Par michele.bauer le 08/01/13

C'est ce qui ressort d'un rapport public publié par la documentation française que vous pouvez consulter en ligne et téléchargeable ci-dessous.

Ce rapport public présente les résultats d'une enquête qualitative sur les usages de la rupture conventionnelle (RC), réalisée par le Centre d'études de l'emploi dans le cadre d'une convention passée avec la CFDT. À partir d'une centaine d'entretiens en face à face conduits d'avril à juillet 2011 auprès de salariés tirés au hasard parmi les ruptures conventionnelles signées en novembre 2010 dans cinq départements, cette enquête visait à rendre compte, en s'appuyant sur le récit de ces salariés, des circonstances de la rupture et à comprendre les logiques d'usage du dispositif.

Il en ressort:

- que les salariés qui ont conclu une rupture conventionnelle sont isolés avant, pendant et après la signature de cette rupture conventionelle.

- l'indemnité de rupture conventionnelle est souvent équivalente à l'indemnité légale ( qui correspond à l'indemnité de licenciement)

- six mois après la rupture conventionelle, 75% des salariés sont toujours inscrits au Pôle emploi ( ce qui signifie que la rupture conventionnelle était plus un choix contraint, une volonté du salarié de quitter une situation devenue intenable)

- 1/4 des ruptures conventionnelles étudiées présentent des traits communs avec la démission, plus du tiers avec des prises d'acte ou des résiliations judiciaires et un peu moins de la moitié avec des licenciements.

Le rapport préconise d'améliorer le régime de la démission, en donnant accès à l'assurance-chômage aux salariés démissionnaires, sous condition de présenter un projet sérieux de formation, ou de création d'entreprise.

Pour ce qui est le la rupture conventionnelle qui cacherait une prise d'acte et donc un situation de souffrance dans l'entreprise, le rapport suggère de crééer des instances "spéciales" dans les entreprises ne bénéficiant pas de représentants du personnel.

D'autres pistes sont suggérées dans ce rapport notamment la mise en place d'un préavis obligatoire et une meilleure information du salarié sur ses droits à Pôle Emploi (réalisation, avant signature (par exemple, au cours d'un second entretien), d'un diagnostic de situation des droits du salarié qui pourrait être établi par Pôle emploi)

A lire aussi:

Les dangers de la rupture conventionnelle.

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Par michele.bauer le 18/11/12

La Cour d'appel de BOURGES a jugé que le consentement du salarié est vicié lorsque l'employeur ne l'a pas informé de la mise en place future d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

CA Bourges, 9 novembre 2012, n° 11/01667

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Par michele.bauer le 18/10/12

La rupture conventionnelle comme vous le savez ne peut pas être conclue s'il y a un conflit préexistant entre l'employeur et le salarié (sur ce point voir mon article "les dangers de la rupture conventionnelle" ICI).

Par ailleurs, le consentement du salarié à la rupture conventionnelle devra être libre et éclairé.

Ainsi, la Cour d'appel de Limoges a considéré que le consentement d'une salariée n'était pas libre et éclairé car la salariée était sous le coup d'une sanction grave et injustifiée (mise à pied) alors qu'aucune observation ne lui avait été faite jusqu'alors sur son comportement ou son travail.

La Cour d'appel a considéré que la rupture conventionnelle devait être annulée et requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

CA Limoges, 9 octobre 2012, n° 12/00232

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Par michele.bauer le 18/09/12

Décidemment la rupture conventionnelle occupe beaucoup les juridictions !

La Cour d'appel d'Aix en Provence a annulé une rupture conventionnelle conclue par un salarié car l'employeur s'est soustrait pendant toute la durée du contrat à des obligations auprès des organismes de protection sociale: l'embauche du salarié n'a pas fait l'objet d'une déclaration préalable et cela n'a jamais été régularisé par l'employeur. En outre l'employeur n'a jamais payé l'URSSAF alors que la mention de ces cotisations figuraient sur les bulletins de paie du salarié.

La Cour d'appel d'Aix en Provence a considéré que la rupture conventionnelle était nulle ( je dois dire dans ce cas d'espèce on peut s'interroger si ce n'était que la rupture conventionnelle qui était nulle...)

CA Aix-en-Provence, 4 septembre 2012, n° 11/05759

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Par michele.bauer le 07/09/12

La Cour d'appel de Chambéry a considéré dans un arrêt du 30 août 2012 que la rupture conventionnelle intervenue suite à des faits de harcèlement moral est nulle.

