Par michele.bauer le 22/07/13

Certains employeurs pour aller plus vite proposent à leur salarié qui souhaite rompre de manière conventionnelle son contrat, d'antidater la rupture afin d'éviter d'attendre les quinze jours de rétractation...

Attention, ce procédé n'est pas légal: les jours de rétractation doivent exister... de plus la Cour d'appel de Paris vient de considérer que constitue une fraude à la loi qui rend nulle la convention de rupture conventionnelle, le fait que ladite convention a été signée et antidatée.

Le salarié devra démontrer cette fraude à la loi et le fait qu'il n'a pas pu bénéficier du délai de rétractation, cette preuve sera difficile à rapporter.

Dans l'espèce soumise à la Cour d'appel, le salarié était hospitalisé à la date à laquelle il aurait dû recevoir la convocation à l'entretien préalable à la rupture conventionnelle.

Tous les salariés ne sont pas hospitalisés et souvent l'employeur s'arrange pour que les dates correspondent, alors comment prouver ?

Si vous avez conclu une rupture conventionnelle le 16 juin et que cette dernière est datée du 1er juin 2013, si vous avez un double exemplaire, vous pouvez faire constater chez un huissier que la date du jour n'est pas le 1er juin et que cette rupture a été antidatée, vous pouvez aussi prendre une photo avec le journal du jour accompagnée du témoignage d'une personne à qui vous avez montré ce document... en sachant que le constat d'huissier sera sans doute la meilleure preuve !

Toutefois, votre employeur pourra toujours dire que c'est bien le 1er juin que le document a été signé, il sera donc difficile pour le salarié de rapporter une preuve d'un fait négatif, autre solution: faire en sorte de dater cette signature d'un jour où il était impossible pour vous de signer le document. Si vous en "êtes là"... réfléchissez avant de signer, souhaitez-vous vraiment signer cette rupture conventionnelle ? En outre, vous avez aussi la possibilité toute simple d'être honnête avec votre employeur et de lui dire franchement que le délai de rétractation est un droit prévu par la loi et que vous ne signerez pas un document antidaté !

Quant à vous employeur... n'antidatez pas la rupture conventionnelle, ce ne sera qu'une source d'ennui, réfléchissez vaut-il mieux gagner quinze jours ou perdre 1, 2 ou 3 ans le temps d'un procès ?

CA Paris, Pôle 6, 5ème ch., 27 juin 2013, n° 11/03173

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Par michele.bauer le 30/06/13

La rupture conventionnelle est formaliste, elle est aussi dangereuse (voir mon billet ICI) .

Pour que la rupture soit valable et régulière, il faut que le consentement du salarié et de l'employeur ne soit pas vicié...

Ainsi, un salarié a considéré que la rupture conventionnelle qu'il avait signée devait être requalifié en l'absence de la mention "lu et approuvé" sur le formulaire.

Il a voulu faire appliquer la jurisprudence de certains juges du fond qui ont considéré que cette mention était obligatoire et était de nature à s'assurer du consentement des parties sur la totalité des dispositions de la convention ( CA LYON 23 septembre 2011, n°10-09122). D'ailleurs, l'administration dans sa circulaire précise que cette mention est obligatoire ( Cir.DGT 2008_11 du 22 juillet 2008).

Cependant, la Cour d'appel de Reims dans un arrêt contestable a considéré que la rupture conventionnelle étant un acte sous seing privé, seule leur signature oblige les cocontractants.(CA REIMS 9 mai 2012, n°10-011501)

Il faudra attendre un arrêt de la Cour de cassation pour éclaircir ce point...

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Par michele.bauer le 27/06/13

J'ai beaucoup publié sur la rupture conventionnelle et notamment sur la nullité de la rupture dans l'hypothèse d'un vice du consentement du salarié.

Or, la rupture conventionnelle doit être consentie par le salarié mais aussi par l'employeur.

L'arrêt rendu par la Cour d'appel de METZ en est une illustration:

Une Société rompt le contrat de travail avec un de ses salariés en concluant une rupture conventionnelle.

Après la signature de cette rupture, elle découvre que son salarié aurait volé du matériel, la gendarmerie l'informe de cette infraction.

Elle agit alors devant le Conseil de Prud'hommes puis la Cour d'appel pour solliciter l'annulation de cette rupture conventionnelle, en effet l'entreprise n'aurait jamais conclu cette rupture si elle avait su que le salarié l'avait volé.

Le salarié étant tenu d'agir de bonne foi à l'égard de son employeur (et vice versa), la Cour d'appel de METZ a considéré que la société est bien fondée à invoquer une erreur sur les qualités essentielles de son co-contractant viciant son consentement puisque si elle avait eu connaissance du comportement frauduleux de son salarié à son détriment, la rupture conventionnelle n'aurait pas été conclue avec celui-ci ou, en tout cas, ne l'aurait pas été aux mêmes conditions, l'indemnité conventionnelle de rupture de 90 000 euros représentant près de 20 mois de salaire.

Cette solution apparaît comme logique.

La rupture conventionnelle a été annulée.

Il faut préciser que dans cette affaire, après la découverte des faits, la Société a licencié le salarié pour faute grave, la Cour d'appel a jugé que le licenciement était bien justifié sur une faute grave.

