Par michele.bauer le 22/02/11

La Cour de cassation a considéré qu'un licenciement fondé sur un courriel provocateur d'un salarié à l'égard de sa hiérachie était justifié alors que les juges du fond avait considéré que le mail ne présentait pas un caractère professionnel.

Or, la Cour de cassation a estimé que le mail en question était en rapport avec l'activité professionnelle du salarié et de ce fait ne relevait pas de la sphère privée.

Il s'agissait d'un mail adressé par un salarié ( qui a été licencié pour faute grave) à un collègue de travail, d'où le rapport avec l'activité professionnelle.

Morale de cette histoire: salariés n'écrivez rien sur Facebook, aucun dénigrement, aucune allusion à votre employeur... de même évitez d'utiliser votre messagerie personnelle ou professionnelle pour dénigrer votre employeur auprès d'un collègue de travail.

Le mieux est de dénigrer chez soi et de vive voix... car même les cafés aux alentours de votre travail pourraient être considérés comme un lieu en relation avec votre activité professionnelle.

La vie privée se restreint de plus en plus..

Cass. soc., 2 févr. 2011, n° 09-72.449, D

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Par michele.bauer le 21/01/11

La Cour de Cassation vient de rappeler qu'une lettre de licenciement qui se borne à évoquer le retrait d'agrément sans préciser les faits à l'origine de ce retrait n'est pas motivée.

Elle ne fait que rappeler la jurisprudence constante.

En effet, une lettre de licenciement doit contenir un motif suffisamment précis.

Par exemple une lettre qui se borne à énoncer le fait que le salarié a refusé la modification de son niveau de rémunération du fait des résultats de l'entreprise n'est pas motivée (Cass. Soc. 20 novembre 2002, n° 00-42.781).

L'absence d'indication d'un motif précis équivaut à une absence de motif et rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (arrêt de principe de la Cour de cassation du 30 avril 1997 n° 94-42.154).

Dans l'espèce qui a été examinée par la Cour de cassation, Madame Y. a été engagée le 27 septembre 2001 par un organisme de gestion des établissements catholiques en qualité de chef d'établissement.

Le retrait de son agrément lui a été notifié par la Direction interdiocèsaine, ceci le 27 février 2006.

Madame Y. a été licenciée le 30 mars 2006 avec comme seul motif « le retrait d'agrément de votre poste de direction ».

Il est évident que cette lettre n'était pas assez motivée.

La lettre aurait dû notamment préciser les faits à l'origine du retrait d'agrément de la salariée.

Cass. Soc 12 janvier 2011, n° 09-41.904.

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Par michele.bauer le 13/11/10

Un salarié est licencié pour avoir lavé son véhicule personnel dans l'enceinte de l'entreprise pour laquelle il travaille.

Il est licencié pour faute grave, les faits sont enregistrés par une caméra.

La Cour d'appel de Paris considère que même si le lavage des véhicules ne pouvait être autorisés pendant les temps de pause, la pratique ne pouvait pas constituer une faute grave d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La Cour aurait pu s'arrêter là mais elle ajoute: ce licenciement ne peut être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le salarié avait produit des attestations qui démontraient que la pratique de lavage des véhicules était régulière et tolérée.

En outre, l'ancienneté du salarié est prise en compte: 11 ans.

Cour d'appel Paris pôle 6 , chambre 6 , 3 Février 2010 Infirmation N° S 08/07162 Numéro JurisData : 2010-005776

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Par michele.bauer le 05/11/10

Des salariés recrutés pour poser des compteurs électriques chez les particuliers ont appris leur licenciement par un SMS, c'est ce que nous apprend le Figaro ICI.

Alors peut-on licencier par SMS ?

La réponse est NON.

La procédure de licenciement est encadrée par le Code du travail.

Il convient tout d'abord de convoquer le salarié à un entretien préalable à son licenciement soit par lettre recommandée avec AR, soit par lettre remise en main propre.

Des délais doivent être respectés entre la réception de la convocation et la tenue de l'entretien: 5 jours.

Puis si l'employeur a décidé de licencier le salarié, il devra adresser une lettre recommandé avec avis de réception au salarié, lettre motivée indiquant précisemment les griefs reprochés.

Il n'est pas possible de licencier par SMS, le secrétaire général de la CGT a indiqué sur cette affaire: «On n'est plus à l'époque de Germinal. On ne licencie pas comme on envoie un texto à un copain».

A la lecture de l'article, il apparait que ce serait plutôt la convocation à l'entretien préalable au licenciement qui aurait été envoyée par SMS, ce qui n'est pas possible également, elle doit être adressée soit par lettre recommandée, soit remise en main propre.

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Par michele.bauer le 31/10/10

L'article L. 1221-21 du Code du travail dispose : la période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit.

Question: suffit-il qu'un accord de branche le prévoit ou le salarié doit-il donner son accord à ce renouvellement ?

Dans l'espèce soumise à la Cour de cassation, la convention collective prévoyait que la période d'essai pouvait être renouvellée de manière unilatérale sans l'accord exprès du salarié.

Or, la Cour de cassation malgrè cette disposition claire de la convention collective applique sa jurisprudence constante: « le renouvellement de la période d'essai ne peut résulter que d'un accord exprès des parties intervenu au cours de la période initiale, même si les dispositions conventionnelles prévoient une simple information du salarié ». Dès lors, le salarié n'ayant pas donné son accord écrit au renouvellement n'est pas présumé l'avoir accepté et la rupture de s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 12 juill. 2010, pourvoi no 09-41.875, arrêt no 1491 F-D

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Par michele.bauer le 21/08/10

L'article R 1254-9 du Code du travail dispose:

- L'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications quilui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet ces mêmes attestations aux organismes

gestionnaires du régime d'assurance chômage."

