Par michele.bauer le 14/05/10

La Convention de reclassement personnalisée, je vous en ai parlé ICI.

Lorsqu'elle a été mise en place, la question a été de savoir si le salarié en signant cette rupture d'un commun accord pouvait agir devant le Conseil de Prud'hommes pour contester les difficultés économiques arguées par l'entreprise.

Il était logique de penser que cette rupture d'un commun accord faisait renoncer le salarié à toute action en justice ayant un lien avec cette acceptation de la fin de son contrat de travail.

C'est d'ailleurs ce que jugeait les Conseils de Prud'hommes jusqu'à un arrêt du 5 mars 2008, confirmé par un arrêt récent du 10 février 2010: L'adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé entraîne une rupture qui est réputée intervenir d'un commun accord, mais ne le prive pas de la possibilité d'en contester le motif économique (Cass soc. 10 février 2010, pourvoi n° 08-44663).

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Par michele.bauer le 14/05/10

à la hausse.

C'est ce qu'a pu décider la Cour de cassation dans un arrêt du 5 Mai 2010.

Le raisonnement de la Cour: la modification unilatérale par l'employeur du mode de rémunération du salarié constitue un manquement assez grave pour justifier d'une prise d'acte de la rupture, peut importe que le nouveau mode de rémunération soit plus avantageux.

La Cour rappelle ainsi que la rémunération du salarié est un élément essentiel de son contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord.

Cass. soc., 5 mai 2010, n° 07-45.409, M. Jacques Bozio, FS-P+B

visa des articles 1134 du Code civil , L. 1231-1 , L. 1237-2 et L. 1235-1 du Code du travail.

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Par michele.bauer le 09/05/10

La Cour d'appel de Paris, le 5 Mai 2010 a octroyé cette somme à une ex-salariée de la BNP Paribas, discriminée en raison du sexe, de la grossesse et de la situation de famille.

Cette condamnation a été prononcée après intervention de la HALDE qui avait constaté une discrimination de cette salariée à son retour parental d'éducation,elle n'avait pas retrouvé un poste similaire mais avait été affectée à un poste moins valorisant, avec une rémunération inférieure. Elle n'avait en outre pas pu bénéficier de formation de remise à niveau, ni de bilan de compétences.

Après enquête, la HALDE avait constaté l'existence d'une discrimination salariale liée au genre, à la grossesse et à la situation de famille. Elle avait présenté ses observations devant la cour d'appel en mars 2010.

Reprenant les observations de la HALDE, la cour a constaté « une situation générale d'inégalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la BNP Paribas ».

Source

HALDE, 5 mai 2010, communiqué

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avr
05

Crazy ?

Par michele.bauer le 05/04/10

Crazy ? l'arrêt rendu par la Cour d'appel de Paris, non pas tant que cela...

Une salariée, danseuse professionnelle nue au sein de la troupe du Crazy horse est engagée par un contrat à durée déterminée qui est renouvellé douze fois.

Sans grande surprise, le Conseil de prud'hommes et la Cour d'appel de Paris ont considéré que la succession de treize contrats à durée déterminée occupés durant sept années consécutives par la salariée, danseuse professionnelle nue au sein de la troupe du Crazy Horse, établit à elle seule que la salariée occupait en réalité un emploi permanent correspondant à l'activité normale de l'entreprise.

La salariée peut prétendre, en application de l'article L. 1235-3 du Code du travail, à des dommages et intérêts fixés, non pas à 25 000 euros comme l'avaient décidé les premiers juges, mais à 35 000 euros. Il est tenu compte d'une rémunération mensuelle de 2 891 euros et d'une ancienneté de plus de sept ans.

Juste application de la loi et de la jurisprudence.

CA Paris, 1er octobre 2009, n° RG N° 07/07926, source Dépêches du Jurisclasseur

Rappel l'article L 1242-1 du Code du travail dispose: "Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise."

La jurisprudence est constante:

Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour pourvoir une activité normale et permanente de l'entreprise ( CA Paris, 22ème ch., sect. A, 13 mai 2009, n° 06/10167)

Une salariée a conclu 115 CDD avec la même entreprise. Le recours à ces CDD était systématique et selon l'employeur pour faire face à un besoin structurel de main-d'oeuvre.( CA Toulouse, 4ème ch., sect. 1, 4 juin 2008, n° 07/02967)

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Par michele.bauer le 24/03/10

Vous venez de recevoir votre lettre de licenciement et vous souhaitez contester cette mesure, comment procéder ?

1er conseil: consultez un avocat, réunissez votre dossier, toutes les pièces concernant votre vie dans l'entreprise: contrat de travail,bulletins de paie, éventuels avertissements,convocation à l'entretien préalable, lettre de licenciement

2ème conseil: contestez votre licenciement par écrit , écrivez à votre employeur, reprenez tous les griefs reprochés et expliquez en quoi ces griefs ne peuvent pas constituer un licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave.

