Par michele.bauer le 21/09/09

Le Conseil de Prud'hommes de Bordeaux a déménagé désormais, je vous l'avais indiqué ICI.

Il est situé dans l'enceinte du « vieux palais » de justice.

Pour autant, les usages et pratiques de notre Conseil sont toujours les mêmes.

Comme tout conseil, plusieurs sections : la section encadrement, industrie, commerce , agriculture et activités diverses.

Les sections compétentes vont dépendre de l'activité de l'entreprise qui vous emploie ou qui vous a employé, généralement c'est le code APE qui permettra de déterminer la section compétente dans le cas d'un doute.

Evidemment si vous êtes cadre, le doute n'est pas possible, la section encadrement est compétente.

Attention avant de déposer une demande, il convient de vérifier si votre ancien employeur ou employeur n'est pas en redressement ou en liquidation judiciaire. Dans cette hypothèse, en effet, il conviendra de faire intervenir le CGEA (garantie des salaires) et le mandataire désigné par le Tribunal de commerce.

Après avoir déposé votre demande, l'audience de conciliation aura lieu sauf dans l'hypothèse où vous sollicitez une requalification de votre contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, votre affaire est directement renvoyée en bureau de jugement.

Si une conciliation a lieu, tant mieux, l'affaire se termine. Sinon vous serez renvoyé devant le bureau de jugement avec une particularité à Bordeaux : l'audience sera une fixation devant toutes les sections sauf la section industrie.

Une audience de fixation est une audience de mise en état, audience administrative à laquelle le dossier n'est pas plaidé et où votre présence n'est pas obligatoire si vous avez un conseil.

Lors de cette audience, le Conseil de Prud'hommes vérifiera si les parties sont prêtes pour plaider si le demandeur et le défendeur ont déposé leurs conclusions (argumentation, voir iCI , explication de notre jargon).

La section commerce pratique deux fixations : une fixation pour le demandeur à 9 heures et une fixation défendeur à 10 heures. Vous serez donc renvoyé une première fois à 9 heures si vous êtes demandeur et il sera vérifié que vous avez bien conclu, si c'est le cas l'affaire sera reportée à 10h, un autre jour pour vérifier si votre adversaire a répliqué.

Les fixations semblent allonger la procédure mais en réalité sont bien pratiques et permettent d'éviter toute demande de report de l'audience à la barre.

A Bordeaux, ces fixations fonctionnent bien. Il existe bien entendu toujours des adversaires qui ne respectent pas le contrat de procédure... c'est inévitable.

Une fois, les fixations terminées, l'affaire pourra être plaidée, en moyenne entre 6 et 9 mois après l'audience de conciliation.

Après cette audience, votre affaire peut « rester au Prud'hommes » si les conseillers ne peuvent pas se départager, vous irez en audience de départage : voir ICI.

L'audience ne se déroule plus comme autrefois au Tribunal d'instance de BORDEAUX mais au Conseil de Prud'hommes.

Voir aussi d'autres billets sur ce sujet :

- le Conseil de Prud'hommes : notions.

- Comment ça se passe une audience de conciliation devant le Conseil de Prud'hommes ?

- Comment ça se passe une audience de jugement devant le Conseil de Prud'hommes ?

- Comment ça se passe une audience de départage devant le Conseil de Prud'hommes ?

- Faut-il aller systématiquement devant le Conseil de Prud'hommes ?

A noter, vous pouvez saisir le Conseil de Prud'hommes en urgence, en référé ( je reviendrai sur le référé dans un prochain article), le jeudi matin à Bordeaux.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 20/09/09

10 questions/10 réponses sur le licenciement pour motif personnel.

Est-ce que mon employeur peut me licencier oralement ?

Non, ce n'est pas possible. Votre employeur doit respecter une procédure pour vous licencier. Si c'est un licenciement pour motif personnel par exemple, il devra vous convoquer à un entretien préalable à ce licenciement où il vous énoncera les griefs qu'il vous reproche. Cet entretien a pour but de recueillir vos explications et peut permettre à votre employeur de changer d'avis.

Après cet entretien, votre employeur vous adressera une lettre de licenciement qui devra être motivée.

