Par michele.bauer le 20/10/09

La possibilité de rompre son contrat de manière conventionnelle existe depuis août 2008, plus d'un an, il est temps de faire un Bilan.

Bilan chiffré: la DARES a publié les chiffres, image ci-dessous.

67 000 ruptures conventionnelles ont été conclues d'août 2008 à mars 2009.

Parmi les salariés qui ont rompu leur contrat de manière conventionnelle, 66% se sont inscrits au chômage en janvier 2009: il est donc légitime de s'interroger, est-ce que ces ruptures conventionnelles sont vraiment choisies ou sont-elles subies ? Ne sont- elles pas finalement pour une grande part des licenciements déguisés, licenciements économiques collectifs déguisés par exemple (lire ICI) ?

1/4 des demandes d'homologations seraient refusées soit un peu moins de 25%, la motivation de la Direction Départementale du travail: non-respect de la procédure, absence d'indemnité de rupture conventionnelle...

En pratique, dans nos cabinets ou du moins dans le mien, je constate un intérêt important de la part des salariés pour ce mode de rupture. Ils y voient une porte de sortie lorsque la relation de travail se dégrade, lorsqu'ils sont victimes de harcèlement. Ils pensent que cela évite de démissionner et leur permet de percevoir les assedics.

Seulement, il convient d'être extrêment prudent avec la rupture conventionnelle qui n'est pas une transaction et qui ne doit pas viser à éteindre un litige entre un salarié et son employeur. De même, les salariés doivent être conscients que cette rupture ne pourra avoir lieu qu'avec l'accord de leur employeur. Un employeur préférera toujours la démission à ce nouveau mode de rupture puisqu'elle ne lui coûte rien.

De plus, d'autres modes de rupture existent toujours: notamment la prise d'acte si des faits graves sont à reprocher à votre employeur, cette prise d'acte peut être requalifiée en licenciement injustifié (abusif), ne l'oubliez pas.

Du côté employeur, il semblerait que certains proposeraient aux salariés qu'ils souhaitent évincer depuis longtemps, cette rupture conventionnelle tout en étant prudents et en évitant de laisser des traces de cette proposition.

Un conseil: avant d'accepter une rupture conventionnelle ou avant de mettre en oeuvre ce type de rupture, venez consulter un avocat qui vous indiquera quelle est la solution la plus adaptée.

contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50.

PS: pour voir le tableau cliquez sur la loupe !

Par michele.bauer le 02/10/09

Le Conseil de Prud'hommes est saisi pour annuler plusieurs ruptures conventionnelles qui apparaissent abusives.

En juin 2009, une Société d'asssistance aéronautique et aérospatiale adresse une lettre à 75 salariés pour leur proposer une mutation dans la région toulousaine.

La cause de cette mutation serait en réalité, une perte d'un contrat de sous-traitance...

30 des salariés refusent cette mobilité.

La Société propose alors une rupture conventionnelle tout d'abord à 5 salariés puis à 9 autre salariés.

L'administration refuse d'homologuer certaines ruptures qui sont arrivées hors délais.

Le Conseil de Prud'hommes de Bordeaux est saisi de 7 ruptures conventionnelles qui ont été homologuées. Les salariés reviennent sur leur accord à cette rupture et sollicite la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement économique.

Il apparaîtrait qu'en l'espèce le rupture conventionnelle a été utilisée pour éviter de suivre la procédure du licenciement économique collectif ( avec tous ces avantages, notamment le PSE)!

Source Actuel Avocat.

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Par michele.bauer le 23/08/09

La rupture conventionnelle a été mise en place par la loi 2008-596 du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail.

Elle est insérée dans le Code du travail sous les articles L1237-11 et suivants du Code du travail.

Des circulaires ont précisées les modalités de cette rupture....

Un petit point sur cette rupture conventionnelle sous la forme d'une Foire Aux Questions.

1- Quelle est la différence entre un licenciement et une rupture conventionnelle ?

Le licenciement est une forme de rupture à l'initiative de l'employeur, alors que la rupture conventionnelle, est un mode de rupture négociée du contrat de travail à l'initiative des deux parties.