En l'espèce, le salarié a fait état d'agissements répétés de son employeur qui ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une altération de sa santé physique et mentale.

Il était victime d'agressions verbales, de reproches et humiliations devant les autres membres du personnel, de convocations régulières dans le bureau du directeur pour y subir des remontrances.

Ces méthodes de gestion ont été considérées comme du harcèlement moral.

Le salarié dans cette affaire avait formulé une demande de rupture conventionnelle à la suite de ce harcèlement moral alors qu'il était en arrêt maladie à la suite d'une dépression.

Pour un autre arrêt sur la rupture conventionnelle et harcèlement moral, Cour d'appel de Toulouse, elle n'en a pas tiré les mêmes conséquences, la rupture conventionnelle a été considérée comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse: Voir ICI

Sur les dangers de la rupture conventionnelle: LA.

CA Chambéry, 30 août 2012, n° F 09/00188

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Par michele.bauer le 09/05/12

Si une rupture conventionnelle n'est pas homologuée, cette dernière ne donne pas droit aux allocations chômage.

Telle est la solution retenue par la Cour d'appel de Paris, le 6 avril 2012 ( arrêt à télécharger ci-dessous).

La solution est logique: la validité de la convention est subordonnée à son homologation. En l'espèce, la rupture n'étant pas homologuée, elle n'était pas valide et ne pouvait pas donner lieu à l'ouverture des droits aux allocations chômage.

CA Paris, Pôle 2, 2ème ch., 6 avril 2012, n° 11/06828

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Par michele.bauer le 26/03/12

L'employeur doit informer le salarié de l'étendue de son droit individuel à la formation en cas de rupture conventionnelle homologuée.

Tel l'a précisé la Cour d'appel de RIOM.

La Cour d'appel de RIOM adopte la même solution que la Cour d'appel de ROUEN (CA Rouen 27 avril 2010 n° 09-4140).

CA Riom 3 janvier 2012 n° 10-02152

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 26/03/12

Vous le savez s'il existe une situation conflictuelle antérieure à une rupture conventionnelle, le risque que cette rupture ne soit pas valable est grand ( voir mon billet sur les dangers de la rupture conventionnelle).

La question est de savoir, qu'est-ce qu'une situation conflictuelle ?

La Cour d'appel de Paris vient de se prononcer et a précisé que le fait qu'un salarié ait été sanctionné peu de temps avant la rupture du contrat pas un avertissement ne remettrait pas en question la validité de la rupture.

Cette décision est plutôt étonnante et critiquable, comment démontrer alors une situation conflictuelle antérieure si ce n'est par des sanctions disciplinaires antérieures.

C'est une décision de Cour d'appel et il serait bon que la Cour de cassation se prononce sur la question, car pour l'instant les juges du fond se prononcent souvent et rendent des décisions contradictoires, la Cour d'appel de Riom ayant pu décider qu'une sanction disciplinaire antérieure constitue ce conflit antérieur...

En l'espèce, le salarié n'a pas contesté l'avertissement, s'il l'avait fait , est-ce que la Cour d'appel aurait considéré que son consentement n'était pas assez éclairé et qu'il existait une situation conflictuelle antérieure à cette rupture ? Peut-être...

CA Paris 22 février 2012 n° 10-04217

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Par michele.bauer le 12/02/12

Médiapart est un des seuls médias à s'intéresser aujourd'hui à la rupture conventionnelle et à ses dangers.

Lorsque ce mode de rupture a été mis en oeuvre par la loi, tous les médias en ont parlé, des articles ont été publiés, ils étaient nombreux et s'interrogeaient sur l'utilité et les dangers de ce nouveau mode de rupture.

Et puis voilà, le temps a passé, la crise est aussi passée par là et il ne faut plus parler de ce qui fâche, de cette rupture conventionnelle qui est souvent utilisée par l'employeur comme un moyen de licencier sans les inconvénients du licenciement et quelques fois par le salarié comme un moyen de ne pas démissionner et de percevoir ses allocations Pôle Emploi.

Je l'ai déjà écrit, la rupture conventionnelle est loin d'être sans dangers.

C'est ce que reprend cet article de Médiapart:

"Naïvement, les employeurs et même les salariés sont convaincus que ce mode de rupture est exempt de danger, ce qui n'est malheureusement pas le cas » écrit cet avocat .

