Par michele.bauer le 03/09/07

Une salariée embauchée en qualité de médecin dans un laboratoire pharmaceutique devient responsable de la direction médicale.

Elle doit veiller à assurer le respect de l'éthique dans le cadre de la coordination médicale.

Dans le cadre de son emploi, elle dénonce le comportement d'un responsable des ressources humaines qui tient des propos racistes à l'égard des personnes candidates à un poste.

L'employeur la licencie pour faute grave.

A juste titre, la Cour de cassation a qualifié le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse dans un arrêt du 8 novembre 2006, N° 05-41.504 P+B

contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 26/08/07

Cass.soc.10 Mai 2007 n° 05-45.690 -Modification contrat de travail

Dans cet arrêt, il s'agissait pour la Cour de cassation de déterminer si le passage ponctuel à un travail de nuit constitue une modification d'un contrat de travail.

En l'espèce, une salariée employée en qualité d'éducatrice spécialisée a refusé sa nouvelle affectation car cette dernière l'aurait obligée à travailler ponctuellement de nuit.

Elle estime que cette mutation constituer une modification de son contrat de travail.

La Cour de cassation indique que le passage même ponctuel d'un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par la salariée.

Cass.soc. 16 mai 2007, n° 05-40.483 - Requalification d'un contrat à temps partiel.

En l'espèce, la Cour de cassation a confirmé la décision des juges du fond qui ont considéré qu'il convenait de requalifier un contrat à temps partiel en contrat à temps plein car :

- dix huit avenants avaient été conclus en deux ans entre les parties, ces derniers modifiaient soit la durée globale du travail, soit la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine sans respect du délai de prévenance de sept jours

- les modifications faisaient l'objet de régularisation a posteriori

- le salarié était soumis à d'incessants changements d'horaires et de jours de travail et se tenait à la disposition de son employeur.

Cass.soc.16 mai 2007, n°06-40.307- licenciement-qualité pour licencier

Il faut avoir une qualité pour licencier, être gérant ou avoir une délégation de pouvoir. En l'espèce, la Cour de cassation a considéré qu'est régulière la délégation de pouvoir donnée au directeur des affaires sociale d'un groupe de sociétés l'habilitant à licencier un salarié de quelque division que ce soit du groupe implanté en France.

Cass.soc. 30 mai 2007, n°05-44.396- notion de temps de travail effectif.

L'obligation pour le salarié de porter sa tenue de travail pendant sa pause ne signifie pas que ce temps de pause constitue du temps de travail effectif.

Le fait de porter une tenue de travail pour des raisons d'hygiène n'empêche pas le salarié de vaquer à ses obligations.

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Par michele.bauer le 21/08/07

Vous l'avez tous entendu ou lu un employé de Total a été licencié pour avoir refusé d'être muté au Nigeria, voici l'article et critique et analyse juridique dans un autre article:

article publié dans le Monde

Un employé de Total licencié pour avoir refusé d'aller au Nigeria

LEMONDE.FR avec AFP | 19.08.07 | 10h33

Un technicien français du groupe pétrolier Total, marié et père de deux enfants, a été licencié parce qu'il refusait une mutation au Nigeria en raison des mauvaises conditions de sécurité dans ce pays pour lui et sa famille, selon un source syndicale. L'homme, âgé de 45 ans et employé depuis 1992, a été licencié le 3 août après une réunion avec la direction, selon Benoît Clergeat, président du syndicat UNSA-Total.

Selon la direction de Total, le refus du technicien "d'accepter une mobilité géographique à échéance d'un an vers le Nigeria" constitue une"violation (des) obligations contractuelles". Le salarié a refusé par trois fois un poste de responsable géologue dans le cadre de l'exploitation d'un champ pétrolifère à Port-Harcourt, au Nigeria.

Le géant pétrolier a déclaré que "la direction des ressources humaines a tout fait pour trouver un compromis et réfléchir (...) à une solution", estimant que la sécurité des salariés de Total à Lagos, capitale du Nigeria, "est assurée". Les syndicats de Total ont dénoncé cette décision, estimant que de telles missions, dans des pays considérés comme dangereux, devaient se faire sur "la base du volontariat".

Depuis le début de l'année 2006, environ 200 expatriés ont été kidnappés au Nigeria. Il ont généralement été relâchés après une détention plus ou moins longue et paiement de rançon. Il s'agissait principalement des travailleurs du secteur pétrolier.

Par michele.bauer le 21/08/07

Hier, j'avais mis en ligne l'article du Monde sur le refus d'un salarié de Total d'être muté au Nigéria, craignant pour sa vie et celle de sa famille.