Est-ce que je suis obligé de me rendre à l'entretien préalable, mon employeur me demande de me déplacer au siège social de l'entreprise à Paris alors que j'habite Niort ?

Vous n'êtes pas obligé de vous déplacer à l'entretien préalable. Cependant votre employeur doit mettre à votre disposition les moyens pour vous expliquer. Aussi, dans votre cas, il devra vous payer les billets de train ou le transport pour vous rendre à l'entretien préalable.

Mon employeur a-t-il un délai pour me licencier après l'entretien préalable ?

Si votre employeur compte vous licencier pour faute grave ou lourde, il doit respecter un délai qui est d'un mois à compter de la tenue de l'entretien préalable. Sinon, il est évident que dans l'hypothèse d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse, votre employeur devra respecter un délai raisonnable... s'il se passe plusieurs mois, on peut douter du sérieux de la cause de licenciement.

Qu'est-ce qu'une faute grave et quelle est la différence avec la cause réelle et sérieuse ?

La faute grave est une faute d'une telle gravité qu'elle ne permet pas à l'employeur de laisser le salarié à son poste pendant la durée du préavis.

Pour des exemples de faute grave : vous pouvez lire la jurisprudence ICI et LA. La faute grave peut être une insubordination caractérisée, des injures à l'encontre de son employeur... un salarié qui est chauffeur routier et qui conduit en état d'ébriété peut être licencié pour faute grave par exemple.

La cause réelle et sérieuse est le degré en dessous de la faute grave. Le licenciement prononcé pour cause réelle et sérieuse est un licenciement qui repose sur des griefs qui existent et qui sont suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail.

L'insuffisance professionnelle est une cause réelle et sérieuse de licenciement par exemple.

Evidemment, la cause réelle et sérieuse sera appréciée différemment si le salarié bénéficie d'une ancienneté importante ou s'il n'est présent que depuis quelques mois.

Les Conseils de Prud'Hommes douteront du sérieux et de la réalité d'une insuffisance professionnelle d'un salarié travaillant au même poste depuis 20 ans et n'ayant jamais fait l'objet d'aucune mise en garde ou avertissement.

Il doit être conseillé aux employeurs de venir consulter un avocat avant de mettre en place un licenciement, pour ne pas risquer d'être condamné à d'importantes indemnités car le motif n'existait pas et (ou) n'était pas suffisamment sérieux...

Mon employeur m'a mis à pied un mois avant mon licenciement pour des retards répétés, aujourd'hui, il me licencie pour ces mêmes retards répétés, a-t-il le droit ?

En droit du travail comme en droit pénal, une règle s'applique non bis in idem : on ne peut pas sanctionner deux fois le même faute.

Dans votre cas, si après votre mise à pied, vous n'êtes pas arrivé en retard, votre employeur ne pouvait pas vous licencier et donc vous sanctionner pour les mêmes faits puisque vous avez déjà été sanctionné de vos retards par la mise à pied.

En revanche, si après votre mise à pied, vous avez continué à arriver en retards, il est possible pour votre employeur de vous sanctionner pour ces faits qui ont perduré.

Il conviendra toutefois de vérifier si ces retards sont suffisamment sérieux pour vous licencier.

J'ai été licencié abusivement, est-ce que je peux demander ma réintégration dans l'entreprise ?

Si votre licenciement est abusif c'est-à-dire dépourvu de cause réelle et sérieuse, vous ne pourrez pas demander votre réintégration mais seulement des dommages et intérêts ou une indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Si vous avez plus de 2 ans d'ancienneté et que l'entreprise compte plus de 11 salariés, votre indemnité sera au minimum de 6 mois de salaires.

Si vous avez moins de 2 ans d'ancienneté ou que votre entreprise compte moins de 11 salariés, les dommages et intérêts seront évalués selon le préjudice subi.

Est-ce que je suis obligé d'exécuter mon préavis alors que je suis licencié ?

Si vous êtes licencié pour faute grave, vous n'exécuterez pas votre préavis et il ne vous sera pas réglé puisque cette faute est trop importante et ne vous permet pas de rester au sein de l'entreprise pendant la durée du préavis.