Le licenciement, s'il est abusif (dépourvu de cause réelle et sérieuse) peut être contesté devant le Conseil de Prud'hommes.

La rupture conventionnelle n'a pas à être justifiée par des motifs réels et sérieux, le consentement des parties à cette rupture doit être simplement être éclairé.

Si le consentement est vicié par un dol, des violences ou une erreur, le salarié ou l'employeur pourra saisir le Conseil de Prud'hommes dans un délai d'un an à compter de l'homologation de la rupture conventionnelle par la DDTE.

2- Quelle est la différence entre une démission et la rupture conventionnelle ?

Une démission est une forme de rupture à l'initiative du salarié qui partira sans aucune indemnité et qui n'aura pas droit au versement des allocations ASSEDIC.

La rupture conventionnelle est à l'initiative des deux parties et le salarié aura droit au minimum à une indemnité de rupture conventionnelle équivalente à l'indemnité conventionnelle de licenciement et pourra s'inscrire aux ASSEDIC.

3- Comment dois-je faire, je ne supporte plus mon employeur, mon travail, j'ai quinze ans d'ancienneté, je veux partir mais pas sans rien, la rupture conventionnelle est-elle possible dans mon cas ?

Elle sera possible si l'employeur est d'accord pour vous laisser partir. Si vous ne pouvez pas négocier votre départ et ce mode de rupture et que vous n'avez aucun grief grave à reprocher à votre employeur pour prendre acte de la rupture, le seul moyen pour quitter l'entreprise est la démission.

Si votre employeur refuse la rupture conventionnelle et que vous avez des griefs graves à lui reprocher tel qu'un harcèlement moral que vous pouvez prouver, la solution est la prise d'acte de la rupture de votre contrat de travail.

Sur la prise d'acte du contrat de travail : lire ICI.

4- J'ai peu d'ancienneté (un an et demi), puis-je demander une rupture conventionnelle alors que je n'ai pas assez d'ancienneté pour pouvoir prétendre à une indemnité de licenciement et que cette indemnité est obligatoire dans ce genre de rupture ?

Si vous avez peu d'ancienneté, cela ne vous empêche pas de solliciter une rupture conventionnelle. L'indemnité de rupture conventionnelle sera calculée au prorata de votre présence au sein de l'entreprise.

5- Où puis-je trouver le formulaire de rupture conventionnelle ?

ICI.

6- Comment calculer mon indemnité de rupture conventionnelle qui est au minimum équivalente à l'indemnité de licenciement lorsque mon indemnité conventionnelle est plus importante que l'indemnité légale ?

Il faut prendre en compte l'indemnité conventionnelle de licenciement qui est plus intéressante que l'indemnité légale.

7- Je suis employeur, suis-je obligé d'organiser un entretien avec mon salarié qui désire rompre son contrat de manière conventionnelle ?

Au moins un entretien est obligatoire et il est conseillé d'en organiser plusieurs. Cela vous servira lors d'un litige avec votre salarié, pour démontrer que son consentement était éclairé.

8- Je suis employeur, suis-je obligé de rompre le contrat de cette manière alors que je souhaite que le salarié reste dans mon entreprise ?

Si votre salarié souhaite rompre de manière conventionnelle son contrat de travail parce qu' il n'est plus intéressé par son travail et qu'il n'a rien à vous reprocher, il est légitime de refuser ce type de rupture et de lui demander de démissionner.

Cependant, si votre salarié demande cette rupture et qu'il n'est plus motivé par son travail, il pourra s'arrêter pour maladie ou moins bien travailler. Il conviendra alors pour vous de réfléchir: combien va me coûter une rupture conventionnelle ? Dois-je garder ce salarié qui fera tout pour être licencié ? Que dois-je faire et qu'est-ce qui est le plus avantageux pour mon entreprise: rompre le contrat d'une manière conventionnelle et faire bénéficier au salarié dun délai d'un an pour contester cette rupture ? Licencier ce salarié dans quelques mois parce qu'il n'est plus motivé et risquer un recours pendant les 5 ans qui suivent le licenciement ?

