Par michele.bauer le 30/06/13

La rupture conventionnelle est formaliste, elle est aussi dangereuse (voir mon billet ICI) .

Pour que la rupture soit valable et régulière, il faut que le consentement du salarié et de l'employeur ne soit pas vicié...

Ainsi, un salarié a considéré que la rupture conventionnelle qu'il avait signée devait être requalifié en l'absence de la mention "lu et approuvé" sur le formulaire.

Il a voulu faire appliquer la jurisprudence de certains juges du fond qui ont considéré que cette mention était obligatoire et était de nature à s'assurer du consentement des parties sur la totalité des dispositions de la convention ( CA LYON 23 septembre 2011, n°10-09122). D'ailleurs, l'administration dans sa circulaire précise que cette mention est obligatoire ( Cir.DGT 2008_11 du 22 juillet 2008).

Cependant, la Cour d'appel de Reims dans un arrêt contestable a considéré que la rupture conventionnelle étant un acte sous seing privé, seule leur signature oblige les cocontractants.(CA REIMS 9 mai 2012, n°10-011501)

Il faudra attendre un arrêt de la Cour de cassation pour éclaircir ce point...

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Par michele.bauer le 27/06/13

J'ai beaucoup publié sur la rupture conventionnelle et notamment sur la nullité de la rupture dans l'hypothèse d'un vice du consentement du salarié.

Or, la rupture conventionnelle doit être consentie par le salarié mais aussi par l'employeur.

L'arrêt rendu par la Cour d'appel de METZ en est une illustration:

Une Société rompt le contrat de travail avec un de ses salariés en concluant une rupture conventionnelle.

Après la signature de cette rupture, elle découvre que son salarié aurait volé du matériel, la gendarmerie l'informe de cette infraction.

Elle agit alors devant le Conseil de Prud'hommes puis la Cour d'appel pour solliciter l'annulation de cette rupture conventionnelle, en effet l'entreprise n'aurait jamais conclu cette rupture si elle avait su que le salarié l'avait volé.

Le salarié étant tenu d'agir de bonne foi à l'égard de son employeur (et vice versa), la Cour d'appel de METZ a considéré que la société est bien fondée à invoquer une erreur sur les qualités essentielles de son co-contractant viciant son consentement puisque si elle avait eu connaissance du comportement frauduleux de son salarié à son détriment, la rupture conventionnelle n'aurait pas été conclue avec celui-ci ou, en tout cas, ne l'aurait pas été aux mêmes conditions, l'indemnité conventionnelle de rupture de 90 000 euros représentant près de 20 mois de salaire.

Cette solution apparaît comme logique.

La rupture conventionnelle a été annulée.

Il faut préciser que dans cette affaire, après la découverte des faits, la Société a licencié le salarié pour faute grave, la Cour d'appel a jugé que le licenciement était bien justifié sur une faute grave.

CA Metz, 6 mai 2013, n° 11/01105

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Par michele.bauer le 13/06/13

De nombreux arrêts des juridictions du fond avait considéré qu'une rupture conventionnelle devait être annulée ou requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il existait un litige entre l'employeur et le salarié.

C'était une solution plutôt logique, la rupture conventionnelle devant être conclue dans un "climat apaisé"- voir les dangers de la rupture conventionnelle ICI.

Dans un arrêt attendu, la Cour de cassation vient de statuer: l'existence d'un litige entre les parties n'affecte pas la validité de la rupture conventionnelle cependant la rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre partie.

En l'espèce, l'employeur avait menacé le salarié et lui a mis "la pression" afin qu'il signe une rupture conventionnelle.

A noter que cet arrêt a tranché un litige opposant un avocat salarié à un cabinet d'avocats.

Cette solution est bien entendu décevante... en effet, pour le salarié il sera plus difficile de démontrer un vice du consentement que l'existence d'un conflit ou d'un litige avec son employeur.

Cass. soc. 23 mai 2013 n° 12-13.865 (n° 934 FS-PBR), Sté Oratio avocats c/ C.

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Par michele.bauer le 13/06/13

Un salarié, homosexuel, n'accède pas à un poste de sous-directeur d'agence bancaire, c'est le seul de sa promotion.

Pourtant, il fait parti des plus diplomé de l'entreprise et a postulé à plusieurs reprises à ce poste.

Tous ces faits laissant présumer une discrimination et l'employeur ayant apporté des justifications peu pertinentes, la Cour de cassation a reconnu la discrimination à l'égard de ce salarié et en raison de son orientation sexuelle.

L'entreprise est tenue de lui verser des dommages et intérêts d'un montant de 615 000 euros.

