Par michele.bauer le 29/11/09

Vous venez d'être licencié(e), vous avez reçu votre lettre de licenciement.

Pour vous, votre licenciement est injuste, votre employeur a abusé de sa position pour vous débarasser de vous, il a trouvé un prétexte...

Vous vous posez une question: dois-je agir en justice, mon licenciement est-il abusif ?

Pour répondre à votre question, mon premier conseil est d'aller consulter un avocat afin qu'il examine votre lettre de licenciement et vous donne son avis sur les chances de succès d'une procédure.

Le deuxième conseil c'est de revenir à la définition du licenciement appelé par la plupart des salariés licenciement abusif mais qui juridiquement est un licenciement injustifié, illégitime, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Votre employeur peut vous licencier en respectant une procédure (convocation à un entretien préalable notamment) mais aussi en justifiant votre licenciement, en le motivant par des griefs qui doivent constituer une cause réelle et sérieuse et parfois une faute grave ou une faute lourde.

Qu'est-ce qu'une cause réelle et sérieuse ?

Une cause réelle est un motif qui existe vraiment. Ainsi l'employeur qui vous reprochera d'avoir été absent telle date devra démontrer que vous étiez vraiment absent. De même, si vous êtes comptable et qu'il vous est reproché d'avoir commis une faute dans l'enregistrement des factures par exemple, cette faute doit exister.

Une cause sérieuse signifie que votre employeur devra vous reprocher des fautes suffisamment sérieuses et importantes pour justifier une décision si radicale: la rupture du contrat de travail.

Ainsi si vous bénéficiez d'une ancienneté de 10 ans dans une entreprise, une simple absence injustifiée d'une journée ne pourra pas être utilisée au soutien d'un licenciement. Il en est de même pour une simple erreur dans l'exécution du contrat de travail: une erreur sans gravité et isolée ne pourra pas justifier un licenciement.

Cependant si un salarié bénéficie d'une ancienneté importante et qu'il commis des fautes répétées depuis plusieurs années qui ont été sanctionnées par des avertissements et des mises à pied et que son comportement a perduré, son licenciement pourra être prononcé et sera sans doute considéré comme un licenciement justifié. Ce sera par exemple le cas, lorsqu'un salarié ancien dans l'entreprise devient particulièrement insubordonné, insulte ses supérieurs et refuse systématiquement d'exécuter son travail.

Chaque cas est particulier et il est difficile de donner des conseils et d'affirmer que dans tel ou tel cas, votre licenciement est "abusif". Les motifs du licenciement sont appréciés souverainement par les juges du fond au cas par cas.

Il existe de le jurisprudence de la Cour de cassation sur le vol par exemple: un salarié qui vole un objet d'une faible valeur ne pourra pas être licencié pour faute grave et la cause réelle et sérieuse sera appréciée en fonction de l'ancienneté de ce salarié.

De même, le licenciement d'un salarié pour absences répétées désorganisant le fonctionnement de l'entreprise devra être particulièrement justifié par l'employeur qui devra démontrer qu'il a dû pourvoir à son remplacement définitif par l'embauche d'un salarié par un contrat à durée indéterminée.

A noter que dans le cadre d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse, la preuve est partagée: l'employeur devra prouver les griefs de ce licenciement tout comme le salarié devra démontrer que les griefs qui lui sont reprochés ne sont pas réels ni sérieux.

Dans le cadre d'un licenciement pour faute grave, la charge de la preuve de cette ou ces fautes repose sur l'employeur. Pour la faute lourde, les règles sont les mêmes.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 25/10/09

Votre employeur ne vous a pas réglé de vos salaires de ce mois-ci, il ne vous a pas remis votre lettre de licenciement et votre attestation ASSEDIC. Vous êtes dans une situation difficile, que faire ?

Saisir le Conseil de Prud'hommes ? Mais comment peut-il statuer dans l'urgence ?

Si vos demandes ne se heurtent à aucune contestation sérieuse, c'est-à-dire qu'il ne peut pas y avoir de débats sur vos demandes : le Conseil de Prud'hommes peut être saisi sous la forme des référés dans les quinze jours maximum suivant votre demande.

En outre, le juge des référés pourra être saisi même dans l'hypothèse d'une contestation sérieuse pour ordonner une mesure conservatoire ou de remise en état

1- Saisir le juge des référés pour ordonner des mesures en urgence qui ne se heurtent pas à une contestation sérieuse ( article R 1455-5 du Code du travail).

