Par michele.bauer le 27/06/10

Un salarié utilise l'ordinateur de l'entreprise et entretient avec un de ses subordonnés une relation soutenue pendant plus d'un an en lui écrivant sous des pseudonymes féminins et pendant son temps de travail.

Le but pour le salarié étant de manipuler son subordonné et de développer une emprise psychologique sur lui.

Ce comportement est sanctionné par l'employeur et par un licenciement pour faute grave qui a été considéré par la Cour de cassation comme justifié.

Cass. soc., 12 mai 2010, n° 08-70.422

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Par michele.bauer le 15/06/10

Tel l'a jugé la Cour d'appel d'Aix en provence, le 26 octobre 2009 Numéro JurisData : 2009-021849:

L'incarcération largement prévisible du salarié exerçant les fonctions de conducteur receveur ne constitue pas un cas de force majeure l'exonérant de son obligation conventionnelle de justifier de son absence dans les trois jours comme le prévoyait la convention collective des transports routiers. Le licenciement fondé sur cette absence injustifiée revêt une cause réelle et sérieuse. En revanche, la mauvaise foi du salarié n'est pas établie, le fait d'avoir caché le risque d'incarcération à son employeur relèvant plutôt de l'inconscience et de l'imprudence que de la déloyauté.

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Par michele.bauer le 26/05/10

Les textes sont clairs, toutes discriminations liées à l'état de grossesse sont interdites:

Ainsi l'article L1225-1 du Code du travail précise que l'employeur ne peut prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher.

En outre cet article indique aussi qu'il est interdit à l'employeur de rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de la femme candidate à un emploi ou salariée.

Un jugement du Conseil de Prud'hommes de Libourne a eu l'occasion de statuer sur la rupture d'un contrat de travail d'une salariée intervenue coconmitamment à l'annaonce de son état de grossesse, durant la période de protection de la maternité et sans justification d'une faute grave.

Le Conseil de Prud'hommes de Libourne a considéré ce licenciement comme discriminatoire.

Les Faits: Mme Y est mise à disposition par une association AA en qualité d'aide à domicile à compter de 1998.

Elle a conclu plusieurs CDD successifs et fini par être engagée par un contrat à durée indéterminée le 21 août 2008, dix ans après.

Le 2 septembre 2008, elle annonce son état de grossesse à son employeur.

Le 13 septembre 2008, elle reproche à son employeur d'avoir avisé à sa place les autres employeurs de son état de grossesse.

Le 23 septembre 2008, l'association informe la salariée de la rupture de sa période d'essai.

Dans un premier temps, le Conseil de Prud'hommes a considéré la période d'essai comme abusive et dans un deuxième temps le conseil requalifie donc la rupture intervenue en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est à noter que la Halde avait été saisie dans cette affaire.

CPH Libourne, sec. activités diverses, 10 mars 2010, n° 09/00031

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Par michele.bauer le 23/05/10

Facebook est un réseau social qui permet de communiquer avec ses amis ou anciens amis, de mettre des photos en ligne et des informations sur « notre statut » par le biais du mur : fatiguée, en pleine forme, de mauvaise humeur, a gagné, a obtenu la relaxe dans un dossier ou comme le sketche de Jérôme Comandeur (ci-dessous) : 14h30 Jérôme mange un pépito 14h45 Le paquet est fini, jérôme n'a plus faim 15h00 Jérôme a trop mangé, il est en train de gerber ...

A première vue, ce réseau social apparaît comme un moyen ludique de communiquer rapidement.

Cependant, cette communication est loin d'être sans dangers.

A l'étranger, des salariés ont été licenciés :

- une anglaise a écrit sur son mur qu'elle haïssait son boulot, que son patron était un pervers et qu'il lui donnait du « travail de merde »

- un anglais ( toujours) est parti de son travail en prétextant une urgence familiale... Ce jour là, sur son mur était affichée une photographie de lui déguisé en une jolie petite fée, photographie prise à une soirée... Donc pas d'urgence familiale, licenciement.