Dans cette affaire, les juges ont relevé que le salarié avait postulé en vain à 14 reprises à un poste de sous-directeur ou à un poste de niveau équivalent et qu'il était le seul cadre dirigeant de sa promotion à ne pas y avoir accédé après avoir réussi le concours interne, bien qu'il ait été parmi les candidats les plus diplômés.

En outre, plusieurs salariés avaient fait état d'une ambiance homophobe au sein de l'entreprise. En effet, selon ces témoignages, la direction générale était très conservatrice et conformiste et ne pouvait admettre qu'un cadre de direction soit connu pour son homosexualité en raison de ses responsabilités. La crainte alors exprimée était que cela nuise à son autorité de manager et à l'image de l'entreprise.

Cass. soc. 24 avril 2013 n° 11-15.204 (n° 818 FS-PB), Caisse régionale de crédit agricole mutuel de Paris Ile-de-France c/ Donot-Bughin

Source Editions Lefebvre-Navis

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Par michele.bauer le 10/04/13

Vous pouvez écouter mon intervention sur France Bleu ce matin dans le cadre des experts (émission Estelle Gentilleau ) et sur le thème de la rupture conventionnelle, c'est ICI

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Par michele.bauer le 08/04/13

Un employeur adresse de multiples notes à un salarié contenant des remarques péjoratives assénées sur un ton péremptoire propre à le discréditer.

Les reproches sont formulés sur"son incapacité professionnelle et psychologique" et sa présence "nuisible et inutile".

En plus de ces remarques, l'employeur a retiré au salarié ses clefs de bureau, l'a mis à l'écart du comité directeur et a diminué le taux horaire de sa rémunération...

La Cour de cassation a considéré que ce comportement ne pouvait pas être justifié par le pouvoir de direction de l'employeur et constituait un harcèlement moral.

En l'espèce, le salarié a su démontrer devant la Cour d'appel le comportement vexatoire et malveillant de son employeur, car je ne cesse de l'écrire en matière de harcèlement moral, il faut prouver... et non simplement affirmer, dans cette affaire la preuve était apportée et il s'agissait d'apprécier si ce comportement relevait du pouvoir de direction de l'employeur ou constituait un harcèlement moral.

Cass. soc., 26 mars 2013, n° 11-27.964, FS-P+B, sur 1er moyen, 1ère branche et 2ème moyen pourvoi employeur, et sur 3ème moyen pourvoi salarié

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Par michele.bauer le 18/03/13

J'ai publié un billet sur l'arrêt que j'ai obtenu de la Cour d'appel de BORDEAUX: ICI.

Je défendais trois salariés engagés par une Société d'exploitation viticole.

Ces derniers n'avaient pas signé de contrat à durée déterminée, un TESA (titre emploi simplifié agricole) a été signé mais lorsque l'employeur leur a demandé de partir, soit plus de deux jours après l'embauche.

La requalification avait été ordonnée par la Cour d'appel de Bordeaux et la rupture a été considérée comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Mon adversaire, conseil de l'employeur a argumenté en indiquant que la sanction de la transmission tardive n'était pas mentionnée dans le Code du travail nouvelle version recodifiée. La requalification ne pouvait avoir lieu.

Un pourvoi a été déposé par l'ancien employeur.

Ce dernier a été rejeté, je vous laisse le soin de lire l'arrêt de la Cour de cassation, à télécharger ci-dessous et qui va être publié au bulletin.

Je remercie mon avocat auprès de la Cour de cassation, ma Consoeur Hélène MASSE-DESSEN pour son excellent travail !

Cass.soc. 13 mars 2013 n° 11-28.687

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Par michele.bauer le 10/03/13

L'important c'est la preuve (et non d'aimer) lorsque vous engagez un procès.

Sans preuves, vous risquez de ne pas aller très loin, les juridictions ne se contenteront pas de votre parole.

Quelles sont les preuves qui peuvent être produites et qui devront être présentées à votre avocat lors de votre premier rendez-vous ?

- si vous souhaitez démontrer que votre licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, car votre employeur vous a licencié pour cause réelle et sérieuse et pour insuffisance professionnelle, il conviendra de réunir des éléments concrets démontrant que votre travail a été effectué correctement, des mails de vos partenaires, de vos responsables hiérarchiques pourront être produits, des compte rendu d'entretiens annuels démontrant que votre employeur a considéré que votre travail était satisfaisant et dans lesquels il vous félicite par exemple...