La justice, par jurisprudences successives, commence a entrer dans le vif du sujet de l'ambiguïté de la rupture conventionnelle.

Cette fois-ci, en référence aux assurances perte d'emploi. Et la décision est de taille, qui donne fait de la rupture conventionnelle une bombe à retardement.

Ainsi, alors que Pôle emploi indique que la perte de l'emploi d'un actif apte au travail mais sans emploi par « rupture du contrat de travail à l'origine d'un chômage involontaire » peut bénéficier des allocations chômage - c'est le cas de la rupture conventionnelle - voici que la Cour d'Appel de Nîmes (arrêt du 8 novembre 2011 ci-après attaché) vient de décider que la « rupture conventionnelle n'entre pas dans la garantie perte d'emploi associée à un prêt immobilier ». Au motif que «... la rupture conventionnelle n'est pas assimilée au licenciement, puisque contrairement à ce dernier, elle n'est pas imposée au salarié : sa validité étant même conditionnée au libre consentement des deux parties. »

La Cour d'appel estime que "la garantie perte d'emploi a pour objet de garantir l'aléa résultant de la perte d'emploi pour le salarié. Or, la rupture conventionnelle du contrat de travail ne résulte pas de la seule décision de l'employeur comme c'est le cas dans un licenciement, mais suppose un accord de l'employeur et du salarié". » ajoutant que "le caractère primordialement consensuel de la rupture conventionnelle du contrat de travail exclut la mise en oeuvre de la garantie d'assurance perte d'emploi qui suppose une perte d'emploi subie par le salarié consécutive à un licenciement, seul cas de mise en oeuvre de la garantie prévue par le contrat. »

(...)

La Cour indique donc qu'en cas de rupture conventionnelle, la perte d'emploi n'est pas subie par le salarié, puisque cette rupture fut négociée ! Et que ce n'est pas le contrôle et l'accord de l'administration (DDTE) qui contrôle et homologue le document qui changent le caractère de la responsabilité.

La rupture conventionnelle n'a pas fini de faire parler d'elle. Déjà, on remarque ce phénomène nouveau, une insidieuse incidence que cette rupture exerce en tant que signal négatif sur le marché du travail (questionnement systématique du salarié postulant par l'employeur démarché) et la réalité d'un moindre salaire. Des violences de plus.

Déjà, hors le cas (très minoritaire) du salarié qui décide d'un départ de l'entreprise pour être mieux ailleurs (et quand l'employeur veut bien la signer) la rupture conventionnelle est la marque d'une violence psychologique au travail.

Sa signature, au neuf-dixième à l'initiative de l'employeur (l'administration ne veut pas se donner le moyen d'en mesurer la portée statistique) est l'aboutissement du dernier moment jusqu'au terme duquel le salarié pouvait « tenir » dans l'entreprise. Il serait d'ailleurs intéressant de connaître le rapport ente précarisation de l'emploi, rupture du contrat de travail et santé de l'individu. Nous avons tous près de nous des salariés changé de statut qui connaissent des détériorations irréversibles de leur santé.

En France, aujourd'hui, la rupture conventionnelle est devenue une variable d'ajustement privilégiée dans le marché du travail. Au frais de la collectivité, et non des entreprises. Bien joué, le MEDEF ! Merci monsieur le Président !

« La rupture conventionnelle connaît un succès inquiétant. Le but de cette rupture qui était de rompre le contrat de travail à l'amiable dans un contexte de relation de travail apaisée a été totalement dévoyé. » écrit Maître Michele Bauer, avocate à la Cour. Elle a sacrément raison.

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Par michele.bauer le 08/11/11

Je vous ai parlé de la rupture conventionnelle ICI et LA.

L'article L 1237-13 du Code du travail: "Dès la signature de la convention de rupture, employeur et salarié disposent d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter".

Cette rétractation est exercée: "sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie"

Un mail peut-il suffire pour que la rétractation soit valable ?

La Cour d'appel de Bourges a considéré que le salarié pouvait se rétracter par mail.Il doit prouver l'envoi du mail.

Dans l'espèce tranchée par la Cour d'appel, le salarié n'a pas pu prouver l'envoi du mail et la rupture conventionnelle a été considérée comme valide.

Arrêt à télécharger ci-dessous.

Source Actuel Avocat.

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