Par michele.bauer le 11/07/08

J'ai publié un article sur la rupture conventionnelle en m'interrogeant sur le fait de savoir si elle aura du succès.

J'ai effectué une modification qu'il convient de lire, c'est ICI et en gras...

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Par michele.bauer le 01/07/08

La loi sur la modernisation du marché du travail vient d'être publiée, pour être complètement en vigueur, il faut attendre les décrets d'application et pour la rupture conventionnelle, l'arrêté qui mettra à disposition un modèle d'acte de rupture conventionnelle.

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Depuis la publication de cette loi et même avant, je constate un enthousiasme, une impatience de la part de mes lecteurs salariés en particulier.

Par ailleurs, je perçois aussi une inquiétude de la part de mes Confrères.

1- Sur l'enthousiasme disproportionné de mes lecteurs salariés.

J'ai reçu beaucoup de mails me demandant quand est-ce qu'il est possible de rompre conventionnellement son contrat de travail.

Eu égard à toutes ses demandes, j'ai l'impression que cette rupture est réclamée par beaucoup de salariés mais pour autant aura-t-elle du succès ?

Beaucoup de salariés la souhaitent. Toutefois, je me permets de rappeler à ces salariés en demande de rupture amiable que cette dernière se fait à deux.

En effet, votre employeur doit accepter de rompre votre contrat à l'amiable et de vous régler une indemnité spécifique de rupture.

Or, un employeur hésitera à régler cette indemnité s'il sait qu'il peut vous licencier pour faute grave et éviter de régler (du moins dans un premier temps) une indemnité de rupture ou toute autre indemnité.

De même, un employeur préférera vous pousser à la démission qui ne lui coûtera rien plutôt que de vous régler une indemnité de rupture qui sera très importante si vous bénéficiez de beaucoup d'années de bons et loyaux services au sein de l'entreprise.

Cependant, il est vrai qu'un employeur préférera régler une indemnité de rupture équivalente à 1/5 ème de mois par année de présence plutôt que 1/10ème de mois par année de présence qui correspond à l'indemnité légale de licenciement (attention le montant de cette indemnité légale sera bientôt modifié par décret et aligné sur l'indemnité de licenciement pour motif économique).

Attention ajout du 12 juillet 2008: l'accord interprofessionnel prévoyait une indemnité de rupture équivalente à 1/5ème de mois par année d'ancienneté, la loi qui a été promulguée (article L1237-11 Code du travail recodifié) que le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne pourra être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement. Cette disposition est évidemment une bonne chose puisqu'elle permet au licenciement et à la rupture conventionnelle d'être à égalité et de ne pas être plus avantageuse financièrement pour l'une ou l'autre partie.

Pour finir, je pense qu'il convient de modérer cet enthousiasme pour ce mode de rupture qui n'est pas nouveau et qui sera adopté quand tout va bien, quand l'employeur sera conciliant, quand le conflit ne sera pas présent, quand l'employeur voudra rompre sans cris et sans larmes le contrat de travail ...

Dans une situation de crise, de harcèlement, je ne crois pas que ce mode de rupture sera priviliégié.

2-Sur l'inquiétude prématurée des Consoeurs et Confrères.

Je sais que des réunions de crise sont organisées par certaines Consoeurs et certains Confrères avec certains syndicats.

L'inquiétude est légitime: cette rupture conventionnelle pourra être imposée par l'employeur en position de force et le salarié aura peu de moyens pour la contester. Il devra prouver que son consentement a été vicié (dol, violences...). Comment faire pour contester lorsque cette rupture porte le tampon de la DDTE, elle est homologuée et logiquement l'administration a vérifié si le consentement était clair et non équivoque?

En effet, cela paraît compliqué...

C'est pour cela que je vous propose de raisonner autrement. La rupture conventionnelle n'est pas une transaction, la cause de la rupture n'est pas un licenciement et les concessions réciproques ne sont pas exigées pour que cette rupture soit valable.

Or, il me semble, d'après mes vieux souvenirs de la faculté, qu'un contrat doit avoir une cause pour être valable.

Quelle est la cause de ce contrat de rupture ?

Cette rupture est qualifiée peut être à tort de rupture conventionnelle, n'est-ce pas plutôt une résiliation amiable ?

A suivre donc...

Par michele.bauer le 27/06/08

Je remercie Damien qui me le signale.

Depuis le 26 juin 2008... la loi sur la modernisation du marché du travail a été publiée au Journal Officiel, voir l'article ICI et sur légifrance ICI

Plusieurs textes d'application devraient être publiés prochainement, et notamment : décret fixant le taux de l'indemnité légale de licenciement ; décret fixant le délai de carence pour bénéficier de l'indemnisation complémentaire en cas d'arrêt de travail pour maladie ; arrêté fixant le modèle de demande d'homologation de la rupture conventionnelle du contrat de travail.