La demande d'intervention du juge des référés sur le fondement de l'article R 1455-5 du Code du travail suppose deux conditions cumulatives : l'urgence de la situation et la nature de la mesure sollicitée.

a-l'urgence.

L'urgence n'a pas été définie par le législateur. Elle constitue une question de fait appréciée souverainement, au jour où ils statuent, par les deux juges de la formation de référé prud'homal.

En pratique, cette condition paraît être appréciée de façon relativement souple, l'étude du contentieux démontrant que le défaut d'urgence est rarement relevé par le juge.

b- l'absence de contestation sérieuse ou existence d'un différend.

La mesure sollicitée ne doit pas se heurter à une contestation sérieuse. Le juge des référés est le juge de l'évidence. Aussi, il ne doit pas exister un problème juridique à régler au risque de se voir opposer une contestation sérieuse : c'est le cas par exemple, lorsque le débat porte sur des primes issue d'une convention collective que le salarié réclame et que l'employeur n'estime pas devoir régler car il considère que la convention collective dont le salarié réclame l'application n'est pas celle qui régit le contrat de travail du salarié.

Autre exemple :Une demande tendant à la délivrance d'un certificat de travail rentre bien dans le cadre des pouvoirs reconnus au juge des référés prud'homal.

Mais elle est irrecevable en l'absence de circonstances particulières de nature à justifier l'urgence. Il doit d'autant plus en aller ainsi qu'existe une contestation sérieuse sur le fond relativement à la qualité de salarié.

CA Reims 6 décembre 1978, Moureaux c/ Muller.

2- La saisine du juge des référés pour ordonner des mesures conservatoires ou de remise en état.

L'article R 1455-6 du Code du travail permet de saisir le juge des référés même en présence d'une contestation sérieuse afin que ce dernier prescrive les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent, soit pour prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite.

L'urgence n'est pas exigée non plus.

Ainsi, la mutation disciplinaire prononcée à l'encontre d'un salarié est manifestement illicite lorsqu'elle ne figure pas parmi les sanctions prévues par le règlement intérieur.

Dès lors, si le juge des référés ne dispose pas du pouvoir d'annuler cette sanction, il peut, en application de l'article R 1455-6 du Code du travail, faire cesser le trouble manifestement illicite en ordonnant la réintégration sous astreinte de l'intéressé dans ses fonctions antérieures.

CA Versailles 19 octobre 2004 n° 04-347

A Bordeaux, l'audience de référés se déroule le jeudi matin à 8h45.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 20/10/09

La possibilité de rompre son contrat de manière conventionnelle existe depuis août 2008, plus d'un an, il est temps de faire un Bilan.

Bilan chiffré: la DARES a publié les chiffres, image ci-dessous.

67 000 ruptures conventionnelles ont été conclues d'août 2008 à mars 2009.

Parmi les salariés qui ont rompu leur contrat de manière conventionnelle, 66% se sont inscrits au chômage en janvier 2009: il est donc légitime de s'interroger, est-ce que ces ruptures conventionnelles sont vraiment choisies ou sont-elles subies ? Ne sont- elles pas finalement pour une grande part des licenciements déguisés, licenciements économiques collectifs déguisés par exemple (lire ICI) ?

1/4 des demandes d'homologations seraient refusées soit un peu moins de 25%, la motivation de la Direction Départementale du travail: non-respect de la procédure, absence d'indemnité de rupture conventionnelle...

En pratique, dans nos cabinets ou du moins dans le mien, je constate un intérêt important de la part des salariés pour ce mode de rupture. Ils y voient une porte de sortie lorsque la relation de travail se dégrade, lorsqu'ils sont victimes de harcèlement. Ils pensent que cela évite de démissionner et leur permet de percevoir les assedics.

Seulement, il convient d'être extrêment prudent avec la rupture conventionnelle qui n'est pas une transaction et qui ne doit pas viser à éteindre un litige entre un salarié et son employeur. De même, les salariés doivent être conscients que cette rupture ne pourra avoir lieu qu'avec l'accord de leur employeur. Un employeur préférera toujours la démission à ce nouveau mode de rupture puisqu'elle ne lui coûte rien.