La question est de savoir si juridiquement ce salarié peut refuser.

Dans ce cas d'espèce, le contrat de travail de ce cadre comprenait une clause de mobilité.

Il a signé ce contrat et accepté d'être mobile. Son employeur a voulu "faire jouer" cette clause et lorsque le salarié a refusé ( ce n'était pas la première fois), il l'a licencié.

Avait-il le droit de le licencier ? A priori, oui, Total a considéré que ce salarié n'a pas respecté ses obligations contractuelles et ne s'est pas soumis à son pouvoir de direction

Que pensez de cette solution ?

A mon sens, la décision de l'employeur est critiquable, le salarié a refusé d'exécuter les obligations contractuelles mais pour un motif légitime, il craignait pour sa vie et celle de sa famille.

La Cour de cassation admet très souvent que le salarié puisse résister au pouvoir de direction de son employeur pour des motifs familiaux légitimes (exemple: la Cour de cassation a requalifié un licenciement notifié pour faute grave et pour une insubordination en cause réelle et sérieuse, il s'agissait d'une mère d'un enfant handicapé qui s'opposait au déplacement de son lieu de travail au sein d'un même secteur géographique- Cour de cassation, Chambre sociale 6 février 2001, D 2001, somm p 2168)

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Par michele.bauer le 16/08/07

Le licenciement se définit comme la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, du fait de l'employeur

Des règles encadrent la procédure et la motivation du licenciement.

Le licenciement doit être précédé d'un entretien préalable auquel le salarié devra avoir été régulièrement convoqué.

Il doit être justifié par des motifs réels et sérieux. C'est-à-dire que les motifs doivent exister et être suffisamment sérieux pour entraîner une rupture du contrat de travail.

Lorsque les faits sont particulièrement graves et justifient un licenciement immédiat (sans préavis), le licenciement pourra être prononcé pour faute grave.

Ceci a des conséquences : le salarié ne percevra pas son préavis et son indemnité de licenciement.

Si le salarié a eu l'intention de nuire à son employeur, le licenciement pourra être prononcé pour faute lourde (très rare, l'intention de nuire devant être prouvée).

Les conséquences sont plus importantes dans l'hypothèse d'une faute lourde puisque le salarié ne percevra pas son préavis, son indemnité de licenciement mais aussi son indemnité de congés payés.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com

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Par michele.bauer le 08/08/07

j'oubliai... les voeux de libé:

Le CNE éplinglé, les syndicats requinqués

Dans une affaire opposant une secrétaire à son employeur, le Contrat nouvelles embauches a été jugé contraire à la convention de l'Organisation internationale du travail, par la Cour d'appel de Paris. Pour la plus grande satisfaction des syndicats.

Par Stéphanie PLATAT

LIBERATION.FR : vendredi 6 juillet 2007

Le CNE en prend deux fois pour son grade. En avril 2006, le conseil des Prud'hommes de Longjumeau avait jugé le CNE non-conforme à la convention 158 de l'OIT. Aujourd'hui, la Cour d'appel de Paris a confirmé cette décision.

Pour les syndicats qui avaient lutté contre ce nouveau contrat de travail, la décision prud'homale et sa confirmation est évidemment une victoire sur les petits arrangements patronaux à une non embauche. «La période d'essai du CNE est terminée et conforte l'exigence de son abrogation», a commenté Maryse Dumas, de la CGT. «C'est un début de jurisprudence qui devrait permettre à tous les salariés victimes d'une rupture de CNE de prétendre à des réparations aux prud'hommes», s'avance Jean-Claude Quentin de Force Ouvrière.

Avec plus de 900 000 CNE signés, les dossiers risquent bien de s'entasser sur les bureaux des conseillers. Le ministère du Travail s'est montré plus que prudent dans ses commentaires, en lâchant chastement «le gouvernement n'a pas à se prononcer sur une décision de justice. On en prend acte». Quant à la CGPME, la première concernée puisqu'elle représente les petites et moyennes entreprises, qui seules peuvent appliquer le CNE, «l'arrêt de justice ne remet pas en question la validité juridique du CNE». Sauf que la convention 158 de l'OIT s'impose sans contredit au droit français du travail.

Rappel des faits. Linda a été embauchée en CDD le 1er juillet 2005, comme secrétaire chez un mandataire judiciaire de Versailles. Un CDD de six mois, renouvelable par reconduction tacite, si la surcharge de travail au cabinet du mandataire nécessitait toujours l'aide d'une secrétaire supplémentaire.