En France, très récemment, le Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt n'a pas pu se départager sur deux licenciements dont la cause était Facebook.

Décembre 2008 : lors d'une conversation téléphonique, trois collègues évoquent leur activité , égratignent leur hiérarchie....

En référence à leurs échanges, l'un d'eux ajoute sur sa page personnelle Facebook faire partie « d'un club de néfastes », ceux à quoi les autres répondent « Bienvenue au club ».

Les salariés peu prudents avaient parmi leurs amis, ce que l'on appelle à l'école « un cafteur » qui a très bien compris l'allusion et s'est empressé d'aller le rapporter à la direction.

Les salariés ont été licenciés pour "incitation à la rébellion", « dénigrement de l'entreprise ».

L'affaire est toujours en cours, et le juge départiteur devra trancher, départager les conseillers qui n'ont pas pu prendre position.

1- Au regard de ces exemples, une question légitime se pose : quels sont les droits du salarié face à un employeur qui utilise Facebook pour obtenir des informations qui lui permettront de licencier ?

Le salarié bénéficie d'un droit fondamental : il a droit au respect de sa vie privée (article 9 du Code civil), et de ses correspondances privées.

Cependant, ce principe connaît des exceptions : lorsque les propos d'un salarié causent un trouble manifeste à l'entreprise et lorsque la correspondance n'est plus privée, car elle est diffusée.

Aussi deux droits vont s'affronter : celui du salarié qui a le droit de s'exprimer et celui de l'employeur qui a le droit de sanctionner.

En effet, le salarié bénéficie d'une liberté d'expression issue de l'article L. 2281-1 du code du travail, il peut s'exprimer librement sur les conditions d'exercice et l'organisation de son travail et même sur un réseau privé tel que Facebook.

Cette liberté a une limite : le trouble manifeste que celui peut causer au sein de l'entreprise et le pouvoir de sanction que détient l'employeur dans l'hypothèse d'une atteinte grave aux intérêts de l'entreprise.

Le salarié ne pourra pas non plus dépasser certaines limites et être injurieux ou tenir des propos diffamatoires qui sont sanctionnés par les lois civiles et pénales.

2- L'employeur peut-il utiliser des éléments relevant de la vie privée de son salarié et qu'il va trouver (ou chercher quelques fois) sur Facebook ?

Il s'agit ici d'un problème de loyauté de la preuve...

Normalement, les éléments publiés sur Facebook relève de la vie privée du salariée. Ces éléments peuvent être consultés par les amis de celui qui les publie. De même que celui qui les publie peut restreindre l'accès à sa page personnelle complètement ( qu'à ses amis) ou partiellement et peut accepter que les amis de ses amis y accèdent et pire peut accepter son employeur comme ami ce qui lui permet de lire les écrits inscrits sur son mur.

Aussi, si l'espace du salarié est peu sécurisé et que son employeur sans aucun stratagème arrive à accéder à sa page personnelle, le respect de la vie privée ne peut plus jouer et l'employeur pourra justifier un licenciement sur des faits portant gravement atteinte aux intérêts de l'entreprise.

En conclusion, il faut être prudent lorsque vous adhérez à un réseau social tel que Facebook, ce réseau est un véritable Big Brother auquel beaucoup d'internautes se soumettent volontairement.

Photo: Le Post

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Par michele.bauer le 17/05/10

C'est ce que décide la Cour de cassation le 14 avril 2010 et j'ajouterai HEUREUSEMENT !

En l'espèce, le directeur d"une compagnie avait fait l'ojet d'une mise à pied conservatoire puis d'un licenciement pour faute grave à la suite de la découverte sur son disque dur de son ordinateur portable de fichiers pornographiques voire zoophiles, insérés entre des fichiers professionnels.

Le salarié ne contestait pas la présence de ces fichiers sur son ordinateur. En revanche, il contestait leur enregistrement et indiquait que ces fichiers lui ont été adressés par des collègues de travail travaillant en Asie notamment et il s'agissait donc d'une simple réception de fichiers.