Le mieux est de venir consulter un avocat qui pourra vous aider à répondre à ces questions.

9- Je suis employeur, puis-je verser plus que l'indemnité minimale prévue par la loi ?

L'indemnité de rupture conventionnelle doit être équivalente au minimum à l'indemnité de licenciement. Aussi, cela signifie que vous pouvez verser à votre salarié une indemnité plus importante si ce dernier bénéficie d'une ancienneté importante et si vous êtes « attaché » à ce salarié.

Il arrive souvent qu'une indemnité plus importante soit versée au salarié parce que ce dernier a des griefs à reprocher à son employeur et une indemnité plus importante permettrait d'indemniser le préjudice subi.

Or, il convient d'être prudent, la rupture conventionnelle n'est pas une transaction et ne vise pas à éteindre un litige entre le salarié et l'employeur.

10- Combien de temps ça dure pour que mon contrat soit rompu ?

La convention de rupture conventionnelle sera adressée à la DDTE 15 jours après la signature. La DDTE aura 15 jours pour instruire votre dossier de rupture conventionnelle et vous notifier l'homologation ou le refus d'homologation. Si vous n'obtenez aucune réponse au bout des quinze jours d'instruction, cela signifie que la DDTE homologue d'une manière implicite votre rupture conventionnelle.

Au total entre les entretiens, le délai de rétractation, les éventuelles négociations entre vos conseils respectifs, il faut compter au minimum 2 mois et maximum 6 mois si les négociations sont rudes.

Rappelons que la durée moyenne d'une procédure prud'homale est de 1 à 2 ans suivant les juridictions...

11- Ai-je la possibilité de revenir sur ma décision de rompre le contrat de travail conventionnellement ?

Un délai de rétractation est prévu par la loi, délai de rétractation de 15 jours calendaires suivant la signature de la convention de rupture.

La notion de jours calendaires implique que chaque jour de la semaine est comptabilisé ; le délai démarre au lendemain de la date de signature de la convention de rupture, et se termine au quinzième jour à 24 heures. Ainsi, par exemple, pour une convention de rupture qui a été signée le 1er juillet, le délai de rétractation expire le 16 juillet à 24 heures.

12- Dois-je effectuer un préavis ?

Le préavis n'est pas obligatoire. Vous devez seulement prévoir la date de la rupture conventionnelle lorsque vous demandez l'homologation à la DDTE.

La date envisagée de la rupture doit être fixée dans la convention, même si elle peut n'être qu'indicative. En tout état de cause, le contrat ne doit pas avoir été rompu avant, au plus tôt, le lendemain du jour de l'homologation de la rupture conventionnelle.

13- Puis-je me faire assister par un avocat durant la procédure que je sois employeur ou salarié ?

L'avocat n'a pas la possibilité de vous assister lors de l'entretien préalable à la rupture conventionnelle que vous soyez employeur ou salarié.

Cependant, il est vivement conseillé si vous êtes salarié ou employeur de venir consulter un avocat qui :

SI VOUS ETES SALARIE.

- vous conseillera sur le montant de l'indemnité qui est due par votre employeur

- négociera le montant de l'indemnité de rupture

- vérifiera la procédure de rupture conventionnelle : le respect des délais, votre consentement à cette rupture, si cette rupture est vraiment la plus adaptée à votre cas

(...)

SI VOUS ETES EMPLOYEUR.

- Vous conseillera sur la procédure à suivre et à respecter pour ce type de rupture

- Vous conseillera sur le montant d'indemnité de rupture conventionnelle à négocier avec le conseil de votre salarié

- Vérifiera si la rupture conventionnelle est vraiment le mode de rupture le plus adapté pour ce salarié, si votre Société a des difficultés économiques, il faudra plutôt choisir la convention de reclassement personnalisée par exemple

( ...)

A voir, mon intervention sur TV7 sur la rupture conventionnelle, et les articles ICI, LA, ICI et LA

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 29/06/09

La loi sur la rupture conventionnelle a été adoptée au mois de juin de l'année dernière après la conclusion de l'accord national interprofessionnel du mois de javier 2008.

