Par michele.bauer le 06/02/13

Attention, le formulaire de rupture conventionnelle a quelque peu changé depuis un arrêté du 8 février 2012, presque passé inaperçu

Vous pouvez le télécharger ci-dessous.

Il ne faut plus utiliser l'ancien formulaire.

Il n'existe pas de grandes différences, si ce n'est qu'il est précisé que l'indemnité est brute et une nouvelle rubrique "fonction du salarié" doit être renseignée.

Un avertissement aussi à la fin sinon je ne vois rien trop de nouveau sous le soleil ou l'obscurité de cette rupture conventionnelle.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 12/07/12

L'article L 421-9 du Code de l'aviation civile dispose:Le personnel navigant de l'aéronautique civile de la section A du registre prévu à l'article L. 421-3 ne peut exercer aucune activité en qualité de pilote ou de copilote dans le transport aérien public au-delà de l'âge de soixante ans.

Un pilote de ligne est licencié sur le fondement de cet article pour avoir atteint la limite d'âge. Il conteste son licenciement estimant que la rupture présente un caractère discriminatoire. (discrimination liée à l'âge).

La Cour d'appel de Rennes accueille la demande du salarié et considère le licenciement nul, elle octroie au salarié des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

L'employeur dépose un pourvoi devant la Cour de Cassation, pour lui: les Etats membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés

La Cour de cassation confirme l'arrêt de la Cour d'appel de Rennes: la rupture du contrat de travail est nulle en raison de son caractère discriminatoire, la limite d'âge n'étant ni nécessaire à la satisfaction d'un but de sécurité aérienne dans le transport, ni appropriée et nécessaire dans le cadre d'une politique de l'emploi.

Cass. soc., 3 juillet 2012, n° 11-13.795, FS-P+B

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Par michele.bauer le 22/05/11

Vous le savez, il est possible pour un salarié et un employeur de rompre le contrat de travail j'ai expliqué cette rupture conventionnelle ICI et LA.

La salarié peut contester cette rupture conventionnelle dans un délai de 12 mois à compter de son homologation et devra prouver que son consentement était vicié ou encore qu'il existait un conflit entre lui et son employeur antérieurement à la signature de la rupture conventionnelle...

Question posée à la Cour d'appel de ROUEN: le consentement du salarié est-il vicié si l'employeur n'a pas informé le salarié de la possibilité de s'adresser au Pôle emploi pour envisager la suite de son parcours professionnel, des conséquences de la signature de cet acte au regard de ses droits aux prestations chômage et, notamment, celles relatives au décompte du délai de carence des prestations et de son droit de rétractation ?

De même l'employeur doit-il informer le salarié des droits dont il aurait bénéficié dans le cadre d'un licenciement et notamment du préavis dont il aurait pu bénéficier contrairement à la rupture conventionnelle ? Doit-il aussi informer le salarié de son délai de recours contre la rupture conventionnelle ?

La réponse de la CA de Rouen: le consentement du salarié n'est pas vicié si l'employeur ne l'a pas informé de ses droits par rapport au pôle emploi et au délai de recours notamment aucune disposition législative le prévoit.

CA Rouen, 12 avril 2011, n° 10/04389

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Par michele.bauer le 21/08/10

L'article R 1254-9 du Code du travail dispose:

- L'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications quilui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet ces mêmes attestations aux organismes

gestionnaires du régime d'assurance chômage."

Parmi ces attestations, l'employeur se doit de remettre au salarié dont le contrat est rompu son attestation ASSEDIC aujourd'hui elle est appelée Pôle emploi.

Cette attestation est quérable, cela signifie que l'employeur n'est pas tenu de l'adresser au salarié, ce dernier doit se rendre au siège de l'entreprise pour que ce document lui soit remis.

Il arrive quelques fois que l'employeur ne remette pas ce document indispensable pour le salarié qui en a besoin pour s'inscrire au pôle emploi et percevoir ses allocations chômage.

Il convient pour le salarié de saisir le conseil de prud'hommes en sa formation de référés pour solliciter la remise de ce document sous astreinte de 100 euros par jour de retard par exemple.