De plus, d'autres modes de rupture existent toujours: notamment la prise d'acte si des faits graves sont à reprocher à votre employeur, cette prise d'acte peut être requalifiée en licenciement injustifié (abusif), ne l'oubliez pas.

Du côté employeur, il semblerait que certains proposeraient aux salariés qu'ils souhaitent évincer depuis longtemps, cette rupture conventionnelle tout en étant prudents et en évitant de laisser des traces de cette proposition.

Un conseil: avant d'accepter une rupture conventionnelle ou avant de mettre en oeuvre ce type de rupture, venez consulter un avocat qui vous indiquera quelle est la solution la plus adaptée.

contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50.

PS: pour voir le tableau cliquez sur la loupe !

Par michele.bauer le 15/10/09

Un salarié n'est pas réglé de son salaire d'octobre à la bonne date. Il abandonne son poste, il est licencié pour ce motif.

La Cour d'appel de Paris considère que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse:

Le défaut de paiement à bonne date du salaire d'octobre étant clairement établi, il interdit à l'employeur, qui n'a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi, de se prévaloir de l'absence de son employé le mois suivant.

CA Paris, pôle 6, ch. 4, 8 août 2009, n° 06/12391,

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Par michele.bauer le 07/10/09

Vous le savez, en 2011, les avoués deviendront avocats à la suite de la loi du 3 juin 2009.

Une question se pose: que vont devenir les 1862 salariés de ces cabinets d'avoués? Une réponse de Madame le Garde des Sceaux donne quelques pistes: l'objectif premier serait que les salariés conservent leur place auprès de leur employeur devenu avocat.

Aucune aide personnalisée ne sera mise en place mais une reconversion professionnelle avec la mise en oeuvre d'une commission tripartite chargée d'aider les salariés dans leur reconversion.

La ministre rappelle également que le projet de loi prévoit, à titre de garantie, que les sommes qui seront dues en application de la convention conclue au titre du reclassement des salariés licenciés, pour la part non prise en charge par le Fonds national pour l'emploi, seront remboursées à la Chambre nationale des avoués près les cours d'appel, qui sera chargée de leur versement.

Les indemnités versées aux salariés seront supérieures aux indemnités légales et égales au double de ces indemnités,calculées en fonction des années d'ancienneté dans la profession dans la limite de vingt cinq ans.

Les salariés les plus anciens pourraient percevoir jusqu'à quatorze mois de salaire.

Question posée:

M. Jean-Louis Idiart attire l'attention de Mme la ministre d'État, garde des sceaux, ministre de la justice et des libertés, sur la situation des salariés des études d'avoués. En octobre 2008, les délégations syndicales et patronales ont été reçues séparément à la DGEFP. Lors de ces deux réunions, les mesures d'accompagnement proposées par la CFDT ont été évoquées et le ministère s'est engagé sur la mise en place d'une convention tripartite pour la signature d'un « plan social ad hoc ». Le 10 mars dernier, la chancellerie a réuni pour la première fois l'ensemble des partenaires sociaux. Avec consternation, ils ont appris qu'il n'y aura plus de convention tripartite mais deux conventions bipartite (première convention entre les organisations syndicales et la chambre nationale des avoués et deuxième entre cette dernière et l'État). Pour la CFDT, ce principe ne repose sur aucune justification juridique sérieuse, si ce n'est la volonté du Gouvernement d'échapper à ses responsabilités à l'égard des salariés dont il provoque directement la perte de l'emploi. Comment justifie-t-elle la différence de traitement, s'agissant de la réparation du préjudice né du licenciement, entre les salariés des études d'avoués qui seront licenciés et ne pourront prétendre qu'aux indemnités légales, et celui du personnel des études de commissaires-priseurs, qui n'ont pas été supprimées, mais dont le monopole a simplement été réduit, et qui ont bénéficié d'indemnités supra-légales (article 49 de la loi n° 2000-642 du 10 juillet 2000) ? Pourquoi le Gouvernement, qui décide de supprimer 2 500 postes, n'applique-t-il pas la politique qu'il prétend mener au niveau national, à savoir la priorité de l'emploi, sa sauvegarde qui est l'une des mesures phares pour amoindrir les effets de la crise (cf. intervention télévisée de Monsieur le Président de la République le 18 février 2009) ? Quels sont les avantages de cette réforme pour les justiciables? Le barème des avocats se verra-t-il tarifé en appel ? Comment le Gouvernement peut-il assurer à ces 2 200 salariés d'avoués un retour à l'emploi rapide et pérenne dans un tel contexte de crise économique ? Il lui demande, en conséquence, de bien vouloir répondre à ces questions.