Rappel: cette loi entérine l'accord du 11 janvier 2008 qui a mis en oeuvre la rupture conventionnelle du contrat de travail notamment mais aussi de nouvelles règles relatives à la période d'essai: Voir ICI et LA

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juin
25

Patience...

Par michele.bauer le 25/06/08

Beaucoup de mes lecteurs m'ont contacté par téléphone ou par e-mail pour savoir quand est-ce que la loi sur la modernisation du marché du travail sera promulguée et en vigueur.

Chez certains, j'ai noté une impatience certaine et un enthousiasme incompréhensible (sans doute cette fameuse rupture conventionnelle...)

Désolée, je ne sais pas quand est-ce que la loi sera promulguée et j'ai dirigé mes lecteurs vers l'assemblée nationale ou encore le site légifrance.

Pour finir, je voudrais dire à ceux qui s'inquiétent de l'entrée en vigueur de cette loi qu'ils ne passeront pas "à côté": les médias en parleront et les blogs juridiques aussi...

Alors patience...

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Par michele.bauer le 23/06/08

Beaucoup de mes lecteurs s'interrogeaient, est-ce que la loi sur la modernisation du marché du travail a été adoptée ? Certains même pensaient qu'elle a été adoptée et était en vigueur alors qu'elle devait passer encore une fois devant le Parlement (voir article ICI).

Le 12 juin 2008, elle a été adoptée en deuxième lecture par le Parlement.

Des arrêtés et décrets viendront préciser cette loi.

Mais attention, adoptée ne veut pas dire promulguée.

Aussi, la loi n'est toujours pas en vigueur et ne s'applique pas tant qu'elle n'est pas publiée au Journal Officiel, alors ne vous précipitez pas pour signer une rupture conventionnelle de votre contrat de travail, soyez patient... et dans tous les cas, pensez aussi à demander conseil auprès d'un avocat pour signer un accord équilibré pour éviter de le contester devant le Conseil de Prud'hommes.

Rappel des dispositions de cette loi et surtout des dispositions qui seront en vigueur.

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Période d’essai

Selon la nouvelle loi, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est de deux mois pour les ouvriers et les employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et quatre mois pour les cadres, durées maximales fixées en cas de renouvellement respectivement à quatre, six et huit mois. Ces durées ont un caractère impératif, mais les accords de branche conclus après la date de publication de la loi, ainsi que la lettre d’engagement ou le contrat de travail, pourront prévoir des durées plus courtes. Quant aux accords de branche conclus avant cette date, ils continueront de s’appliquer sans limitation de durée s’ils fixent des durées plus longues, mais seulement jusqu’au 30 juin 2009 s’ils prévoient des durées plus courtes.

La loi précise que la période d’essai et la possibilité de la renouveler – limitée à une fois – ne se présumant pas, elles doivent être expressément prévues dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Par ailleurs, le renouvellement n’est possible que si l’accord de branche étendu applicable à l’entreprise le prévoit, et dans les conditions et durées qu’il fixe.

En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue d’un stage de dernière année d’études, celui-ci est pris en compte pour partie dans la période d’essai.

Concernant la rupture de la période d’essai, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD comportant une période d’essai d’au moins une semaine, l’employeur est désormais tenu de respecter un délai de prévenance, qui varie selon la durée de présence du salarié : au moins 24 heures en deçà de huit jours de présence, 48 heures entre huit jours et un mois, deux semaines après un mois et un mois au-delà de trois mois. De son côté, le salarié qui rompt la période d’essai doit également observer un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures pour une présence de moins de huit jours. Dans tous les cas, la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Rupture conventionnelle

La loi crée un nouveau mode de rupture du contrat de travail, dit « rupture conventionnelle », exclusif du licenciement et de la démission, qui répond aux caractéristiques suivantes.

• L’employeur et le salarié peuvent convenir de cette rupture lors d’un ou plusieurs entretiens, au cours desquels le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (titulaire d’un mandat syndical, membre d’une IRP ou tout autre salarié) ou, en l’absence d’IRP, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Si le salarié fait usage de cette possibilité, l’employeur peut lui aussi se faire assister d’une personne de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

• La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité de rupture, qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. Elle fixe la date de rupture du contrat, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation (ou de l’autorisation administrative, s’il s’agit d’un salarié protégé).*

• À compter de la date de signature de la convention, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception.