L'employeur considérait que le salarié s'était abonné à un site pornographique qui lui adressait des images sur sa boîte mail et qu'il les enregistrait sur son disque dur.

La Cour de cassation a considéré que la simple présence des fichiers sur l'ordinateur ne démontrait pas qu'ils aient été enregistrés.

A noter que Monsieur A. Astaix, dans la rubrique actualité du dalloz.fr précise dans son commentaire d'arrêt:

(..) si l'on ose le parallèle entre le courrier électronique et le bon vieux courrier papier, la Cour de cassation, en Chambre mixte qui plus est, a déjà estimé (Ch. mixte 18 mai 2007, Dalloz actualité, 30 mai 2007, obs. Astaix ; D. 2007. Jur. 2137, note Mouly ; ibid. Pan. 3033, obs. Dockès, Fouvet, Géniaut, et Jeammaud) que se faire adresser, par abonnement, sur son lieu de travail, une revue échangiste ne saurait entraîner une sanction disciplinaire dès lors que le courrier relève de la vie privée du salarié et qu'« un trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre de celui par lequel il est survenu ». On peut penser, en raisonnant toujours par analogie, et en combinant l'arrêt ici rapporté à celui de 2007, que le salarié qui s'abonnerait à des sites échangistes, ou simplement pornographiques, depuis son domicile par exemple, au moyen de son adresse électronique professionnelle, pourrait consulter en toute impunité des messages, et documents multimédias associés, à caractère pornographique, sur son lieu de travail en se prévalant de leur caractère non-sollicité.

Soc. 14 avr. 2010, F-D, n° 08-43.258

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Par michele.bauer le 16/05/10

C'est ce que vient de décider la Cour de cassation: l'indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire prévue à l'article L 8223_1 du Code du travail et cumulable avec l'indemnisation du préjudice lié à la faute de l'employeur dans l'exécution de ses obligations.

Rappelez vous en 2006, la Cour de cassation avait déjà admis le cumul est possible avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail, à la seule exception de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Soc. 12 janv. 2006, D. 2006. IR 394

Cet arrêt constitue une avancée complémentaire, désormais l'indemnité de travail dissimulé peut se cumuler aussi avec les dommages et intérêts liés à la faute de l'employeur dans l'exécution de ses obligations.

Soc. 14 avr. 2010, FS-P+B, n° 08-43.124

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Par michele.bauer le 16/05/10

Il arrive très souvent qu'après le prononcé du divorce, la pension alimentaire qu'un parent doit verser à son ex-époux (se) soit trop importante et ne corresponde plus à la situation du parent débiteur de cette pension alimentaire.

C'est le cas du parent qui va être licencié ou dont le salaire aura baissé.

Si l'autre parent, celui qui perçoit la pension alimentaire pour élever les enfants, ne veut rien entendre sur ce changement de situation: une seule solution , saisir le juge pour solliciter la révision de la pension alimentaire (cela vaut aussi pour les parents qui n'ont pas été mariés mais dont la pension a été fixée par le juge aux affaires familiales).

Le juge appliquera l'article 371-2 du Code civil:

Chacun des parents contribue à l'entretien et à l'éducation des enfants à proportion de ses ressources, de celles de l'autre parent, ainsi que des besoins de l'enfant.

Ainsi que la jurisprudence constante qui prévoit que dans l'hypothèse d'un changement de situation du débiteur ou du créancier, le juge aux affaires familiales pourra être saisi pour réviser cette pension alimentaire.

Il s'agira pour le juge d'examiner les nouveaux revenus du parent qui verse la pension, les charges de ce dernier ainsi que les revenus et charges du parent qui perçoit la pension alimentaire.

Evidemment, si la situation de celui qui perçoit la pension change: revenus plus importants par exemple, le juge pourra être saisi également pour baisser cette pension en fonction de ces circonstances nouvelles.

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