Le simple fait de recevoir cette convocation devant le conseil de prud'hommes débloque souvent les choses et l'employeur remettra cette attestation le jour de l'audience ou un peu avant.

Toutefois, si le salarié a reçu l'attestation en retard, il peut demander des dommages et intérêts pour le préjudice qu'il a subi nécessairement de ce fait, sans avoir à le démontrer.

Cass. soc. 20-1-1999 n° 388

Pour télécharger un imprimé ASSEDIC-POLE EMPLOI; il suffit de se rendre sur le site du pôle emploi: ICI.

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Par michele.bauer le 29/11/09

Vous venez d'être licencié(e), vous avez reçu votre lettre de licenciement.

Pour vous, votre licenciement est injuste, votre employeur a abusé de sa position pour vous débarasser de vous, il a trouvé un prétexte...

Vous vous posez une question: dois-je agir en justice, mon licenciement est-il abusif ?

Pour répondre à votre question, mon premier conseil est d'aller consulter un avocat afin qu'il examine votre lettre de licenciement et vous donne son avis sur les chances de succès d'une procédure.

Le deuxième conseil c'est de revenir à la définition du licenciement appelé par la plupart des salariés licenciement abusif mais qui juridiquement est un licenciement injustifié, illégitime, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Votre employeur peut vous licencier en respectant une procédure (convocation à un entretien préalable notamment) mais aussi en justifiant votre licenciement, en le motivant par des griefs qui doivent constituer une cause réelle et sérieuse et parfois une faute grave ou une faute lourde.

Qu'est-ce qu'une cause réelle et sérieuse ?

Une cause réelle est un motif qui existe vraiment. Ainsi l'employeur qui vous reprochera d'avoir été absent telle date devra démontrer que vous étiez vraiment absent. De même, si vous êtes comptable et qu'il vous est reproché d'avoir commis une faute dans l'enregistrement des factures par exemple, cette faute doit exister.

Une cause sérieuse signifie que votre employeur devra vous reprocher des fautes suffisamment sérieuses et importantes pour justifier une décision si radicale: la rupture du contrat de travail.

Ainsi si vous bénéficiez d'une ancienneté de 10 ans dans une entreprise, une simple absence injustifiée d'une journée ne pourra pas être utilisée au soutien d'un licenciement. Il en est de même pour une simple erreur dans l'exécution du contrat de travail: une erreur sans gravité et isolée ne pourra pas justifier un licenciement.

Cependant si un salarié bénéficie d'une ancienneté importante et qu'il commis des fautes répétées depuis plusieurs années qui ont été sanctionnées par des avertissements et des mises à pied et que son comportement a perduré, son licenciement pourra être prononcé et sera sans doute considéré comme un licenciement justifié. Ce sera par exemple le cas, lorsqu'un salarié ancien dans l'entreprise devient particulièrement insubordonné, insulte ses supérieurs et refuse systématiquement d'exécuter son travail.

Chaque cas est particulier et il est difficile de donner des conseils et d'affirmer que dans tel ou tel cas, votre licenciement est "abusif". Les motifs du licenciement sont appréciés souverainement par les juges du fond au cas par cas.

Il existe de le jurisprudence de la Cour de cassation sur le vol par exemple: un salarié qui vole un objet d'une faible valeur ne pourra pas être licencié pour faute grave et la cause réelle et sérieuse sera appréciée en fonction de l'ancienneté de ce salarié.

De même, le licenciement d'un salarié pour absences répétées désorganisant le fonctionnement de l'entreprise devra être particulièrement justifié par l'employeur qui devra démontrer qu'il a dû pourvoir à son remplacement définitif par l'embauche d'un salarié par un contrat à durée indéterminée.

A noter que dans le cadre d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse, la preuve est partagée: l'employeur devra prouver les griefs de ce licenciement tout comme le salarié devra démontrer que les griefs qui lui sont reprochés ne sont pas réels ni sérieux.

Dans le cadre d'un licenciement pour faute grave, la charge de la preuve de cette ou ces fautes repose sur l'employeur. Pour la faute lourde, les règles sont les mêmes.

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Par michele.bauer le 23/08/09

La rupture conventionnelle a été mise en place par la loi 2008-596 du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail.