En août 2005, Villepin, alors Premier ministre, vit sa période de 100 jours et crée le CNE, contrat nouvelles embauches. Un contrat de travail à durée indéterminée réservé aux entreprises de moins de 20 salariés, assorti d'une période de deux ans durant laquelle le salarié peut se faire licencier sans motif.

L'employeur de Linda flaire la bonne affaire et, au lieu de reconduire son employée en CDD, en raison d'une surcharge de travail toujours existante, il lui rédige un petit CNE le 6 décembre, qu'elle débute le 1er janvier 2006. Même travail, même rémunération avec en plus, la possibilité pour le mandataire judiciaire de licencier du jour au lendemain son employée sans lui donner de raison. Bingo, le 27 janvier Linda voit son CNE prendre fin.

Linda a poursuivi son ex-employeur devant le conseil de Prud'hommes de Longjumeau. Le 28 avril 2006, ce Conseil rendait sa décision, requalifiant le CNE de Linda en CDI, lui donnant même l'avantage de l'ancienneté dans la société puisque le CDD de Linda s'est trouvé également requalifié en CDI. S'y ajoutaient les dédommagements habituels au bénéfice de la plaignante. Le conseil avait jugé que le CNE n'était pas conforme à la convention de l'OIT (Organisation internationale du travail) qui prévoit qu'une rupture de contrat doit être motivée, ce qui n'était pas le cas dans cette affaire, et que la période d'essai de deux ans était également illégale. De plus, l'enchaînement d'un CDD et d'un CNE était également contraire à la définition du CNE, si tant est qu'il soit conforme.

L'employeur de Linda a évidemment fait appel de sa condamnation. La cour d'appel de Paris a confirmé ce vendredi la décision du Conseil de Prud'hommes de Longjumeau. La cour a en effet confirmé que le Contrat nouvelles embauches (CNE) était bien contraire à la convention 158 de l'Organisation internationale du travail, estimant déraisonnable le délai de deux ans durant lequel un salarié embauché en CNE peut être licencié sans motivation.

Dans sa décision, la 18e cour d'appel de Paris a repris, en le complétant, l'argumentaire développé en première instance. Elle constate d'abord que, «durant une période de deux années, le CNE prive le salarié de l'essentiel de ses droits en matière de licenciement», le ramenant à une situation où la charge de la preuve de l'abus de la rupture du contrat de travail lui incombait. «Cette régression qui va à l'encontre des principes fondamentaux du droit du travail, dégagés par la jurisprudence et reconnus par la loi, prive les salariés des garanties d'exercice de leur droit au travail», estime la cour.

Mieux, la juridiction s'est étonnée que «dans la lutte contre le chômage, la protection des salariés dans leur emploi semble être un moyen au moins aussi pertinent que les facilités données aux employeurs pour les licencier» et a fait remarquer «qu'il est pour le moins paradoxal d'encourager les embauches en facilitant les licenciements».

Par michele.bauer le 08/08/07

Article publié dans le Monde

Le gouvernement ne veut pas laisser aux juges le contrat nouvelles

embauches

LE MONDE | 06.08.07 | 13h01 • Mis à jour le 06.08.07 | 13h01

Pour garantir l'avenir de son contrat nouvelles embauches (CNE), le gouvernement a discrètement engagé, au coeur de l'été, une bataille juridique décisive. Le 19 juillet, le préfet de l'Essonne a contesté à la cour d'appel de Paris sa compétence pour juger une affaire traitée en première instance par les prud'hommes de Longjumeau.

Selon le préfet, il appartient au juge administratif de se prononcer sur le CNE car celui-ci a été créé par une ordonnance et non une loi. Objectif : éviter que la Cour de cassation n'enterre le CNE pour son illégalité. En avril, les prud'hommes de Longjumeau avaient donné raison à une salariée, d'abord engagée en CDD, qui avait signé un CNE puis avait été licenciée aussitôt après. Suivant les instructions de la chancellerie (Le Monde du 23 mars), le parquet a fait appel de cette décision, tout comme l'employeur. L'audience devant la cour d'appel est prévue le 22 septembre.

Selon le jugement de Longjumeau, "l'ordonnance du 2 août 2005 instituant le CNE est contraire à la convention 158 de l'Organisation internationale du travail et ne peut recevoir application en droit français." La convention de l'OIT encadre le licenciement : l'ancienneté requise pour bénéficier du droit commun des salariés doit avoir une durée "raisonnable", sauf exception. Selon les prud'hommes, la période de consolidation du CNE, deux ans, est "une durée unique ne dépendant pas des conditions propres à chaque emploi" et "nécessairement déraisonnable".