Une indemnité de rupture conventionnelle est prévue mais une contradiction existe: la loi -article L. 1237-13 du Code du travail- prévoit une indemnité de rupture qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement et l'accord national interprofessionnel prévoit quant à lui que cette indemnité ne peut être inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Quel montant doit l'employeur ?

Un député a posé la question au Ministre du Travail.

Réponse:

Sur cette question, le ministre répond tout d'abord que si les parties à la rupture souhaitent négocier entre elles un montant supérieur, rien ne les en empêche. Par ailleurs, il rappelle que les partenaires sociaux ont conclu le 18 mai dernier un avenant n° 4 à l'ANI précité en intégrant à l'article 12 une référence explicite à l'indemnité conventionnelle de licenciement comme seuil minimal, sans remettre en cause les sommes versées jusqu'alors. Le texte est ouvert à la signature, et s'il est validé, ce seront alors les indemnités conventionnelles, lorsqu'elles sont supérieures aux indemnités légales, qui devront être prises en compte.

Source

Rép. min. Blanc, n° 33482 : JOAN Q 23 juin 2009, p. 6246

Il convient donc de prendre en compte l'indemnité conventionnelle de licenciement comme le seuil minimum.

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Par michele.bauer le 25/03/09

Je vous ai parlé d'un projet de circulaire sur la rupture conventionnelle: ICI.

Ce projet a été adopté et la circulaire est publiée, ci-dessous.

A noter deux difficultés et interrogations sont résolues:

- d'une part, le problème du préavis, en matière de rupture conventionnelle, aucun préavis ne doit être respecté, il convient de respecter le délai de rétractation et le délai d'instruction de la DDTE

- d'autre part, quel est le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle lorsque le salarié a moins d'un an d'ancienneté et lorsqu'il ne peut pas bénéficier d'une indemnité légale de licenciement alors que le montant minimal de l'indemnité de rupture convantionnel doit être égal au moins au montant de l'indemnité de licenciement ?

La réponse:

Dans le cas où le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins d'une année d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence.

Par exemple, pour un salarié ayant 7 mois d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être : salaire brut mensuel moyen multiplié par 1/5ème multiplié par 7/12ème.

Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009

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Par michele.bauer le 15/03/09

La rupture conventionnelle, j'en ai parlé ICI, LA et ICI

Ce mode de rupture est nouveau et le législateur n'a pas tout prévu.

C'est pour cette raison qu'une circulaire est en projet pour apporter des précisions.

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Le projet de circulaire précise notamment le moment de la rupture du contrat. En effet, la question que nous pose très souvent le salariés est de savoir si le contrat de travail est rompu à la date de l'expiration du délai de rétractation ou si un préavis doit être exécuté.

La réponse est donné par ce projet de circulaire.

La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain de l'homologation de la convention. Entre l'homologation et le caractère effectif de la rupture, un délai plus ou moins long peut s'écouler pendant lequel le contrat de travail continuera de s'appliquer. Or, pour obtenir l'homologation, la convention doit prendre en compte une ancienneté et des salaires non encore échus. Les parties devront donc vérifier que :

- l'ancienneté portée sur le formulaire de demande d'homologation tient bien compte de cette date effective prévue pour la rupture ;

- les rémunérations du salarié jusqu'à la date effective de la rupture ne modifient pas en sa défaveur la base de calcul de l'indemnité convenue, les parties ne pouvant qu'inscrire les 12 salaires versés précédemment à la demande d'homologation.

De même, que se passe-t-il lorsqu'un salarié a moins d'un an d'ancienneté et qu'il ne peut pas bénéficier d'une indemnité de licenciement, l'employeur doit-il lui verser une indemnité de rupture conventionnelle minimale ?

Réponse du projet de circulaire:

lorsque le salarié a moins d'une année d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence. Un salarié ayant sept mois d'ancienneté, illustre ainsi la DGT, percevra l'indemnité suivante : salaire brut mensuel moyen multiplié par 1/5e multiplié par 7/12e.