Parmi ces attestations, l'employeur se doit de remettre au salarié dont le contrat est rompu son attestation ASSEDIC aujourd'hui elle est appelée Pôle emploi.

Cette attestation est quérable, cela signifie que l'employeur n'est pas tenu de l'adresser au salarié, ce dernier doit se rendre au siège de l'entreprise pour que ce document lui soit remis.

Il arrive quelques fois que l'employeur ne remette pas ce document indispensable pour le salarié qui en a besoin pour s'inscrire au pôle emploi et percevoir ses allocations chômage.

Il convient pour le salarié de saisir le conseil de prud'hommes en sa formation de référés pour solliciter la remise de ce document sous astreinte de 100 euros par jour de retard par exemple.

Le simple fait de recevoir cette convocation devant le conseil de prud'hommes débloque souvent les choses et l'employeur remettra cette attestation le jour de l'audience ou un peu avant.

Toutefois, si le salarié a reçu l'attestation en retard, il peut demander des dommages et intérêts pour le préjudice qu'il a subi nécessairement de ce fait, sans avoir à le démontrer.

Cass. soc. 20-1-1999 n° 388

Pour télécharger un imprimé ASSEDIC-POLE EMPLOI; il suffit de se rendre sur le site du pôle emploi: ICI.

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Par michele.bauer le 20/08/10

M.X est engagé par une Société Z en qualité de représentant statutaire en 1998. Son contrat de travail est transféré à la Société Y, à la suite de la cession de la Société Y dans le cadre d'une procédure de liquidation judiciaire.

Le salarié saisit la juridiction des référés, ce qui ne plait pas à son nouvel employeur qui le licencie pour faute grave en 2005. Il lui est reproché:son refus de se présenter à la nouvelle direction à la suite de la reprise du fonds de commerce, une absence totale d'activité et un refus de prospection, ainsi que sa volonté systématique de créer des incidents, afin de masquer ses manquements contractuels, par l'envoi de courriers fantaisistes et provocateurs.

Le Conseil de Prud'hommes considère que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L'employeur interjette appel de cette décision, la Cour d'appel de Paris la confirme:la cour retient, dans un premier temps, que l'employeur, à qui incombe la charge de la preuve, n'apporte aucun élément démontrant le fait que le salarié ne s'est pas présenté à la direction. Ainsi, elle considère que l'employeur ne peut inverser la charge de la preuve motif pris de ce qu'il ne peut démontrer un fait négatif. La cour considère, ensuite, que l'employeur, qui ne reproche pas au salarié le non-respect de son obligation d'adresser des rapports écrits d'activités et de communiquer ses itinéraires de tournées, mais une absence totale d'activité et un refus de prospection, n'apporte là encore pas la preuve de tels manquements. Elle relève, au contraire, que le salarié produit ses relevés de chiffre d'affaires et de commissions et établit que l'employeur a modifié immédiatement et unilatéralement son contrat de travail en le privant de son véhicule de fonctions, ce qui l'a empêché de prospecter. Enfin, la cour considère que les courriers du salarié, qui font état du retrait injustifié de son statut de cadre, de sa prévoyance et de sa mutuelle, du non remboursement de ses frais professionnels, du fait que le salarié quittait le bureau à la demande de la direction commerciale tout en demeurant à sa disposition pour reprendre ses fonctions dans la limite des moyens qui lui sont accordés, ou encore du non paiement de ses salaires de juin et juillet 2005, ne sont ni fantaisistes, ni provocateurs, et ne témoignent ni de la volonté du salarié de créer des incidents, ni d'un abandon de poste.

CA Paris, 9 juin 2010, Pôle 6, 9ème ch., n° 07/08707

Source Lexbase.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 26/07/10

Un salarié prend régulièrement des pauses cigarettes à l'extérieur de son entreprise et ceci malgré les consignes de son employeur: interdiction de prendre des pauses cigarettes à l'extérieur de l'établissement et consigne pour les salariés, s'abstenir de fumer.

Le salarié est licencié pour faute grave:

Pour la Cour d'appel de Metz: " Il apparaît ainsi qu'il s'est soustrait à ses obligations de manière répétée, laquelle réitération, persistante malgré les observations qui lui étaient faites, était constitutive d'une violation de son contrat de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié pendant la durée du reste du préavis. C'est en conséquence à bon droit que l'employeur a rompu immédiatement le préavis."

En effet, la pause cigarette constitue du temps de travail effectif, le salarié ne peut pas vaquer librement à ses occupations et demeure sous l'autorité de son employeur.

Cour d'appel Metz chambre sociale 2 Mars 2010 Infirmation N° 08/00417 Numéro JurisData : 2010-004720

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Par michele.bauer le 05/07/10

Je vous ai parlé de la liberté d'expression du salarié et de sa limite, l'abus qui peut conduire au licenciement.

Un exemple récent : une salariée est licencié pour faute grave car elle a dénigré à plusieurs reprises et auprès de diverses personnes son supérieur hiérachique en le traitant d'incompétent, ces propos excédant les limites de sa liberté d'expression.

Cass. soc., 23 juin 2010, n° 09-40.825

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