Par michele.bauer le 12/07/12

J'avais publié un billet sur ce licenciement d'un facteur qui avait été pris la main dans le sac par son employeur.

En effet, ce facteur était soupçonné de détourner des lettres et des colis. Aussi, la Poste a mis en place un stratagème pour piéger ce salarié malhonnête: les lettres piégées ( encre bleue sur les doigts à l'ouverture de la lettre).

La Poste a pu "piéger" ce salarié et l'a licencié pour faute grave.

La Cour d'appel de Chambéry a considéré que ce mode de preuve était licite: mon article ICI.

La Cour de cassation vient légitiment de casser cet arrêt considérant que les lettres piégées à l'insu du personnel constitue un stratagème rendant illicite le moyen de preuve obtenu.

Cette décision s'inscrit dans la jurisprudence de la Cour de cassation relative aux moyens de preuve, lorsque les preuves sont récoltées à l'insu du salarié, elles sont illlicites...

Cass. soc., 4 juillet 2012, n° 11-30.266

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Par michele.bauer le 10/07/12

Vous le savez, il n'est pas possible et il est illégal de licencier une salariée enceinte pour un motif lié à sa grossesse.

En revanche, il est possible de la licencier si elle a commis une faute grave ou encore si l'entreprise qui l'emploie a des difficultés économiques MAIS attention: l'employeur qui licencie une femme enceinte pour motif économique doit préciser dans la lettre lui notifiant la rupture qu'il est dans l'impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à sa grossess e. A défaut le licenciement est nul.

Il faut donc rédiger la lettre de licenciement avec précaution et dans la mesure du possible confier votre dossier à un avocat afin qu'il vous soutienne dans la procédure de licenciement, l'irrégularité de procédure pouvant coûter cher !

Cass. soc. 10 mai 2012 n° 10-28.510 (n° 1113 F-D)

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Par michele.bauer le 02/07/12

Deux arrêts rendus par la Cour de cassation le 10 mai 2012:

- 1er arrêt: un salarié utilise de manière répétée pendant les heures de service, les ordinateurs mis à sa disposition pour son travail en se connectant, au vu et au su du personnel à des sites pornographiques sur Internet. Il est licencié pour faute grave, la Cour de cassation valide l'arrêt de la cour d'appel de Versailles, la faute grave est parfaitement justifiée.

Cass. soc., 10 mai 2012, no 10-28.585, no 1199 F-D

- 2ème arrêt : Un virus se propage au sein des ordinateurs de l'entreprise. Cette propagation était due à la consultation de sites pornographiques.

Un salarié est licencié pour faute grave, le taux de téléchargement sur ces sites et sur son ordinateur est particulièrement élevé.

La Cour de cassation considère que ces griefs ne peuvent pas être constitutifs d'une faute grave: le salarié avait signalé à la maintenance la propagation du virus. En outre, la consultation des sites pornographiques dans l'entreprise était une pratique courante chez les salariés.

Dès lors, cette utilisation du matériel professionnel en infraction au règlement intérieur et à l'origine de la dégradation involontaire du système informatique de l'entreprise n'était pas constitutive d'une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

Cass. soc., 10 mai 2012, no 11-11.060, no 1202 F-D

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Par michele.bauer le 11/04/12

La Cour de cassation a décidé le 27 mars 2012 que constituait une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, le fait pour un salarié appartenant au personnel naviguant d'une compagnie aérienne, de consommer des drogues dures pendant des escales entre deux vols, se trouvant ainsi sous l'influence de produits stupéfiants pendant l'exercice de ses fonctions.

Cet arrêt n'est pas étonnant contrairement à ce que l'on pourrait penser.

En effet, le fait de consommer des drogues dures durant sa vie privée n'est pas constitutif d'une faute grave qui peut justifier un licenciement. Ce qui est constitutif d'une faute grave c'est que cette consommation de drogue constituait un manquement à une obligation du contrat de travail du salarié.