Si vous êtes licencié pour cause réelle et sérieuse, vous pouvez être dispensé du préavis avec l'accord de votre employeur. Si votre préavis n'est pas exécuté, il ne sera pas payé à moins que votre employeur en décide autrement.

J'ai un an d'ancienneté au sein de mon entreprise, est-ce que c'est vrai que j'ai droit à une indemnité de licenciement, je croyais qu'il fallait deux ans d'ancienneté ?

Oui, l'indemnité de licenciement peut être perçue désormais après seulement un an d'ancienneté, elle est d'un 1/5ème de mois par année d'ancienneté (indemnité légale) mais il existe des indemnités conventionnelles plus favorable, examinez la convention collective applicable dans votre entreprise.

Je suis en arrêt maladie et très malade, je n'irai peut-être plus travailler, mon employeur peut-il me licencier en raison de ma maladie ?

Non, un licenciement fondé sur votre maladie sera nécessairement nul puisque discriminatoire. Votre employeur pourra cependant vous licencier pour absences répétées perturbant l'entreprise et l'obligeant à pourvoir à votre remplacement définitif. Il pourra également vous licencier pour inaptitude après deux visites de reprise et s'il n'a aucun poste pour vous reclasser.

Mon employeur m'a licencié pour faute lourde et concurrence déloyale, quelles sont les conséquences d'une telle faute, est-ce vrai que je ne percevrai aucune indemnité ?

La faute lourde est la faute la plus grave dans le degré des fautes justifiant le licenciement, non seulement, elle ne permet pas de garder le salarié à son poste durant son préavis mais en plus, elle le prive de son indemnité de licenciement (comme la faute grave) mais aussi de son indemnité de congés payés.

Pour qu'une faute lourde soit constituée, le salarié doit avoir eu l'intention de nuire à son employeur, cette intention est souvent difficile à prouver.

Ma lettre de licenciement indique que je suis licencié pour perte de confiance et c'est tout, cela suffit-il ?

La perte de confiance ne peut constituer à elle- seule la cause d'un licenciement, elle doit reposer sur des faits vérifiables et objectifs. Or, il me semble que votre lettre de licenciement est insuffisamment motivée.

Mon employeur m'a convoqué à un entretien préalable et a oublié de préciser que je pouvais me faire assister, quelle est la conséquence de cet oubli ?

Votre licenciement est irrégulier. Si vous avez moins de deux ans d'ancienneté ou que l'entreprise a moins de 11 salariés, le Conseil de Prud'hommes pourra vous accorder une indemnité équivalente à un mois de salaire. Dans l'hypothèse où votre ancienneté est de plus de 2 ans et que l'entreprise a plus de 11 salariés, le Conseil de Prud'hommes tiendra compte de cette irrégularité pour estimer votre indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50.

Par michele.bauer le 28/08/09

Un salarié porte un coup de pied au visage à un collègue de travail. L'Incapacité Temporaire de Travail de ce collègue victime est de 8 jours.

Le salarié violent est licencié pour faute grave, il conteste son licenciement en expliquant que cette réaction violente faisait suite à des propos racistes de la victime.

La Cour de cassation le déboute et considère que le licenciement est bien fondé sur une faute grave.

Cass. soc., 7 juillet 2009, n° 08-41.238

contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50.

Par michele.bauer le 23/08/09

La rupture conventionnelle a été mise en place par la loi 2008-596 du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail.

Elle est insérée dans le Code du travail sous les articles L1237-11 et suivants du Code du travail.

Des circulaires ont précisées les modalités de cette rupture....

Un petit point sur cette rupture conventionnelle sous la forme d'une Foire Aux Questions.

1- Quelle est la différence entre un licenciement et une rupture conventionnelle ?

Le licenciement est une forme de rupture à l'initiative de l'employeur, alors que la rupture conventionnelle, est un mode de rupture négociée du contrat de travail à l'initiative des deux parties.

Le licenciement, s'il est abusif (dépourvu de cause réelle et sérieuse) peut être contesté devant le Conseil de Prud'hommes.

La rupture conventionnelle n'a pas à être justifiée par des motifs réels et sérieux, le consentement des parties à cette rupture doit être simplement être éclairé.