L'analyse avait de grandes chances d'être confirmée en appel, car la Cour de cassation a affirmé dans un arrêt rendu en mars que la convention de l'OIT s'appliquait de plein droit en France. "Il est d'ores et déjà clair que la Cour ne pourra faire autrement que d'appliquer les conventions internationales", a expliqué son premier président, Guy Canivet, le 29 juin, dans un entretien aux Echos. "Il reviendra au juge de (les) contrôler", de contrôler les marges de manoeuvre prévues par l'OIT, a défendu M. Canivet. Ce que conteste le gouvernement par l'intermédiaire du préfet.

Si la cour d'appel se déclare incompétente, l'affaire sera portée devant le Conseil d'Etat, qui s'est déjà prononcé, en octobre 2005, en validant l'ordonnance créant le CNE. Dans le cas contraire, le préfet portera l'affaire devant le tribunal des conflits, qui arbitre entre le juge administratif et le juge judiciaire. Mais en cas de partage, c'est le garde des sceaux qui aura le dernier mot. "Dans tous les cas, c'est gagné pour le gouvernement", conclut une source judiciaire. La cour d'appel pourrait cependant aussi saisir la Cour de cassation pour avis. Celui-ci n'aurait pas de force contraignante, mais une portée symbolique.

Le ministre délégué à l'emploi, Gérard Larcher, se dit "serein". Le gouvernement attend, en novembre, la décision de l'OIT sur le recours déposé par FO contre le CNE devant le Bureau international du travail (BIT) en août 2005. Les arguments transmis par le ministre au BIT étant les mêmes que ceux employés devant le Conseil d'Etat, il se montre confiant. "L'OIT est l'organisation la plus compétente pour juger de la conformité du texte français avec l'une de ses conventions", fait valoir le cabinet du ministre.

Pour "répondre à l'intervention directe du préfet et du gouvernement", la CGT, la CFDT et FO ont décidé d'intervenir directement devant la cour d'appel bien qu'elles ne soient pas parties prenantes dans le dossier et de déposer des conclusions à l'audience, comme une loi de 1920 les y autorise s'agissant de faits "portant atteinte aux intérêts collectifs de la profession qu'ils représentent". Cette démarche n'a pas été engagée depuis 1986.

Rémi Barroux et Nathalie Guibert

Par michele.bauer le 27/07/07

Titulaire d'un DEA en droit du social (droit du travail et droit de la sécurité sociale) et d'un DESS en droit des affaires, je vous conseille, assiste et défends:

- Très souvent, en droit du travail devant tous les Conseils de prud'hommes et Cours d'appel : contestation d'un licenciement (voir l'article publié à ce sujet), d'une modification d'un contrat de travail, demande d'heures supplémentaires, rédaction de contrats de travail, suivi d'une procédure de licenciement, rupture de CNE (voir l'article publié à ce sujet)

- en droit de la famille devant le juge aux affaires familiales, la Chambre du Conseil, les chambres de la famille : divorces (voir l'article publié à ce sujet), adoption, changement de régime matrimonial, modification de la résidence habituelle de(s) l'enfant(s), fixation de pension alimentaire pour la concubine mais aussi pour les ascendants

- en droit pénal : défense des prévenus devant le Tribunal Correctionnel (délits:conduite en état d'ivresse,vol,recel, trafic de stupéfiant,escroquerie,responsabilité pénale de l'employeur dans l'hypothèse d'un accident du travail...)

défense des accusés devant la Cour d'assises: viol, crimes, braquages...

défense des victimes des délits et crimes notamment les victimes d'accidents de la route

- en droit civil devant les tribunaux d'instance et de grande instance : annulation de vente d'un immeuble, problème d'indivision, vices cachés, contrat, recouvrement de créances, bail d'habitation

- e n droit commercia l devant le Tribunal de commerce et le tribunal de grande instance:recouvrement de créances, bail commercial (déspécialisation,loyer commercial...)

- en droit de la consommation : crédits à la consommation, problèmes avec les agences de voyages, les clubs de gym...

- en droit des baux d'habitation devant les tribunaux d'instance: expulsion, application d'une clause résolutaoire,impayés de loyers.

- en droit des mineur s: assistance des mineurs devant le juge des enfants, le tribunal pour enfants et la Cour d'assises des Mineurs (membre du CRIC de BORDEAUX), assistance des victimes d'agressions sexuelles, de viol, d'atteintes sexuelles, également assitance devant le juge des enfants en matière d'assistance éducative.

- en droit des étrangers : contentieux de la rétention administrative (membre de l'IDE: institut de défense des étrangers), obtantion d'un titre de séjour.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50