• À l’issue de ce délai, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative (c’est-à-dire, selon le projet de décret, le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle), qui dispose de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour homologuer la rupture. À défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise. L’homologation, condition de validité de la convention, atteste de la liberté de consentement des parties.

• Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

• La rupture conventionnelle est aussi possible pour les salariés protégés, la rupture étant dans ce cas soumise, non pas à homologation, mais à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions de droit commun.*

• L’indemnité de rupture conventionnelle a le même régime fiscal et social que l’indemnité conventionnelle de licenciement (hors PSE) si le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire.

• La rupture conventionnelle ouvre droit au bénéfice des allocations d’assurance chômage.

• Les dispositions relatives à la rupture conventionnelle ne sont pas applicables aux ruptures résultant des accords de GPEC ou aux PSE.

Indemnités de licenciement et reçu pour solde de tout compte

Selon la nouvelle loi, la durée d’ancienneté dans l’entreprise pour pouvoir prétendre aux indemnités de licenciement est d’un an (au lieu de deux ans).

De plus, le montant de l’indemnité est désormais identique pour les licenciements économiques et ceux pour motif personnel, ce montant devant être fixé par décret.

En cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, les indemnités dues au salarié au titre de la rupture peuvent être prises en charge soit par l’employeur, soit par un fonds de mutualisation à la charge des employeurs. La gestion de ce fonds sera confiée à l’AGS.

Dans tous les cas, lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur établit et remet au salarié un reçu pour solde de tout compte qui fait l’inventaire des sommes versées. Ce reçu peut être dénoncé dans les six mois suivant sa signature. Passé ce délai, le reçu devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Liaisons Sociales Quotidien, 16/06/2008

* étonnant de pouvoir déroger au statut exorbitant du droit commun du représentant du personnel et le faire bénéficier de la rupture conventionnelle, est-ce la fin des fameux arrêts PERRIER ?

Par michele.bauer le 31/05/08

Certains de mes lecteurs et lectrices m'ont contacté par mail ou par téléphone, à la suite de deux de mes articles intitulés: le CNE est mort et celui sur la rupture conventionnelle du contrat de travail.

Visiblement, ces billets n'ont pas été compris, d'où cette mise au point:

1- Le CNE est mort mais il n'est pas encore enterré puisque la loi sur la modernisation du marché du travail n'est pas encore en vigueur, elle doit "repasser" devant le Parlement.Aussi, les employeurs peuvent encore conclure des CNE, ce qui n'est pas conseillé... ils seront requalifié en CDI alors autant conclure directement un contrat à durée indéterminée.

2- la rupture conventionnelle, elle aussi n'est pas encore possible puisque la loi n'est pas encore promulguée

Evidemment, je vous informerai dès que la loi sera en vigueur et que le CNE sera définitivement enterré !

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Par michele.bauer le 15/05/08

Le Sénat a adopté le projet de loi avec quelques ajouts.

Ce texte reprend, vous le savez, les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.

L'article 1er prévoit notamment que le contrat à durée indéterminée est la forme normale de la relation de travail.

Quelques ajouts effectués par les sénateurs:

- la possibilité pour les salariés dont le contrat a été rompu conventionnellement de bénéficier de l'assurance chômage ( le texte maintenant se réfère à un revenu de remplacement)

- le texte prévoit que tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes - à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif -, « qui statue en premier et dernier ressort », ajoute le Sénat (seul le recours en cassation devient possible)

- Les sénateurs précisent que lors du ou des entretiens préalables (pour la négociation de la rupture conventionnelle), « l'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche ».

- concernant la période d'essai interprofessionnelle à caractère impératif, le Sénat ajoute que cette période ainsi que « la possibilité de la renouveler » ne se présument pas et qu'« elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail ».

Ce que j'en pense:

* l'homologation peut être contestée devant le Conseil de Prud'hommes mais en dernier ressort, pourquoi priver le salarié ou l'employeur de la possibilité d'interjeter appel du jugement du Conseil ?

* lors des négociations de la rupture conventionnelle, les parties peuvent se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. L'avocat est oublié, il ne pourrait pas intervenir ? J'avais publié un billet sur la nécessité de notre intervention. Nous pourrons vérifier si le consentement est éclairé et conseiller nos clients sur les propositions formulées. Notre intervention pourra éviter sans aucun doute les contentieux sur cette nouvelle forme de rupture.

Source

Projet de loi Sénat n° 302, 2007-2008

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Par michele.bauer le 12/04/08

La rupture conventionnelle du contrat de travail a été adoptée par les partenaires sociaux mais elle n'a pas encore été votée par le Parlement.