3ème conseil: Réagissez vite, n'attendez pas pour contester, pour saisir le Conseil de Prud'hommes, cela peut se retourner contre vous...

4ème conseil: vous pouvez lire mes articles:

- Licenciement: 10 questions-10 réponses

- Comment savoir si son licenciement est abusif ?

- Licenciement notions

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Par michele.bauer le 18/03/10

Oui, Me CORBAQUE ose... j'aurais dit plutôt harcèlement sexuel...

Ci-dessous et rappel, pour savoir qui est Me CORBAQUE, ICI.

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Par michele.bauer le 17/03/10

Vous pouvez désormais consulter le cabinet en ligne sur une question juridique et par mail, coût de la consultation: 65 euros TTC.

Je vous invite à vous rendre sur la page d'accueil et à cliquer sur l'onglet "consulter le cabinet en ligne", sinon cliquez ICI

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Par michele.bauer le 14/03/10

Le rapport d'activité de la Halde pour l'année 2009 a été publié, vous pouvez le consulter ICI.

Rappel: la HALDE a été créée il y a 5 ans. Depuis sa création, les réclamations ne cesse de croitre. En 2009, elle enregistre 21% de plus de réclamations qu'en 2008.

Le critère de l'origine est invoqué dans la majorité des réclamations, puis l'état de santé et le handicap, ensuite vient le sexe et les activités syndicales, la situation de famille et la grossesse sont les moins invoquées, avec l'apparence et les opinions politiques.

La Halde a beaucoup délibéré et a engagé des actions de partenariats avec des acteurs tant privés que publics.

Aujourd'hui, de plus en plus de personne connaissent la HALDE.

Ci-dessous, un petit film de lutte contre les discriminations qui fait partie des films que l'on peut visionner sur le site de la Halde.

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Par michele.bauer le 06/03/10

Après les projets de réformes du droit pénal, le gouvernement veut s'attaquer au droit du travail qui serait trop compliqué...

Le Ministre du travail a réuni un groupe de praticiens et d'experts « afin de trouver les voies et moyens de réduire l'insécurité dans les relations du travail ».

Un rapport doit être rendu en novembre 2010 et celui-ci devra contenir des propositions pour rendre le droit du travail "plus stable, plus sûr"

Le groupe d'expert est composé de Paul-Henri Antonmattei, professeur à l'université Montpellier 1 ; Denis Boissard, directeur de projets à l'UIMM ; Pierre Chauffour, avocat au cabinet Cayol, Cohen et associés ; Véronique Martin Saint-Léon, directrice adjointe du travail ; Bernard Masingue, président de l'Observatoire des cadres de la CFDT ; Claire Pedini, DRH du groupe Alcatel-Lucent ; Emmanuelle Perez, secrétaire général du CJD ; Jean-Damien Pô, délégué général de l'Institut de l'entreprise ; Jean-Christophe Scriberras, DRH France de Rhodia ; Jean-Dominique Simonpoli, directeur général de l'association Dialogues ; Bernard Vivier, directeur de l'IST (Institut supérieur du travail).

Rendez-vous en novembre 2010, après la recodification, une décodification pour rendre le droit du travail moins compliqué pour les employeurs ? Plus sécurisé ? Pourquoi ne pas tout simplement supprimer le Code du travail, ce sera effectivement plus simple pour les employeurs de licencier !

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Par michele.bauer le 06/03/10

Une salariée est licenciée pour faute grave: le grief qui est énoncé dans la lettre de licenciement, la salariée aurait manipulé de l'herbe de cannabis sur son lieu de travail, des collègues en attestent.

Selon la salariée licenciée: un de ses collègues aurait fait tomber de sa veste le produit et elle n'a fait que ramasser ce dernier sans le détenir ou en faire usage.

Pour la Cour d'appel de BORDEAUX, il n' y a pas lieu de faire une distinction entre le terme "manipulation" et "détention".La détention d'une chose peut être précaire, d'une certaine durée ou momentanée ou pour le compte d'autrui. La manipulation, terme non juridique, requiert d'avoir la chose ou le produit entre les mains, de le manier ou de le déplacer avec la main. Dès lors que la salariée reconnaît avoir tenu dans les mains le produit, que ce soit pour le ramasser ou le donner à son collègue, elle s'est trouvée détenir un produit stupéfiant interdit aux temps et lieu de travail. Il s'ensuit que même si la sanction peut paraître sévère, l'employeur qui surprend la salariée tenant dans la main une substance interdite se devait de faire respecter l'ordre sur le lieu de travail et de sanctionner la salariée. La faute était d'une gravité telle qu'elle rendait impossible le maintien du contrat de travail.

C Appel Bordeaux, chambre sociale A, 22 septembre 2009.

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