CA Metz, 6 mai 2013, n° 11/01105

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Par michele.bauer le 13/06/13

De nombreux arrêts des juridictions du fond avait considéré qu'une rupture conventionnelle devait être annulée ou requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il existait un litige entre l'employeur et le salarié.

C'était une solution plutôt logique, la rupture conventionnelle devant être conclue dans un "climat apaisé"- voir les dangers de la rupture conventionnelle ICI.

Dans un arrêt attendu, la Cour de cassation vient de statuer: l'existence d'un litige entre les parties n'affecte pas la validité de la rupture conventionnelle cependant la rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre partie.

En l'espèce, l'employeur avait menacé le salarié et lui a mis "la pression" afin qu'il signe une rupture conventionnelle.

A noter que cet arrêt a tranché un litige opposant un avocat salarié à un cabinet d'avocats.

Cette solution est bien entendu décevante... en effet, pour le salarié il sera plus difficile de démontrer un vice du consentement que l'existence d'un conflit ou d'un litige avec son employeur.

Cass. soc. 23 mai 2013 n° 12-13.865 (n° 934 FS-PBR), Sté Oratio avocats c/ C.

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Par michele.bauer le 10/04/13

Vous pouvez écouter mon intervention sur France Bleu ce matin dans le cadre des experts (émission Estelle Gentilleau ) et sur le thème de la rupture conventionnelle, c'est ICI

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Par michele.bauer le 09/03/13

J'ai commencé mon précédent billet en vous indiquant que pour la première fois, la Cour de cassation avait statué en matière de rupture conventionnelle, et je me suis trompée, la première fois c'était avant le 6 février 2013 et le 30 janvier 2013... la Cour est moins décevante, car elle tranche sur ce problème récurrent de la rupture conventionnelle conclue dans un contexte de harcèlement.

Dans l'espèce soumise à la Cour de cassation, une secrétaire comptable est en arrêt maladie pendant 4 mois pour un état dépressif lié à ses conditions de travail et au harcèlement moral dont elle a été victime.

Une semaine avant de reprendre son travail, son employeur lui adresse une proposition de rupture conventionnelle.

Le jour de la reprise de son travail, la salariée signe la rupture conventionnelle, elle la conteste par la suite.

Les juges du fond considèrent que dès lors que la rupture conventionnelle intervient dans un contexte de harcèlement moral, le consentement du salarié ne peut pas avoir été donné librement car donné en situation de violence.

Confirmation de la Cour de cassation: "la salariée était au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont résultés"

La rupture conventionnelle ainsi conclue est considérée comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 30 janv. 2013, n° 11-22.332

PS: j'avais déjà publié un billet sur cet arrêt qui a été daté par erreur du 29 janvier 2013... c'est ICI

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Par michele.bauer le 09/03/13

Pour la première fois à ma connaissance, la Cour de cassation rend une décision en matière de rupture conventionnelle.

Elle donne une précision: est nulle la rupture conventionnelle du contrat de travail dès lors qu'un exemplaire de la convention n'a pas été remis au salarié.

Pour la Cour, il faut que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention, de même que la garantie du libre consentement du salarié doit être assurée pour lui permettre ensuite éventuellement d'exercer son droit de rétractation.

La Cour rend une décision là où on ne l'attendait pas alors que tous les juges du fond statuent sur des nullités de ruptures conventionnelles et sur le défaut de consentement, le harcèlement et la rupture conventionnelle ou encore le conflit préexistant avant la conclusion de la rupture conventionnelle...

C'est une décision un peu décevante de ce point de vue mais qui peut être utile pour les employeurs qui devront être vigilants et transmettre un exemplaire de la rupture au salarié et pour les salariés qui devront s'assurer s'ils envisagent de contester cette rupture, si un exemplaire de la convention leur a été remis.

Ref. : Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-27.000, FS-P+B+R

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Par michele.bauer le 08/02/13

Depuis le 1er Février 2013, il est possible de saisir en ligne une demande d'homologation de rupture conventionnelle: ICI.

Attention, cette demande ne peut pas être saisie en ligne pour les salariés protégés.

Sur la rupture conventionnelle à lire:

- FAQ sur la rupture conventionnelle

- Formulaire de rupture conventionnelle

- Les dangers de la rupture conventionnelle

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Par michele.bauer le 06/02/13

Attention, le formulaire de rupture conventionnelle a quelque peu changé depuis un arrêté du 8 février 2012, presque passé inaperçu

Vous pouvez le télécharger ci-dessous.

Il ne faut plus utiliser l'ancien formulaire.

Il n'existe pas de grandes différences, si ce n'est qu'il est précisé que l'indemnité est brute et une nouvelle rubrique "fonction du salarié" doit être renseignée.

Un avertissement aussi à la fin sinon je ne vois rien trop de nouveau sous le soleil ou l'obscurité de cette rupture conventionnelle.

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Par michele.bauer le 06/02/13

La rupture conventionnelle n'est pas un mode de rupture sécurisé pour l'employeur et le salarié ( voir mon billet ICI).

Cette rupture ne doit pas être conclue lorsqu'il existe un conflit préexistant mais aussi lorsqu'il existe un harcèlement moral, elle n'est pas la solution à la souffrance au travail.

C'est l'enseignement de l'arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2013: une rupture conventionnelle conclue alors que la salariée était dans une situation de violence morale du fait du harcèlement dont elle a été victime doit être annulée et produire les effets d'un licencenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 29 janvier 2013, n° 11-22.332

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