Rép. min. n° 54604, JOAN Q 8 septembre 2009

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oct
03

Pitbull.

Par michele.bauer le 03/10/09

Désigner une collègue de travail sous le qualificatif de "pitbull" sous le coup de l'énervement ne constitue pas une faute grave pouvant justifier un licenciement immédiat.

Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 08-41.715

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. C, qui avait été engagé par la société X le 21 mars 2005 en qualité d'employé administratif, a été licencié le 6 décembre 2006 pour faute grave pour avoir traité publiquement une collègue de "pitbull" ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande d'annulation de son licenciement et de réintégration et subsidiairement de paiement de diverses indemnités au titre de la rupture ;

Attendu que pour retenir une faute grave et débouter le salarié de sa demande, l'arrêt infirmatif énonce que l'emploi d'un tel qualificatif pour désigner, même sous le coup de l'énervement, une collègue de travail, était en l'occurrence totalement gratuit puisqu'il ne répondait à aucune provocation particulière de l'intéressée et que les faits faisaient suite à un incident de même nature ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le qualificatif de "pitbull" employé envers une collègue même déjà prise à partie lors d'un précédent incident qui n'avait donné lieu à aucune sanction ne pouvait justifier la rupture immédiate du contrat de travail du salarié, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

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Par michele.bauer le 02/10/09

Le Conseil de Prud'hommes est saisi pour annuler plusieurs ruptures conventionnelles qui apparaissent abusives.

En juin 2009, une Société d'asssistance aéronautique et aérospatiale adresse une lettre à 75 salariés pour leur proposer une mutation dans la région toulousaine.

La cause de cette mutation serait en réalité, une perte d'un contrat de sous-traitance...

30 des salariés refusent cette mobilité.

La Société propose alors une rupture conventionnelle tout d'abord à 5 salariés puis à 9 autre salariés.

L'administration refuse d'homologuer certaines ruptures qui sont arrivées hors délais.

Le Conseil de Prud'hommes de Bordeaux est saisi de 7 ruptures conventionnelles qui ont été homologuées. Les salariés reviennent sur leur accord à cette rupture et sollicite la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement économique.

Il apparaîtrait qu'en l'espèce le rupture conventionnelle a été utilisée pour éviter de suivre la procédure du licenciement économique collectif ( avec tous ces avantages, notamment le PSE)!

Source Actuel Avocat.

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oct
01

50 euros.

Par michele.bauer le 01/10/09

Une salariée commet une erreur de caisse de 50 euros, elle est mise à pied disciplinairement pour 3 jours. Elle conteste sa mise à pied, la trouvant disproportionnée par rapport à l'erreur commise. La Cour d'appel annule la mise à pied: la sanction est disproportionnée cela d'autant plus que les erreurs de caisse sont relativement courante dans la société.

C Appel Agen, chambre sociale, 3 mars 2009, source les échos judicaires

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Par michele.bauer le 27/09/09

Souvent les salariés viennent nous consulter car ils ont été engagés à un poste de réceptionniste, d'éducateur en formation, de prix-faiteur qualification A et exercent en réalité un emploi de directrice d'hôtel, d'éducateur spécialisé ou encore de prix-faiteur intégral catégorie D...

Bien entendu, la rémunération versée par l'employeur n'est pas celle de la qualification réellement exercée et elle est bien moindre, d'où la difficulté!

Que faire si votre employeur ne vous paie pas conformément aux fonctions que vous exercez ?

Dans un premier temps, il est bon de lui signaler, de lui démontrer que les fonctions mentionnées sur votre contrat de travail et sur vos bulletins de paie ne sont pas celles que vous effectuez tous les jours... Vous pouvez lui faire cette remarque oralement et s'il n'en tient pas compte, lui écrire un recommandé pour lui demander des rappels de salaires et la bonne qualification.

Attention, vos prétentions devront être fondées et prouvées, essayez de réunir des preuves du travail que vous effectuez, si vous êtes depuis longtemps éducateur, démontrez ces fonctions par des attestations de vos collègues, si vous n'êtes pas que réceptionniste vous pouvez le prouver en produisant un cahier des tâches par exemple.

