Par michele.bauer le 26/01/08

316 propositions ont été remises au Président de la République par la Commission relative à la croissance présidée par Jacques Attali.

Certaines font du bruit: suppression des avoués, fusion de la profession des avocats et des notaires...

D'autres passent un peu plus inaperçues, ce sont les propositions en matière sociale:


- permettre aux entreprises de déroger à la durée légale du travail, à la condition que cette disposition dérogatoire soit prévue par un accord de branche et fondée par un accord majoritaire dans l'entreprise ( proposition très libérale et risquée pour les salariés qui ne sont pas en position de force face à l'employeur et qui céderont et signeront ces accords dérogatoires...)

- assouplir les seuils sociaux (le passage de 49 à 50 salariés entraîne l'application de 34 législations et réglementations supplémentaires dont le coût représente 4 % de la masse salariale)

- faciliter la rupture du contrat de travail (la fameuse rupture conventionnelle qui mettra fin à l'hypocrisie d'un licenciement monté de toutes pièces mais qui est dangereuse. Deux parties inégalitaires mettront en place un accord sous le contrôle de la DDTE et non d'un juge qui pourrait mesurer les déséquilibres. Futurs contentieux ? A suivre... Pourquoi une fois de plus ne pas utiliser les moyens à notre disposition: la conciliation devant le Conseil de Prud'hommes existe et pourrait être aménagée !)

- transférer une partie des cotisations sociales vers la Contribution sociale généralisée (CSG) et la TVA (rappellons que la TVA est l'impôt le plus inégalitaire et que cette proposition est en complète contradiction avec la volonté du gouvernement de relancer le pouvoir d'achat)

- renvoyer l'essentiel des décisions sociales à la négociation en modernisant les règles de représentativité (fondées pour la représentativité patronale sur le principe « une entreprise, une voix » et pour la représentativité syndicale sur le seul critère de l'élection) et de financement des organisations syndicales et patronales.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 56 52 14 50

Par michele.bauer le 19/01/08

Un article à lire: Rupture du contrat de travail, ce qui va changer...

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Par michele.bauer le 15/01/08

Plusieurs billets ont été publiés sur la réforme du droit du travail et sur la rupture conventionnelle du contrat de travail.

Mon dernier billet était consacré à la rupture négociée qui est inscrite dans le Code du travail et dans le Code civil mais qui ne présente pas beaucoup d'avantages pour le salarié.

Le 11 janvier 2008, l'accord interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail a été finalisé.

La rupture conventionnelle a été adoptée : c'est un mode de rupture d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Après la conclusion de l'accord, le salarié disposera d'un délai de rétractation de 15 jours après signature,à l'issue duquel l'accord devra être homologué par le directeur départemental du travail.

Il percevra une indemnité spécifique de rupture non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux dont le montant ne pourra être inférieur à 1/5 de mois par année de présence ( à partir d'un an d'ancienneté).

En outre, le salarié aura droit aux allocations chômage.

Fin de l'hypocrisie qui consistait à monter un licenciement de toutes pièces et à transiger en suivant ?

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Par michele.bauer le 03/12/07

Le gouvernement et Monsieur le Président nous annonce des changements en matière de droit du travail: négociations par convention collective du temps de travail qui pourra être supérieur à 35 heures,contrat de travail unique et assouplissement des modes de rupture.

Mais faut-il mettre en place une rupture amiable du contrat de travail ?

Extraits Libération

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Débat. Faut-il instaurer la séparation à l’amiable entre l’employeur et le salarié ?

Recueilli par LUC PEILLON

QUOTIDIEN : lundi 3 décembre 2007

Dans le cadre de la négociation entre partenaires sociaux sur la modernisation du marché du travail, le Medef a rédigé, le 23 novembre, un avant-projet d’accord. Outre l’allongement de la période d’essai (trois mois renouvelables pour les ouvriers, six mois pour les cadres) et la création d’un CDI conclu pour une mission précise, le texte patronal prévoit l’instauration d’une séparation à l’amiable, dite «rupture conventionnelle», entre le salarié et l’employeur. Entretien avec Emmanuel Mauger, avocat, spécialiste du droit du travail, sur cette évolution juridique.

Quelle est la procédure actuelle de licenciement et de sa contestation devant le juge ?

Aujourd’hui, le code du travail demande à l’employeur qui veut licencier un salarié de justifier d’une «cause réelle et sérieuse», sans pour autant la définir. Ce peut être, par exemple, une insuffisance professionnelle, un motif économique, ou une faute. Au juge ensuite d’apprécier la validité de cette cause réelle et sérieuse et, en l’absence de celle-ci, de considérer le licenciement comme injustifié, entraînant le versement de dommages et intérêts. Ce contentieux de la cause réelle et sérieuse porte sur le fond et implique (sauf en cas de faute grave) un partage de la charge de la preuve entre le salarié et l’employeur, c’est-à-dire que chacune des deux parties est sur un même pied d’égalité quant à la nécessité de prouver ce qu’il avance.

Qu’en sera-t-il demain ?

Le Medef souhaite supprimer l’exigence légale d’une cause réelle et sérieuse, dans les cas de séparation à l’amiable, en créant ce qu’il appelle une «rupture conventionnelle» du contrat de travail, c’est-à-dire par consentement mutuel. Dans un tel cas de rupture, ne nécessitant plus de cause réelle et sérieuse, le salarié ne pourra plus contester que le seul caractère «amiable» de cette rupture, en s’appuyant sur la notion de vice du consentement.

Le contentieux ne va donc pas disparaître, comme l’espère le Medef, mais se déplacer du terrain de la cause réelle et sérieuse à celui du vice du consentement. Même si le salarié sera perdant, puisque le contrôle sera limité à la forme et, surtout, cette fois, ce sera à lui d’apporter la preuve d’un consentement vicié.

Ce système est-il «sûr» juridiquement pour l’employeur ?

Ce bouleversement est à double tranchant pour le patronat. Car si l’employeur perd la première phase de la contestation, celle du vice du consentement, il perdra automatiquement la seconde, relative à la justification de la rupture du contrat de travail. Je m’explique : si le salarié réussit à prouver qu’il y a vice du consentement, c’est-à-dire que son accord a été obtenu grâce à des pressions ou des manœuvres, la rupture sera considérée comme étant à l’initiative de l’employeur. Elle redevient alors un licenciement, et nécessite pour être valable une cause réelle et sérieuse. Or par définition, la rupture à l’amiable implique l’absence de cause. Donc, si la rupture est requalifiée en licenciement, il n’y aura pas de cause, et le juge sera amené à condamner l’employeur dans la foulée.

(...)

Cette réforme signifie-t-elle une rupture complète avec le droit actuel ?

Dans la séparation à l’amiable, on écarte toute idée d’un contrôle au fond de l’acte de rupture, pour se limiter à un contrôle formel du consentement. C’est un recul important par rapport au droit du travail actuel. Enfin, sur la notion de rupture conventionnelle, qui implique l’absence de cause : quand on n’a pas de raison de se séparer, on ne se sépare pas, tout simplement. Sinon, c’est qu’il y a une cause, et qu’il s’agit donc d’un licenciement.