Cette rupture conventionnelle élimine l'intervention du Conseil de Prud'hommes puisque ce dernier n'homologuera pas la convention conclue par les parties, ce rôle a été donné à la DDTE.

Le salarié bénéficiera de seulement 15 jours de réflexion pour signer ou pas cette rupture conventionnelle.

Quinze jours de réflexion pendant lesquels il peut consulter un avocat, mais c'est bien court... est-ce qu'il le fera ?

L'intervention de l'avocat n'est pas prévu par l'accord et officiellement ce dernier ne pourra pas assister le salarié et l'employeur pendant la conclusion de cette rupture conventionnelle.

Or, il est nécessaire que l'assistance de l'avocat soit prévu par la loi... cette intervention permettra sans aucun doute d'éviter les contentieux relatifs à ce nouveau mode de rupture.

Aussi, afin d'alerter nos députés sur le rôle essentiel, utile et indispensable de l'avocat dans la rédaction, la conclusion et l'assistance des parties lors d'une rupture conventionnelle, notre Bâtonnier, Philippe DUPRAT nous invite à adresser une lettre à nos députés avec l'argumentaire ci-dessous.

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Projet de loi portant modernisation du marché du travail

Note relative aux propositions de modifications à l’article 5

Cet article prévoit un nouveau mode de rupture conventionnelle du contrat de travail : la rupture d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. A ce titre, l'article 5 du projet de loi de modernisation du marché du travail prévoit notamment l'introduction dans le Code du travail d'un article L. 1237-12 ainsi rédigé:

" Art. L. 1237-12. - Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister:

1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ; 2° Soit, en l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage".

L'article 5 du projet de loi prévoit par ailleurs un délai de rétractation pendant un délai de 15 jours suivant la signature de la convention actant l'accord des parties.

1. Argumentaire en faveur d'une nouvelle rédaction du projet d'article L. 1237-12 du Code du travail

En sa rédaction actuelle, le projet d'article L. 1237-12 du Code du travail n'est satisfaisant pour aucune des parties à la relation de travail et ne garantit nullement le succès de ce nouveau dispositif ayant pour objectif de mettre un terme à des pratiques abusives (licenciement déguisé et transaction). Le texte souffre en particulier du fait que l'assistance des salariés est limitée et non adaptée. L'assistance prévue par l'employeur est par ailleurs susceptible de souffrir de l'inadaptation de l'assistance des salariés. Or, ainsi que le soulignait l'ANI du 11 janvier 2008, l'assistance est un élément clé du dispositif de la rupture conventionnelle en ce qu'elle doit garantir la liberté de consentement des parties.

- L'assistance des salariés est limitée et non adaptée

Le texte prévoit que le salarié peut se faire assister soit (i) par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (délégué syndical, représentant du personnel élu ou salarié), soit (ii) par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

La possibilité de se faire assister par l'une des personnes précitées n'est pas une nouveauté dans le Code du travail. L'article L. 122-14 de ce code prévoit en effet, que lors de l'entretien préalable au licenciement, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise et, lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par le représentant de l'Etat.

Le législateur a ainsi tout simplement transposé à la rupture conventionnelle les modalités d'assistance prévues pour l'entretien préalable au licenciement.

Les deux situations sont pourtant bien différentes. D'un côté, le rôle de l'assistant se limite le plus souvent à faire un compte rendu de l'entretien préalable au cours duquel une mesure de licenciement est simplement envisagée à ce stade. De l'autre, le rôle de l'assistant sera beaucoup plus important puisqu'il s'agira de conseiller le salarié sur le principe de la rupture de son contrat de travail. Ces deux situations ne sont donc nullement comparables et les moyens offerts au salarié lors de la procédure de rupture conventionnelle ne peuvent être identiques.

En outre, dans le cas de la rupture conventionnelle, le rôle de l'assistant sera nécessairement un rôle de conseil supposant non seulement d'être à même d'éclairer le salarié sur le principe de la rupture conventionnelle mais également sur ses incidences et ses modalités. De plus, si les parties sont d'accord sur le principe de la rupture, il est fort probable que des différends apparaissent néanmoins s'agissant des conditions dans lesquelles pourrait intervenir cette rupture.

Dans ce contexte, il convient d'amender les dispositions du projet d'article L. 1237-12 du Code du travail afin de prévoir la possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseil extérieur à l'entreprise, l'avocat présentant toutes les aptitudes et compétence pour assister un salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle de son contrat de travail.

- Cette limite est susceptible de rendre ineffective la possibilité pour l'employeur de se faire lui-même assister

Le fait de présenter une liste limitative des personnes susceptibles d'assister le salarié dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle est par ailleurs de nature à poser une autre difficulté importante concernant l'assistance de l'employeur.