Si le consentement est vicié par un dol, des violences ou une erreur, le salarié ou l'employeur pourra saisir le Conseil de Prud'hommes dans un délai d'un an à compter de l'homologation de la rupture conventionnelle par la DDTE.

2- Quelle est la différence entre une démission et la rupture conventionnelle ?

Une démission est une forme de rupture à l'initiative du salarié qui partira sans aucune indemnité et qui n'aura pas droit au versement des allocations ASSEDIC.

La rupture conventionnelle est à l'initiative des deux parties et le salarié aura droit au minimum à une indemnité de rupture conventionnelle équivalente à l'indemnité conventionnelle de licenciement et pourra s'inscrire aux ASSEDIC.

3- Comment dois-je faire, je ne supporte plus mon employeur, mon travail, j'ai quinze ans d'ancienneté, je veux partir mais pas sans rien, la rupture conventionnelle est-elle possible dans mon cas ?

Elle sera possible si l'employeur est d'accord pour vous laisser partir. Si vous ne pouvez pas négocier votre départ et ce mode de rupture et que vous n'avez aucun grief grave à reprocher à votre employeur pour prendre acte de la rupture, le seul moyen pour quitter l'entreprise est la démission.

Si votre employeur refuse la rupture conventionnelle et que vous avez des griefs graves à lui reprocher tel qu'un harcèlement moral que vous pouvez prouver, la solution est la prise d'acte de la rupture de votre contrat de travail.

Sur la prise d'acte du contrat de travail : lire ICI.

4- J'ai peu d'ancienneté (un an et demi), puis-je demander une rupture conventionnelle alors que je n'ai pas assez d'ancienneté pour pouvoir prétendre à une indemnité de licenciement et que cette indemnité est obligatoire dans ce genre de rupture ?

Si vous avez peu d'ancienneté, cela ne vous empêche pas de solliciter une rupture conventionnelle. L'indemnité de rupture conventionnelle sera calculée au prorata de votre présence au sein de l'entreprise.

5- Où puis-je trouver le formulaire de rupture conventionnelle ?

ICI.

6- Comment calculer mon indemnité de rupture conventionnelle qui est au minimum équivalente à l'indemnité de licenciement lorsque mon indemnité conventionnelle est plus importante que l'indemnité légale ?

Il faut prendre en compte l'indemnité conventionnelle de licenciement qui est plus intéressante que l'indemnité légale.

7- Je suis employeur, suis-je obligé d'organiser un entretien avec mon salarié qui désire rompre son contrat de manière conventionnelle ?

Au moins un entretien est obligatoire et il est conseillé d'en organiser plusieurs. Cela vous servira lors d'un litige avec votre salarié, pour démontrer que son consentement était éclairé.

8- Je suis employeur, suis-je obligé de rompre le contrat de cette manière alors que je souhaite que le salarié reste dans mon entreprise ?

Si votre salarié souhaite rompre de manière conventionnelle son contrat de travail parce qu' il n'est plus intéressé par son travail et qu'il n'a rien à vous reprocher, il est légitime de refuser ce type de rupture et de lui demander de démissionner.

Cependant, si votre salarié demande cette rupture et qu'il n'est plus motivé par son travail, il pourra s'arrêter pour maladie ou moins bien travailler. Il conviendra alors pour vous de réfléchir: combien va me coûter une rupture conventionnelle ? Dois-je garder ce salarié qui fera tout pour être licencié ? Que dois-je faire et qu'est-ce qui est le plus avantageux pour mon entreprise: rompre le contrat d'une manière conventionnelle et faire bénéficier au salarié dun délai d'un an pour contester cette rupture ? Licencier ce salarié dans quelques mois parce qu'il n'est plus motivé et risquer un recours pendant les 5 ans qui suivent le licenciement ?

Le mieux est de venir consulter un avocat qui pourra vous aider à répondre à ces questions.

9- Je suis employeur, puis-je verser plus que l'indemnité minimale prévue par la loi ?