Elle est insérée dans le Code du travail sous les articles L1237-11 et suivants du Code du travail.

Des circulaires ont précisées les modalités de cette rupture....

Un petit point sur cette rupture conventionnelle sous la forme d'une Foire Aux Questions.

1- Quelle est la différence entre un licenciement et une rupture conventionnelle ?

Le licenciement est une forme de rupture à l'initiative de l'employeur, alors que la rupture conventionnelle, est un mode de rupture négociée du contrat de travail à l'initiative des deux parties.

Le licenciement, s'il est abusif (dépourvu de cause réelle et sérieuse) peut être contesté devant le Conseil de Prud'hommes.

La rupture conventionnelle n'a pas à être justifiée par des motifs réels et sérieux, le consentement des parties à cette rupture doit être simplement être éclairé.

Si le consentement est vicié par un dol, des violences ou une erreur, le salarié ou l'employeur pourra saisir le Conseil de Prud'hommes dans un délai d'un an à compter de l'homologation de la rupture conventionnelle par la DDTE.

2- Quelle est la différence entre une démission et la rupture conventionnelle ?

Une démission est une forme de rupture à l'initiative du salarié qui partira sans aucune indemnité et qui n'aura pas droit au versement des allocations ASSEDIC.

La rupture conventionnelle est à l'initiative des deux parties et le salarié aura droit au minimum à une indemnité de rupture conventionnelle équivalente à l'indemnité conventionnelle de licenciement et pourra s'inscrire aux ASSEDIC.

3- Comment dois-je faire, je ne supporte plus mon employeur, mon travail, j'ai quinze ans d'ancienneté, je veux partir mais pas sans rien, la rupture conventionnelle est-elle possible dans mon cas ?

Elle sera possible si l'employeur est d'accord pour vous laisser partir. Si vous ne pouvez pas négocier votre départ et ce mode de rupture et que vous n'avez aucun grief grave à reprocher à votre employeur pour prendre acte de la rupture, le seul moyen pour quitter l'entreprise est la démission.

Si votre employeur refuse la rupture conventionnelle et que vous avez des griefs graves à lui reprocher tel qu'un harcèlement moral que vous pouvez prouver, la solution est la prise d'acte de la rupture de votre contrat de travail.

Sur la prise d'acte du contrat de travail : lire ICI.

4- J'ai peu d'ancienneté (un an et demi), puis-je demander une rupture conventionnelle alors que je n'ai pas assez d'ancienneté pour pouvoir prétendre à une indemnité de licenciement et que cette indemnité est obligatoire dans ce genre de rupture ?

Si vous avez peu d'ancienneté, cela ne vous empêche pas de solliciter une rupture conventionnelle. L'indemnité de rupture conventionnelle sera calculée au prorata de votre présence au sein de l'entreprise.

5- Où puis-je trouver le formulaire de rupture conventionnelle ?

ICI.

6- Comment calculer mon indemnité de rupture conventionnelle qui est au minimum équivalente à l'indemnité de licenciement lorsque mon indemnité conventionnelle est plus importante que l'indemnité légale ?

Il faut prendre en compte l'indemnité conventionnelle de licenciement qui est plus intéressante que l'indemnité légale.

7- Je suis employeur, suis-je obligé d'organiser un entretien avec mon salarié qui désire rompre son contrat de manière conventionnelle ?

Au moins un entretien est obligatoire et il est conseillé d'en organiser plusieurs. Cela vous servira lors d'un litige avec votre salarié, pour démontrer que son consentement était éclairé.

8- Je suis employeur, suis-je obligé de rompre le contrat de cette manière alors que je souhaite que le salarié reste dans mon entreprise ?

Si votre salarié souhaite rompre de manière conventionnelle son contrat de travail parce qu' il n'est plus intéressé par son travail et qu'il n'a rien à vous reprocher, il est légitime de refuser ce type de rupture et de lui demander de démissionner.