En effet, dans sa version actuelle, le texte n'offre pas à l'avocat la possibilité d'assister le salarié lors de cette procédure. Or, si le salarié n'est pas assisté par un avocat lors de ces entretiens, l'employeur en sera également, en principe et compte tenu des règles déontologiques applicables à la profession d'avocat, privé.

Ceci ne manquerait pas de surprendre bon nombre d'entreprises qui ont en pratique régulièrement recours aux services d'un avocat pour les accompagner sur de telles problématiques juridiques.

Il est ainsi, non seulement dans l'intérêt du salarié mais également dans celui de l'employeur de préciser que le salarié a la faculté de se faire assister par un avocat lors de la procédure de rupture conventionnelle. Au-delà des intérêts des parties, il convient également de souligner que l'assistance est le pivot de ce nouveau dispositif et que par conséquent c'est le succès même de ce nouveau dispositif qui pourrait être mis en cause si l'on devait limiter l'assistance du salarié.

Enfin, il convient d'insister sur la brièveté du délai (15 jours) dont disposent les parties pour se rétracter. Cette brièveté suppose que les parties soient très tôt éclairées sur les incidences de leur décision. Une fois encore, la présence d'un avocat aux côtés du salarié et de l'employeur permettrait de donner tout son sens à ce délai de rétractation.

En conclusion et pour l'ensemble des raisons évoquées ci-dessus, il y a lieu d'amender le projet d'article L. 1237-12 du Code du travail en précisant que le salarié a la possibilité de se faire assister soit par les personnes précitées, soit par un conseil extérieur à l'entreprise. Tout en offrant un choix plus large au salarié qui resterait libre de déterminer la personne la mieux à même de l'assister, cette formule offrirait une réelle cohérence avec l'assistance à laquelle peut recourir l'employeur. En outre, le recours à l'assistance d'un avocat assurerait la confidentialité des négociations accompagnant la rupture conventionnelle. Nous sommes également convaincus qu'une telle modification offrirait davantage de perspectives à ce nouveau mode de rupture du contrat de travail.

2. Argumentaire en faveur de l’intervention de technicien du droit au stade de la convention

L’exposé des motifs du projet de loi s’inscrit dans la volonté de simplification des procédures du gouvernement. Le conseil des prud’hommes étant compétent pour connaître des recours contre l’homologation des conventions, le gouvernement manifeste également sa volonté de limiter l’encombrement de cette juridiction déjà bien encombrée. La proposition tendant à prévoir la possibilité d’une assistance des deux parties par un avocat procède de la même intention. En effet, afin d’éviter que ne se multiplient les recours contre les conventions, il convient de s’assurer en amont de la cohérence juridique de celles-ci. Or, pour s’assurer que les conventions ainsi passées sont juridiquement valables et équilibrées, les avocats spécialisés en droit du travail sont sans aucun doute les mieux placés pour assister les parties à ces conventions.

Par michele.bauer le 25/03/08

11 janvier 2008: les syndicats signent un accord prévoyant notamment la fameuse rupture conventionnelle et l'allongement de la période d'essai.

26 mars 2008:des dizaines de syndicalistes et responsables politiques ont signé un appel contre le projet de loi sur la "modernisation du marché du travail" qui doit être présenté en conseil des ministres le 26 mars. Issus de la CGT, de SUD et de la FSU, du PS, du PCF, de la LCR, d'Attac et de la Fondation Copernic, ils dénoncent un projet qui "crée un nouveau palier de la précarité".

"Le patronat et le gouvernement poursuivent leur offensive contre le droit du travail et la protection sociale pour une baisse toujours plus grande du coût du travail", dénoncent les signataires, parmi lesquels Olivier Besancenot (LCR), Maurad Rabhi (CGT), Pierre Khalfa (Solidaires).

Source LE MONDE

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Par michele.bauer le 29/02/08

Le Ministère du Travail a communiqué aux partenaires sociaux un projet de loi portant sur la modernisation du marché du travail.

Ce document de travail reprend l'accord national interprofessionnel conclu le 11 janvier 2008.

De nouvelles dispositions aussi, la mort du CNE et l'attribution de compétence, à l'exclusion de tout recours contentieux ou administratif, au conseil de prud'hommes, pour connaître des litiges concernant la convention de rupture - intervenant dans le cadre des ruptures conventionnelles du contrat de travail -, l'homologation ou le refus d'homologation (par le Directeur départemental du travail).

Min. Trav., 28 févr. 2008, document de travail

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