L'indemnité de rupture conventionnelle doit être équivalente au minimum à l'indemnité de licenciement. Aussi, cela signifie que vous pouvez verser à votre salarié une indemnité plus importante si ce dernier bénéficie d'une ancienneté importante et si vous êtes « attaché » à ce salarié.

Il arrive souvent qu'une indemnité plus importante soit versée au salarié parce que ce dernier a des griefs à reprocher à son employeur et une indemnité plus importante permettrait d'indemniser le préjudice subi.

Or, il convient d'être prudent, la rupture conventionnelle n'est pas une transaction et ne vise pas à éteindre un litige entre le salarié et l'employeur.

10- Combien de temps ça dure pour que mon contrat soit rompu ?

La convention de rupture conventionnelle sera adressée à la DDTE 15 jours après la signature. La DDTE aura 15 jours pour instruire votre dossier de rupture conventionnelle et vous notifier l'homologation ou le refus d'homologation. Si vous n'obtenez aucune réponse au bout des quinze jours d'instruction, cela signifie que la DDTE homologue d'une manière implicite votre rupture conventionnelle.

Au total entre les entretiens, le délai de rétractation, les éventuelles négociations entre vos conseils respectifs, il faut compter au minimum 2 mois et maximum 6 mois si les négociations sont rudes.

Rappelons que la durée moyenne d'une procédure prud'homale est de 1 à 2 ans suivant les juridictions...

11- Ai-je la possibilité de revenir sur ma décision de rompre le contrat de travail conventionnellement ?

Un délai de rétractation est prévu par la loi, délai de rétractation de 15 jours calendaires suivant la signature de la convention de rupture.

La notion de jours calendaires implique que chaque jour de la semaine est comptabilisé ; le délai démarre au lendemain de la date de signature de la convention de rupture, et se termine au quinzième jour à 24 heures. Ainsi, par exemple, pour une convention de rupture qui a été signée le 1er juillet, le délai de rétractation expire le 16 juillet à 24 heures.

12- Dois-je effectuer un préavis ?

Le préavis n'est pas obligatoire. Vous devez seulement prévoir la date de la rupture conventionnelle lorsque vous demandez l'homologation à la DDTE.

La date envisagée de la rupture doit être fixée dans la convention, même si elle peut n'être qu'indicative. En tout état de cause, le contrat ne doit pas avoir été rompu avant, au plus tôt, le lendemain du jour de l'homologation de la rupture conventionnelle.

13- Puis-je me faire assister par un avocat durant la procédure que je sois employeur ou salarié ?

L'avocat n'a pas la possibilité de vous assister lors de l'entretien préalable à la rupture conventionnelle que vous soyez employeur ou salarié.

Cependant, il est vivement conseillé si vous êtes salarié ou employeur de venir consulter un avocat qui :

SI VOUS ETES SALARIE.

- vous conseillera sur le montant de l'indemnité qui est due par votre employeur

- négociera le montant de l'indemnité de rupture

- vérifiera la procédure de rupture conventionnelle : le respect des délais, votre consentement à cette rupture, si cette rupture est vraiment la plus adaptée à votre cas

(...)

SI VOUS ETES EMPLOYEUR.

- Vous conseillera sur la procédure à suivre et à respecter pour ce type de rupture

- Vous conseillera sur le montant d'indemnité de rupture conventionnelle à négocier avec le conseil de votre salarié

- Vérifiera si la rupture conventionnelle est vraiment le mode de rupture le plus adapté pour ce salarié, si votre Société a des difficultés économiques, il faudra plutôt choisir la convention de reclassement personnalisée par exemple

( ...)

A voir, mon intervention sur TV7 sur la rupture conventionnelle, et les articles ICI, LA, ICI et LA

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 19/08/09

Un conducteur récupère les ordures ménagères, il effectue régulièrement des tournées pour les collecter. Lors de celles-ci, il tient des propos dégradants et contraires à la dignité humaine envers ses collègues de travail handicapés.

Il est licencié pour faute grave, ce licenciement est considéré comme justifié par la Cour de cassation.

Cass soc. 8 avril 2009, pourvoi n° 07-45527

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 15/08/09

Un exemple de licenciement pour faute grave qui a été considéré comme justifié par la Cour de cassation. Rappelons que le licenciement pour faute grave est celui qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis et le prive de son indemnité de licenciement et de son préavis.