En l'espèce, le salarié même s'il consommait de la drogue dans le cadre de sa vie privée, était sous l'influence de produits stupéfiants pendant son travail et que ceci pouvait avoir des conséquences graves sur l'exécution de celui-ci.

Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19.915, FS-P+B

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Par michele.bauer le 26/03/12

La Cour de cassation vient de rendre une décision qui précise que l'employeur doit informer le salarié dans la lettre de licenciement de la possibilité qu'il a de demander pendant le préavis de bénéficier d'une action de formation dans le cadre du DIF et cela même si le salarié est en arrêt maladie et qu'il ne peut exercer effectivement ce droit.

L'obligation d'information de l'employeur est donc particulière stricte.

En effet, en quoi le salarié subit-il un préjudice du fait que l'employeur ne l'a pas informé d'une formation qu'il n'aurait pas pu suivre puisqu'il est malade ?

Pour la Cour de cassation, l'information doit être donnée, le salarié doit être informé de ses droits sans préjuger de l'usage qu'il en fera.

Le salarié pourrait se rétablir avant la fin de son arrêt de travail et le médecin du travail pourrait l'autoriser à reprendre de façon anticipée son activité. Il pourrait alors suivre une formation.

Cass. soc. 28 février 2012 n° 10-26.862 (n° 624 F-D)

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Par michele.bauer le 06/02/12

C'est ce qu'a décidé la Cour de cassation le 7 décembre 2011.

En l'espèce, un salarié est licencié pour insuffisance professionnelle. La procédure de licenciement est diligentée par le cabinet d'expert comptable de l'employeur: envoi de la convocation de l'entretien préalable et envoi de la lettre de licenciement.

Le salarié conteste son licenciement. Il demande que ce dernier soit déclaré nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

Il invoque cette bizarrerie de procédure.

La cour d'appel d'Angers ne fait pas droit à sa demande, Les juges du fond énoncent que le salarié a bien été reçu par l'employeur lors de l'entretien préalable. En conséquence, pour la cour d'appel, si le licenciement a bien été notifié par une personne incompétente pour le faire, ce vice ne rend pas le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié n'ayant droit qu'à des dommages-intérêts pour procédure irrégulière.

La Cour de cassation par un attendu de principe casse l'arrêt:

sous le visa de l'article L. 1232-6 du Code du travail :

« Attendu que la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la procédure de licenciement avait été conduite par le cabinet comptable de l'employeur, personne étrangère à l'entreprise, ce dont il résultait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé le texte susvisé. »

Par cet arrêt, la Cour de cassation considère que l'employeur doit conduire toute la procédure de licenciement jusqu'à son terme, il ne peut donner mandat à une personne extérieure pour s'en charger.

Le fait de mandater une personne extérieure ne constitue pas une irrégularité de forme mais bien une irrégularité de fond. La conséquence étant que le licenciement doit être considéré comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

C'est une analyse rigoureuse des textes, les articles L. 1232-4 et L. 1232-6 du Code du travail disposent que c'est à l'employeur qu'il appartient de convoquer un salarié à un entretien préalable et de notifier un licenciement.

En conclusion, un petit regret: les experts comptable préparent souvent les procédures de licenciement en délivrant un suivi juridique accessoire à leur activité comptable. Ce suivi est souvent désastreux, nous récupérons les dossiers des experts qui n'ont pas bien ficelé la procédure et devons alors tant bien que mal éviter la casse. Ce n'est pas à la jurisprudence mais à la loi de réglementer plus strictement l'activité d'expert comptable, non seulement et comme les avocats ces derniers ne pourront être mandatés pour diligenter la procédure de licenciement (application rigoureuse et compréhensible des textes) mais aussi ils devraient ne pas pouvoir exercer à titre accessoires des activités juridiques.

Il me viendrait jamais à l'esprit de tenir la comptabilité de mes clients accessoirement à leur suivi juridique, je pense que ce serait catastrophique.

Chacun son métier...