- si en matière de divorce vous souhaitez démontrer l'infidélité de votre épouse ou de votre époux, il faudra le démontrer: produire par exemple des attestations de personnes qui ont rencontré l'amant ou la maîtresse (attention les attestations doivent être rédigées sur un formulaire conforme à l'article 202 du Code de Procédure Civile avec copie de la carte d'identité de chaque témoin...), vous pourrez produire un constat d'adultère (cela est très rare aujourd'hui, la demande de constat se fait par requête non contradictoire, la demande se fera par votre avocat) pour établir ce constat, il est important que vous connaissiez l'adresse de l'amant ou de la maîtresse avec qui vit votre épouse ou époux, vous pouvez aussi faire une photo de la boîte aux lettres de l'amant de votre épouse ou la maîtresse de votre époux si ce dernier ou cette dernière est mentionné(e) sur celle-ci, vous pourrez demander également à un huissier d'effectuer un constat d'huissier pour l'abandon du domicile conjugal

- si en matière de bail d'habitation, vous souhaitez démontrer que certaines réparations qui sont à la charge du bailleur n'ont pas été effectuées, que le logement est vétuste, un constat d'huissier et des attestations d'amis pourront le démontrer

En bref, lorsque vous vous lancez dans une action judiciaire, il ne faut pas être léger et se contenter d'affirmations, d'accusations sans la moindre preuve, il faut réfléchir: j'indique que mon employeur m'a harcelé, quelles sont les preuves en ma possession, des mails ? des témoignages ?

Il est possible de demander au Conseil de Prud'hommes de désigner des juges rapporteurs pour enquêter, ou encore de faire comparaître personnellement certains témoins, d'ordonner une expertise comptable pour estimer les heures supplémentaires mais ces demandes ne sont pas toujours accordées car le juge ne doit pas palier la carence des parties dans la production de la preuve.

Si vous souhaitez solliciter une expertise pour évaluer les heures supplémentaires, il vaut mieux déjà avoir en mains un rapport d'un expert comptable qui a calculé les heures effectuées ou une partie de ces heures pour avoir un commencement de preuve et pour obtenir la désignation d'un expert judiciaire indépendant qui confirmera ou infirmera l'expert que vous avez missionné.

Attention en matière civile, la preuve doit être loyale, il n'est pas possible d'enregistrer votre employeur ou votre épouse à son insue et produire l'enregistrement.

En revanche, les SMS et les messages sur répondeur sont admis, de même que les mails (voir ICI)

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Par michele.bauer le 09/03/13

J'ai commencé mon précédent billet en vous indiquant que pour la première fois, la Cour de cassation avait statué en matière de rupture conventionnelle, et je me suis trompée, la première fois c'était avant le 6 février 2013 et le 30 janvier 2013... la Cour est moins décevante, car elle tranche sur ce problème récurrent de la rupture conventionnelle conclue dans un contexte de harcèlement.

Dans l'espèce soumise à la Cour de cassation, une secrétaire comptable est en arrêt maladie pendant 4 mois pour un état dépressif lié à ses conditions de travail et au harcèlement moral dont elle a été victime.

Une semaine avant de reprendre son travail, son employeur lui adresse une proposition de rupture conventionnelle.

Le jour de la reprise de son travail, la salariée signe la rupture conventionnelle, elle la conteste par la suite.

Les juges du fond considèrent que dès lors que la rupture conventionnelle intervient dans un contexte de harcèlement moral, le consentement du salarié ne peut pas avoir été donné librement car donné en situation de violence.

Confirmation de la Cour de cassation: "la salariée était au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont résultés"

La rupture conventionnelle ainsi conclue est considérée comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 30 janv. 2013, n° 11-22.332

PS: j'avais déjà publié un billet sur cet arrêt qui a été daté par erreur du 29 janvier 2013... c'est ICI

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Par michele.bauer le 09/03/13

Pour la première fois à ma connaissance, la Cour de cassation rend une décision en matière de rupture conventionnelle.

Elle donne une précision: est nulle la rupture conventionnelle du contrat de travail dès lors qu'un exemplaire de la convention n'a pas été remis au salarié.

Pour la Cour, il faut que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention, de même que la garantie du libre consentement du salarié doit être assurée pour lui permettre ensuite éventuellement d'exercer son droit de rétractation.

La Cour rend une décision là où on ne l'attendait pas alors que tous les juges du fond statuent sur des nullités de ruptures conventionnelles et sur le défaut de consentement, le harcèlement et la rupture conventionnelle ou encore le conflit préexistant avant la conclusion de la rupture conventionnelle...

C'est une décision un peu décevante de ce point de vue mais qui peut être utile pour les employeurs qui devront être vigilants et transmettre un exemplaire de la rupture au salarié et pour les salariés qui devront s'assurer s'ils envisagent de contester cette rupture, si un exemplaire de la convention leur a été remis.

Ref. : Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-27.000, FS-P+B+R

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