Cependant, si votre salarié demande cette rupture et qu'il n'est plus motivé par son travail, il pourra s'arrêter pour maladie ou moins bien travailler. Il conviendra alors pour vous de réfléchir: combien va me coûter une rupture conventionnelle ? Dois-je garder ce salarié qui fera tout pour être licencié ? Que dois-je faire et qu'est-ce qui est le plus avantageux pour mon entreprise: rompre le contrat d'une manière conventionnelle et faire bénéficier au salarié dun délai d'un an pour contester cette rupture ? Licencier ce salarié dans quelques mois parce qu'il n'est plus motivé et risquer un recours pendant les 5 ans qui suivent le licenciement ?

Le mieux est de venir consulter un avocat qui pourra vous aider à répondre à ces questions.

9- Je suis employeur, puis-je verser plus que l'indemnité minimale prévue par la loi ?

L'indemnité de rupture conventionnelle doit être équivalente au minimum à l'indemnité de licenciement. Aussi, cela signifie que vous pouvez verser à votre salarié une indemnité plus importante si ce dernier bénéficie d'une ancienneté importante et si vous êtes « attaché » à ce salarié.

Il arrive souvent qu'une indemnité plus importante soit versée au salarié parce que ce dernier a des griefs à reprocher à son employeur et une indemnité plus importante permettrait d'indemniser le préjudice subi.

Or, il convient d'être prudent, la rupture conventionnelle n'est pas une transaction et ne vise pas à éteindre un litige entre le salarié et l'employeur.

10- Combien de temps ça dure pour que mon contrat soit rompu ?

La convention de rupture conventionnelle sera adressée à la DDTE 15 jours après la signature. La DDTE aura 15 jours pour instruire votre dossier de rupture conventionnelle et vous notifier l'homologation ou le refus d'homologation. Si vous n'obtenez aucune réponse au bout des quinze jours d'instruction, cela signifie que la DDTE homologue d'une manière implicite votre rupture conventionnelle.

Au total entre les entretiens, le délai de rétractation, les éventuelles négociations entre vos conseils respectifs, il faut compter au minimum 2 mois et maximum 6 mois si les négociations sont rudes.

Rappelons que la durée moyenne d'une procédure prud'homale est de 1 à 2 ans suivant les juridictions...

11- Ai-je la possibilité de revenir sur ma décision de rompre le contrat de travail conventionnellement ?

Un délai de rétractation est prévu par la loi, délai de rétractation de 15 jours calendaires suivant la signature de la convention de rupture.

La notion de jours calendaires implique que chaque jour de la semaine est comptabilisé ; le délai démarre au lendemain de la date de signature de la convention de rupture, et se termine au quinzième jour à 24 heures. Ainsi, par exemple, pour une convention de rupture qui a été signée le 1er juillet, le délai de rétractation expire le 16 juillet à 24 heures.

12- Dois-je effectuer un préavis ?

Le préavis n'est pas obligatoire. Vous devez seulement prévoir la date de la rupture conventionnelle lorsque vous demandez l'homologation à la DDTE.

La date envisagée de la rupture doit être fixée dans la convention, même si elle peut n'être qu'indicative. En tout état de cause, le contrat ne doit pas avoir été rompu avant, au plus tôt, le lendemain du jour de l'homologation de la rupture conventionnelle.

13- Puis-je me faire assister par un avocat durant la procédure que je sois employeur ou salarié ?

L'avocat n'a pas la possibilité de vous assister lors de l'entretien préalable à la rupture conventionnelle que vous soyez employeur ou salarié.

Cependant, il est vivement conseillé si vous êtes salarié ou employeur de venir consulter un avocat qui :

SI VOUS ETES SALARIE.

- vous conseillera sur le montant de l'indemnité qui est due par votre employeur

- négociera le montant de l'indemnité de rupture

- vérifiera la procédure de rupture conventionnelle : le respect des délais, votre consentement à cette rupture, si cette rupture est vraiment la plus adaptée à votre cas

(...)

SI VOUS ETES EMPLOYEUR.

- Vous conseillera sur la procédure à suivre et à respecter pour ce type de rupture

- Vous conseillera sur le montant d'indemnité de rupture conventionnelle à négocier avec le conseil de votre salarié

- Vérifiera si la rupture conventionnelle est vraiment le mode de rupture le plus adapté pour ce salarié, si votre Société a des difficultés économiques, il faudra plutôt choisir la convention de reclassement personnalisée par exemple

( ...)