Cass. soc., 7 déc. 2011, pourvoi no 10-30.222, arrêt no 2578 FS-P+B

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Par michele.bauer le 24/01/12

Un salarié est engagé par un contrat à durée indéterminée, en qualité de directeur de magasin, le contrat de travail conformément à la convention collective applicable ( commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire) prévoit une période d'essai de six mois renouvellable une fois.

La période d'essai pour ce salarié est prolongé et finalement la fin de sa période d'essai lui est notifié.

Le salarié conteste la rupture et demande au Conseil de Prud'hommes et à la Cour d'appel de Montpellier de considérer que la rupture de son contrat de travail doit être considéré comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Cour d'appel de Montpellier le déboute.

La Cour de cassation, quant à elle,considère qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an (fondement Convention internationale n° 158 sur le licenciement).

Cette décision est sage et juge, un délai pour faire ses preuves d'un an est excessif quelque soit les responsabilités confiées au salarié. Cependant ce qui peut apparaître gênant dans ce dossier c'est que la convention collective prévoit une période d'essai de trois mois renouvelable sauf accord des parties sur une période plus longue. Cela signifie, en l'espèce, que le salarié a accepté une période longue d'essai et il allègue alors sa propre turpitude. Mais comment peut-on refuser lorsque l'on cherche un emploi et que l'employeur et en position de force ? Si le salarié négocie et refuse, il ne sera pas recruté à coup sûr !

Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-17.945, FS-P+B+R

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Par michele.bauer le 19/01/12

Un chef de rang travaillant dans un restaurant gastronomique refuse de retirer ses boucles d'oreilles pendant son service, il est licencié.

Dans cette affaire, l'employeur a accepté que ce salarié porte ses boucles d'oreilles lors de la mise en place des tables, en revanche lorsqu'il devait être en contact avec la clientèle, il devait les retirer.

Le salarié mettait ses boucles d'oreilles lors de la mise en place des tables mais aussi lorsqu'il était en contact avec la clientèle.

L'employeur lui a demandé à plusieurs reprises de retirer ses boucles, sans succès.

Le licenciement est prononcé: "votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d'oreille sur l'homme que vous êtes".

La Cour de cassation a considéré que ce licenciement était fondé sur un motif discriminatoire à la fois lié au sexe et à l'apparence physique du salarié.

Le licenciement est déclaré comme nul.

Sévère sanction pour l'employeur qui aurait dû invoquer un motif objectif, étranger à toute discrimniation peut-être en développant plus sur les fonctions de ce salarié en contact avec la clientèle mais cela aurait été difficile de ne pas parler des boucles d'oreille et de l'apparence physique.

Arrêt de la Cour de cassation du 11 janvier 2012 à télécharger ci-dessous.

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Par michele.bauer le 04/12/11

Un salarié passe énormément de temps pendant son travail à se connecter sur des sites à caractère pornographiques et zoophiles.

Il publie en ligne son numéro de téléphone mobile professionnel sur ces sites portant ainsi atteinte à l'image de l'entreprise.

Il est licencié pour faute grave.

Le licenciement est considéré comme justifié.

Cass. soc., 23 novembre 2011, n° 10-30.833, F-D

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Par michele.bauer le 13/10/11

L'employeur a un pouvoir de direction. Le salarié doit suivre les directives de son employeur.

Lorsque le salarié est subordonné, il peut faire l'objet d'un licenciement.

Ainsi, un salarié qui écrit une lettre à son employeur dans laquelle il exprime sa volonté de ne pas être aux ordres de son employeur ainsi que son intention de continuer à utiliser son véhicule personnel, de ne pas travailler le vendredi et de ne pas suivre un stage d'informatique ainsi que cela lui était demandé est insubordonné.

En l'espèce, ce n'était pas la première fois que le salarié avait ce genre d'attitude.

Son licenciement pour faute grave a été considéré comme justifié.

Cass. soc., 4 octobre 2011, n° 10-10.452, F-D

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