Circulaire DGT n° 2009-

du 2009 et ICI

Par michele.bauer le 25/11/08

Modes et Travaux m'a interrogé sur la rupture conventionnelle.

Vous pouvez télécharger l'article ci-dessous.

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Par michele.bauer le 20/11/08

Je vous ai informé de mon passage à TV7 sur le thème : La rupture conventionnelle.

Vous pouvez regarder mon intervention, ICI -

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 16/11/08

Une première décision sur la rupture conventionnelle a été rendue par le Conseil de Prud'hommes de Valence, pour notre Confrère Tiennot GRUMBACH, cette décision est une véritable fable.

En l'espèce, une salariée bénéficiant d'une ancienneté de 29ans au sein d'une entreprise, sollicite une rupture conventionnelle auprès de son employeur. Deux entretiens ont lieu, le délai de rétractation de 15 jours est respecté et le contrat de rupture conventionnelle est communiqué à la Direction Départementale du Travail. Celle-ci refuse d'homologuer la rupture : l'indemnité de rupture conventionnelle est insuffisante.

La salariée saisi le Conseil de Prud'hommes et sollicite de ce dernier d'infirmer la décision de la Direction Départementale du Travail.

Elle indique que l'indemnité a été prévue avant la publication du décret du 18 juillet 2008 qui a fixé le doublement de l'indemnité légale de licenciement, dès lors son consentement n'a pas été surpris.

Pour la Direction Départementale du travail, la demande d'homologation avait été adressée le 29 juillet, postérieurementau décret du 18. Il appartenait donc à l'autorité administrative de vérifier que la salariée

qui quittait l'entreprise était remplie de l'intégralité de ses droits. L'administration, en se plaçant au jour de son contrôle, a rempli la mission qui lui est impartie par les textes.

L'Acoss2 indique en effet que « la date de la rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain de l'homologation de la convention par l'autorité administrative compétente [...] La validité de la convention étant subordonnée à son homologation » (C. trav., art. L. 1237-13 et L. 1237-14).

Le conseil des prud'hommes pour sa part, après avoir constaté que Madame X avait été clairement informée du montant de l'indemnité auquel elle pouvait prétendre, a considéré que la SA Cheddite n'aurait à verser que la somme convenue en application des textes applicables « au jour de la signature de l'accord et selon ses modalités expresses », autrement dit le 11 juillet avant la publication du décret. Sa décision est ainsi motivée : « le conseil homologue la rupture conventionnelle intervenue entre Madame X et la SA Cheddite en date du 11 juillet 2008 et lui confère sa force exécutoire ». (extraits de l'article de Tiennot GRUMBACH).

Mon avis sur ce jugement : je pense qu'il convient de ne pas tirer de conclusions hâtives et surtout il ne faut pas généraliser. Ce jugement est particulier, il statue sur une rupture conventionnelle conclue en période transitoire avant le doublement de l'indemnité de licenciement. Sans doute que le Conseil de Prud'hommes ne statuera pas de la même façon pour une rupture conventionnelle signée après le doublement de l'indemnité de licenciement.

Comme l'indique mon Confrère Tiennot GRUMBACH, un des enseignements de ce jugement est que le contrôle des juges prud'homaux sur un acte administratif fonctionne.

La salariée n'a pas su attendre, elle s'est précipitée et cette précipitation a bien failli lui coûter. A suivre, si un appel est interjeté, quelle sera la date retenue par la Cour d'appel pour apprécier l'indemnité de rupture: la date de signature de la rupture conventionnelle ou la date de demande d'homologation ?

Par ailleurs, ce jugement révèle les lacunes de la rupture conventionnelle qui peut se retourner contre les salariés. En pratique, l'obligation de versement d'une indemnité conventionnelle minimum posera des difficultés d'homologation.

Ci-dessous à télécharger l'article de Tiennot GRUMBACH dans la Semaine Sociale.

Cons. prud. 14 oct. 2008, n° F08/00501,

section industrie

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