A voir, mon intervention sur TV7 sur la rupture conventionnelle, et les articles ICI, LA, ICI et LA

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 13/08/09

A défaut, les conséquences risquent d'être graves.

Ainsi une salariée est victime d'un accident du travail, son arrêt de travail est supérieur à 21 jours. Le médecin du travail a convoqué la salariée à deux visites de reprises auxquelles cette dernière ne s'est pas présentée.

Pendant son arrêt de travail, la salariée prend acte de la rupture de son contrat.

La Cour d'appel de Bordeaux a considéré que cette prise d'acte de la rupture doit être qualifiée de démission:

Le fait que la salariée ne se soit pas présentée aux visites de reprise organisées par le médecin du travail à l'issue de ces arrêts de travail, à la demande de l'employeur, et qu'elle n'ait fourni aucune explication à son absence malgré un rappel, n'a pas permis à l'entreprise d'envisager les mesures de reclassement adaptées à son état. La prise d'acte de la rupture doit donc, en conséquence, s'analyser comme une démission de la salariée.

C Appel Bordeaux, chambre sociale B, 21 février 2008.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 04/06/09

J'ai écrit plusieurs billets sur la convention de reclassement personnalisée: ICI, LA et ICI.

La convention de reclassement personnalisée est une forme de rupture d'un commun accord du contrat de travail pour des motifs économiques.

Le salarié accepte cette rupture mais peut toujours contester les motifs économiques de cette dernière.

Quelle est la procédure que doit respecter l'employeur ? Doit-il énoncer dans une lettre les motifs de la rupture d'un commun accord ?

La Cour de cassation vient de répondre: ayant constaté que l'employeur n'avait adressé à la salariée aucun document écrit énonçant le motif économique de la rupture, la cour d'appel a exactement décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 27 mai 2009, n° 08-43.137

contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement de sommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen, qu'aucune obligation légale ne pèse sur l'employeur de préciser par écrit au salarié le motif économique de la rupture lorsqu'il lui propose une convention de reclassement personnalisé ; que lorsque le salarié accepte la convention de reclassement personnalisé, le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties, excluant par là même le prononcé et la notification d'un licenciement ; qu'en jugeant néanmoins que l'employeur devait notifier par écrit au salarié ayant accepté une convention de reclassement personnalisé, les motifs économiques de la rupture de son contrat de travail, à peine de priver celle-ci de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé ensemble les articles L. 1233-67 du code du travail, 4 de la convention du 27 avril 2005 et L. 1233-16 du code du travail ;

Mais attendu que la rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé doit avoir une cause économique réelle et sérieuse ; que l'appréciation de cette cause ne peut résulter que des motifs énoncés par l'employeur ;

Et attendu qu'ayant constaté que l'employeur n'avait adressé à la salariée aucun document écrit énonçant le motif économique de la rupture, la cour d'appel a exactement décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Par michele.bauer le 01/06/09

Lorsqu'un salarié dans le cadre de sa profession doit conduire( en l'espèce un chauffeur poids lourd), il se doit d'être sobre. A défaut et dans l'hypothèse d'une conduite en état d'ivresse, le salarié pourra être licencié et ce licenciement sera justifié.

Tel le confirme la Cour d'appel de Reims: le fait pour un chauffeur poids lourd de conduire en état d'ébriété est particulièrement insensé, irresponsable et criminogène par les risques qu'il fait courir aux autres usagers de la route.

contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

CA Reims 6 juin 2007 n° 05-3333, ch. soc.

Sur ce,

- Sur la rupture du contrat de travail

. Sur la régularité de la procédure

(...)

. Sur le bien-fondé du licenciement

La faute grave dont la charge de la preuve incombe à l'employeur telle qu'énoncée dans la lettre de licenciement dont les termes fixent le cadre du litige soumis à l'appréciation des juges du fond se définit comme étant un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié, constituant de sa part un manquement tel aux obligations découlant de la relation de travail que son maintien dans l'entreprise s'avère impossible.

En l'espèce, la lettre de licenciement adressée à F le 20 octobre 2003 lui fait grief d'avoir été en état d'ébriété chez un client, le 1er octobre 2003.