Ainsi, le fait pour le salarié de quitter son poste en violation de ses obligations contractuelles, sans autorisation explicite et sans motif légitime, alors que cette absence perturbe l'activité de la société, constitue une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

Cass soc. 29 avril 2009, pourvoi n° 07- 45541

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 13/08/09

A défaut, les conséquences risquent d'être graves.

Ainsi une salariée est victime d'un accident du travail, son arrêt de travail est supérieur à 21 jours. Le médecin du travail a convoqué la salariée à deux visites de reprises auxquelles cette dernière ne s'est pas présentée.

Pendant son arrêt de travail, la salariée prend acte de la rupture de son contrat.

La Cour d'appel de Bordeaux a considéré que cette prise d'acte de la rupture doit être qualifiée de démission:

Le fait que la salariée ne se soit pas présentée aux visites de reprise organisées par le médecin du travail à l'issue de ces arrêts de travail, à la demande de l'employeur, et qu'elle n'ait fourni aucune explication à son absence malgré un rappel, n'a pas permis à l'entreprise d'envisager les mesures de reclassement adaptées à son état. La prise d'acte de la rupture doit donc, en conséquence, s'analyser comme une démission de la salariée.

C Appel Bordeaux, chambre sociale B, 21 février 2008.

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Par michele.bauer le 13/08/09

Une salariée est victime de harcèlement moral. Ses conditions de travail se dégradent et sa santé se détériore. Elle est arrêtée pour syndrome anxio dépressif et elle est déclarée inapte à tout emploi dans l'entreprise par le médecin du travail.

Son employeur la licencie pour inaptitude.

La salariée conteste son licenciement.

La Cour d'appel d'Agen considère que le licenciement de cette salariée est nul et applique l'article 1152-3 du code du travail: le licenciement d'un salarié pour inaptitude physique est nul lorsque l'inaptitude est conséquence du harcèlement moral.

En l'espèce, la salariée n'a pas sollicité sa réintégration et la Cour d'appel d'Agen a décidé:

Dès lors que le licenciement est nul et que la salariée ne demande pas sa réintégration dans l'entreprise, elle a droit aux indemnités de rupture et à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L 1235-3 du Code du travail, c'est-à-dire au moins égale à six mois de salaire, quelle que soit l'ancienneté de la salariée.

C Appel Agen, ch soc, 27-01-2009

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Par michele.bauer le 27/07/09

Le Code du travail dispose à l'article L 1232-6 que la notification du licenciement doit s'effectuer par lettre recommandée avec avis de réception.

Que se passe-t-il si l'employeur notifie ce licenciement par lettre remise en main propre contre décharge ?

Le licenciement est-il irrégulier ?

Réponse de la Cour de cassation: NON, "L'envoi de la lettre recommandée avec avis de réception (...) n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement."

Pour la Cour, cette forme de notification permet de rendre incontestable l'existence et la date du licenciement. Son absence ne constitue pas en soi une irrégularité de procédure.

Cass.soc.16 juin 2009, n° 08-40.722

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Par michele.bauer le 26/07/09

C'est ce que doit penser l'employeur qui a licencié cette salariée pour faute grave.

Cette dernière travaillait dans un magasin. Après avoir effectué des achats personnels, elle vole un paquet de café, le glisse dans son sac. Les agents de sécurité veulent contrôler son sac. Elle refuse et s'enfuit de l'établissement en courant.

Elle est licencié pour faute grave. Elle conteste ce licenciement. Les juges du fond considère que le licenciement est justifié, ce comportement public adopté lors du contrôle rendait impossible son maintien dans l'entreprise.

La Cour de cassation censure:

Le fait pour une salariée, qui comptait une ancienneté importante, de dérober un produit de faible valeur et, après avoir refusé de se soumettre à une vérification du contenu de son sac à laquelle elle était en droit de s'opposer, de traverser le magasin en courant pour prendre la fuite, ne rendait pas impossible son maintien dans l'entreprise et ne constituait pas une faute grave.

Cass soc. 5 mai 2009, pourvoi n° 07-45510

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