antonio M., salarié de l'entreprise, cité comme témoins des faits par Monsieur Yves R. dans sa déclaration à la Police, atteste qu'il n'a pas entendu Monsieur Yves R. être menacé par son employeur, la Cour note que Madame Miriam L., secrétaire à qui l'employeur a demandé d'attester, consciente de sa responsabilité, limite son témoignage aux termes suivants: «Quand aux menaces qui auraient été proférées par Monsieur D. envers Monsieur R., je ne peux être témoin, étant régulièrement au téléphone, et fais abstraction de ce qui se passe autour de moi.

Ainsi, les attestations des salariés de l'entreprise, dans un lien de subordination certain, sont tout a fait insuffisants, contrairement aux dires de l'employeur, pour démontrer que les accusations de Monsieur Yves R. sont mensongères et constitutives d'un abus de droit.

Or l'usage de la liberté d'expression peut justifier un licenciement que s'il dégénère en abus. Ce motif ne peut donc fondé le licenciement.

Sur le troisième motif, l'attitude de Monsieur R. à l'égard de ses collègues:

La mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel de l'entreprise peut constituer une cause de licenciement si elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié licencié.

En l'espèce, l'employeur fait état des attestations de ses deux secrétaires, en date du 3 mars 2009, qui indiquent que Monsieur Yves R. était désagréable avec elles, celui ci n'arrivant pas à comprendre qu'elles ne sont pas décisionnaires et seulement employées. Il leur reprochait de ne pas être au courant des instructions de la journée. Des termes de leur attestations, il ressort que Monsieur Yves R., en désaccord avec son employeur, avaient des relations tendues avec les secrétaires de celui ci qui n'étaient pas en mesure de lui fournir ses instructions pour la journée.

Ainsi, les tensions qui existaient entre Monsieur Yves R. et les secrétaires sont la conséquences directe des tensions qui existaient entre Monsieur Yves R. et son employeur du fait des revendications que Monsieur Yves R. avait porté devant le Conseil des Prud'hommes. La lettre de licenciement fait expressément référence à la promptitude de Monsieur Yves R. à défendre ses droits.

L'employeur produit également une attestation de Monsieur Cyrille L. qui atteste du comportement violent de Monsieur Yves R. . Cette attestation est en date du 30 septembre 2010. Il ne précise pas les dates des faits qu'il dénonce, ni les personnes qui en ont été victimes. L'imprécision de cette attestation ne permet pas de la retenir.

Ainsi, il n'est pas démontré qu'au cours de la relation de travail, l'employeur ait été saisi de plaintes des collègues de travail de Monsieur Yves R. se plaignant de l'attitude de Monsieur Yves R. à leur égard.

Ce motif est donc insuffisamment établi pour fondé le licenciement.

Au vu de ces éléments fournis par les parties, en application de l'article L.1235-1 du code du travail, la Cour constate que les griefs invoqués par l'employeur à l'appui de la mesure de licenciement ne sont pas établis.

En conséquence, confirmant le jugement, elle décide que Monsieur Yves R. a été licencié sans cause réelle et sérieuse.

Sur le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

Du fait de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, Monsieur Yves R. a droit à une indemnité qui, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu de son ancienneté, de son âge, la période de chômage qui a duré de nombreux mois, la Cour dit que cette indemnité peut être justement fixée à la somme de 21.000 euros que la société D. doit être condamnée à lui payer.

En conséquence, de ce chef, la Cour infirme le jugement.

Sur les autres chefs de demande:

La société D. qui succombe pour le principal doit être condamnée aux dépens d'appel.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Monsieur Yves R. les frais exposés par lui et non compris dans les dépens. La Cour fixe à 1.500 euros la somme que la société D. doit être condamnée à lui payer à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

LA COUR

CONFIRME le jugement du Conseil de Prud'hommes de Bordeaux du 9 décembre 2010 sauf en ce qu'il a alloué à Monsieur Yves R. la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts

INFIRME le jugement du Conseil de Prud'hommes de Bordeaux du 9 décembre 2010 en ce qu'il a alloué à Monsieur Yves R. la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts

Et statuant de nouveau

CONDAMNE la société D. à payer à Monsieur Yves R. la somme de 21.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

REJETTE tout autre chef de demande des parties, plus ample ou contraire au présent arrêt,

CONDAMNE la société D. à payer à Monsieur Yves R. la somme de 1.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société DONITIAN aux dépens d'appel,

Signé par Monsieur Jean Paul ROUX, Président, et par Chantal TAMISIER, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

C. TAMISIER Jean Paul ROUX

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