Ces allégations sont corroborées par les témoignages et signatures de plusieurs salariés du client chez lequel a été constaté cet état d'ébriété.

Bien qu'aucun contrôle d'alcoolémie n'ait été réalisé, F ne conteste pas ce comportement anormal constaté par d'autres personnes, qu'il impute à la consommation d'un médicament, venant aux débats la notice de ce médicament. Il justifie ainsi que ce médicament a été prescrit en mai 2003 et selon la coupure de presse versée aux débats, il doit être prescrit pour une durée de 7 à 9 semaines. Ainsi, quoique soutienne F, ce médicament prescrit en mai 2003, ne saurait être à l'origine de son comportement anormal constaté le 1er octobre 2003, qui a conduit le client à lui retirer les clés du camion.

En effet, le fait pour un chauffeur poids lourd de conduire en état d'ébriété est particulièrement insensé, irresponsable et criminogène par les risques qu'il fait courir aux autres usagers de la route.

Aussi, le licenciement de F en raison de son état d'ébriété, pendant le temps d'exécution de son travail, est avéré et parfaitement justifié.

La décision de première instance sera donc totalement confirmée de ce chef et Francis Barba débouté en ses demandes découlant d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

(....)

Par michele.bauer le 21/05/09

Vous pourrez lire mon entretien avec la revue lexbase, hebdo social, sur le thème du chômage partiel.

La une à télécharger ci-dessous et quelques extraits.

contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Lexbase : Pensez-vous que le recours au chômage partiel soit une solution efficace ? Permet-il, en particulier, d'éviter les licenciements économiques ?

Michèle Bauer : Non. Le chômage partiel est présenté comme un outil de protection de l'emploi, il a été conçu pour éviter les licenciements économiques.

En pratique, je pense que le chômage partiel n'empêche pas les licenciements économiques, il semble plutôt en être l'annonciateur. Le seul bénéfice du chômage partiel est, sans doute, de retarder au maximum les licenciements économiques (de 6 à 12 mois).

Lexbase : N'existe-t-il pas d'autres recours pour une entreprise en difficulté ? Et, notamment, la réduction du temps de travail ?

Michèle Bauer : Les entreprises en difficulté peuvent recourir à la réduction du temps de travail dans les conditions édictées par la loi du 20 août 2008 (10) : en principe l'aménagement du temps de travail est mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou par une convention ou un accord de branche, à défaut par un décret.

La mise en place de cette réduction du travail nécessite une concertation, une négociation entre les représentants des salariés et l'employeur qui devra expliquer les difficultés économiques rencontrées et la nécessité d'aménager le temps de travail pour éviter les licenciements.

De plus, les négociations risquent d'être difficiles, puisque la réduction du travail entraînera inévitablement une baisse de la rémunération.

Lexbase : Ne conviendrait-il pas d'encourager davantage les entreprises à mettre à profit la période de chômage partiel afin de renforcer l'employabilité de leurs salariés ?

Michèle Bauer : Bien entendu, il serait bon que les entreprises mettent à profit cette période de chômage partiel pour renforcer l'employabilité de leurs salariés, c'est ce que préconise la Délégation générale à l'emploi et à la formation Professionnelle (DGEFP du 25 novembre 2008, préc.).

Dans le but d'appliquer de manière dynamique le chômage partiel, la DGEFP demande aux entreprises de permettre au salarié de tirer profit de la période de chômage partiel en se formant par l'intermédiaire du DIF (droit individuel à la formation), par exemple. Ce dispositif permettrait d'atténuer les effets du chômage partiel.

Pour autant, j'ai quelques doutes sur l'effectivité de cette préconisation de la DGEFP. En effet, les entreprises qui ont recours au chômage partiel sont fragiles économiquement et il sera difficile pour elles de financer une formation, car elles ne souhaiteront pas amoindrir un peu plus leur trésorerie.

Pour pallier cet inconvénient, le Gouvernement a annoncé la création d'un Fonds d'investissement social (11) pour coordonner les efforts en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle, en consolidant différentes sources de financement de l'Etat et des partenaires sociaux, chacun conservant, bien entendu, la responsabilité pleine et entière de ses financements. Au total, ce fonds pourrait atteindre environ 2,5 à 3 milliards d'euros.