En effet, tous ces élements de preuve vous serviront si votre employeur ne souhaite pas entendre raison et que vous êtes contraint d'agir devant le Conseil de prud'hommes.

La jurisprudence est constante:

Les juges de fond doivent rechercher quelles sont les fonctions que le salarié exerce réellement pour déterminer sa qualification.

Cassation sociale 22 novembre 1972, DESROUSSEAUX c/ QUERE, Bulletin civil V n °635Cassation sociale 30 juin 1988, ESTEOULE c/ SA BOURGEAS TEXTILES ET AUTRE, Bull.civ.V n° 398

Cassation sociale 27 mars 1996 n°1444D, CENTRE MEDICAL DE L'ARGENTIERE c/ RIVRON-FARIZON, RJS 5/96 n° 519

La Cour de cassation a ajouté que les juges ne peuvent se borner à analyser le contrat de travail et la convention collective applicable sans rechercher les fonctions réellement exercées par le salarié.

Cassation sociale 11 octobre 2000, n° 4148 F-D, HARS c/ LESCURE, RJS 2/01 n° 161

En outre, l'acceptation d'un poste ne vaut pas acquiescement par le salarié de la qualification qu'en donne l'employeur et qui dépend uniquement des fonctions réellement exercées.

Cassation sociale 16 octobre 1991, n° 3087 D, ROBERT c/ STE CUUF et CIE, RJS 11/91 n°1184

Lorsqu'un salarié a été engagé suivant contrat verbal, sa qualification étant par la suite modifiée, la seule poursuite du travail ne caractérise pas une renonciation à réclamer les salaires correspondant aux fonctions exercées.

CA Rouen 12 janvier 1999, Lebel c/ SARL Bati Transfert.

La mention d'une certaine catégorie d'emploi portée sur le bulletin de paie ne peut prévaloir contre la réalité d'une situation professionnelle différente.

Cass. soc. 6 juillet 1976, Carrelages Varois c/ Lauricella : Bull. civ. V n° 415 ; Cass. soc. 17 février 1982 n° 455, Vineuilloise de confection c/ Chagnon ; Cass. soc. 2 juillet 1984 n° 1781, Lamberti c/ Chavanoz : non publiés au Bull. civ.

Les juges du fond ne sauraient reconnaître au salarié la qualification mentionnée sur son bulletin de paie sans rechercher quelles fonctions il exerce réellement.

Cass. soc. 22 juillet 1986 n° 2191 S, Dichamp c/ Cerqueira : non publié au Bull. civ.

Une cour d'appel peut estimer, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des circonstances de la cause et des éléments de preuve qui lui sont soumis, que la classification d'un salarié ne saurait résulter des seules mentions du certificat de travail.

Cass. soc. 23 juin 1988 n° 2409 D, Mailhes c/ SARL Pernel : non publié au Bull. civ.

Il s'agira pour vous d'apporter les éléments démontrant les fonctions réellement exercées et votre employeur devra prouver que vos prétentions doivent être rejetées car vous n'exercez pas les fonctions que vous revendiquez.

Pour finir, il sera délicat d'agir devant le Conseil de Prud'hommes pour revendiquer la régularisation de votre situation et les rappels de salaires si vous êtes encore en poste... cependant, il convient d'être extrêmement vigilent, vous ne pourrez réclamer des rappels de salaires pour les fonctions réellement exercées que sur une période de 5 ans. Aussi, si vous tardez, vous perdez de l'argent.

Le mieux est de négocier avec votre employeur en lui apportant toutes les preuves pour le convaincre et en demandant le soutien d'un avocat qui pourra trouver un arrangement avec le conseil de votre employeur.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 24/09/09

Le licenciement en raison de la maladie est nul. En revanche, il est possible pour un employeur de licencier un salarié dont les absences répétées pour maladie entraîne une désorganisation de l'entreprise et oblige l'employeur à pourvoir au remplacement définitif du salarié malade.

Une précision de la Cour de cassation, le licenciement prononcé pour ce motif est sans cause réelle et sérieuse lorsque l'employeur a recruté un salarié pour occuper le poste du salarié malade avant le licenciement de ce dernier.

La désorganisation n'est pas prouvée dans cette hypothèse.

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Cass. soc., 16 septembre 2009, n° 08-41.879.