Par michele.bauer le 10/07/12

Vous le savez, il n'est pas possible et il est illégal de licencier une salariée enceinte pour un motif lié à sa grossesse.

En revanche, il est possible de la licencier si elle a commis une faute grave ou encore si l'entreprise qui l'emploie a des difficultés économiques MAIS attention: l'employeur qui licencie une femme enceinte pour motif économique doit préciser dans la lettre lui notifiant la rupture qu'il est dans l'impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à sa grossess e. A défaut le licenciement est nul.

Il faut donc rédiger la lettre de licenciement avec précaution et dans la mesure du possible confier votre dossier à un avocat afin qu'il vous soutienne dans la procédure de licenciement, l'irrégularité de procédure pouvant coûter cher !

Cass. soc. 10 mai 2012 n° 10-28.510 (n° 1113 F-D)

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 02/07/12

Deux arrêts rendus par la Cour de cassation le 10 mai 2012:

- 1er arrêt: un salarié utilise de manière répétée pendant les heures de service, les ordinateurs mis à sa disposition pour son travail en se connectant, au vu et au su du personnel à des sites pornographiques sur Internet. Il est licencié pour faute grave, la Cour de cassation valide l'arrêt de la cour d'appel de Versailles, la faute grave est parfaitement justifiée.

Cass. soc., 10 mai 2012, no 10-28.585, no 1199 F-D

- 2ème arrêt : Un virus se propage au sein des ordinateurs de l'entreprise. Cette propagation était due à la consultation de sites pornographiques.

Un salarié est licencié pour faute grave, le taux de téléchargement sur ces sites et sur son ordinateur est particulièrement élevé.

La Cour de cassation considère que ces griefs ne peuvent pas être constitutifs d'une faute grave: le salarié avait signalé à la maintenance la propagation du virus. En outre, la consultation des sites pornographiques dans l'entreprise était une pratique courante chez les salariés.

Dès lors, cette utilisation du matériel professionnel en infraction au règlement intérieur et à l'origine de la dégradation involontaire du système informatique de l'entreprise n'était pas constitutive d'une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

Cass. soc., 10 mai 2012, no 11-11.060, no 1202 F-D

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 16/06/12

La Cour de cassation a décidé le 6 juin 2012 que caractérisait un harcèlement moral, l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, qui connaissait l'état de santé de son apprentie et qui a exercé des pressions sur elle afin qu'elle accepte une résiliation amiable.

Cass. soc., 6 juin 2012, n° 11-17.489, FS-P+B

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 21/05/12

Avocats.fr vient de subir ce week-end de l'ascension un petit toilettage.

Désormais, vous êtes informé par un fil d'actualité, des actualités des Blogs d'avocats sur la page d'accueil d'avocats.fr sans avoir besoin de cliquer sur "voir la blogosphère" au bas de la page d'accueil, un peu dissimulé...

Vous pouvez poser des questions mais avec le risque que vous n'obteniez pas de réponse ou du moins une réponse un peu tard... en effet, les questions les plus populaires seront examinées et il y sera répondu dans une émission de TV Droit.

Sinon rien de vraiment très neuf.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 09/05/12

Si une rupture conventionnelle n'est pas homologuée, cette dernière ne donne pas droit aux allocations chômage.

Telle est la solution retenue par la Cour d'appel de Paris, le 6 avril 2012 ( arrêt à télécharger ci-dessous).

La solution est logique: la validité de la convention est subordonnée à son homologation. En l'espèce, la rupture n'étant pas homologuée, elle n'était pas valide et ne pouvait pas donner lieu à l'ouverture des droits aux allocations chômage.

CA Paris, Pôle 2, 2ème ch., 6 avril 2012, n° 11/06828

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 03/05/12

Ce matin, audience de référés Prud'hommes.

Mon client était à l'aide juridictionnelle, j'avais déposé le dossier mais toujours pas de réponse du bureau, aussi pas de timbres fiscaux sur la demande...

Les conseillers souhaitaient reporter l'audience, ce qui m'apparaît constestable mais là n'était pas le clou de cette matinée.

Pour éviter le renvoi, mon client a acheté 35 euros de timbres et je suis allée les porter à la greffière pendant qu'une affaire était en cours.

J'ai entendu une personne qui s'est précipitée avec beaucoup de délicatesse derrière moi et vers la greffière en clamant: " Maintenant cela suffit ça fait plus longtemps que vous que j'attends, j'ai mes timbres et c'est à moi de passer".

L'espace d'une seconde, j'ai cherché la file d'attente, le boucher et la vitrine de viande... je me suis même interrogé: est-ce que j'ai pris mon ticket !

J'ai dû un peu froidement demander à cette justiciable un peu hystérique si elle avait un avocat ce qui n'était pas le cas... je lui ai alors indiqué que j'étais prioritaire que c'était la règle...

Elle ne m'a pas cru ( la parole d'un avocat ne vaut pas grand chose de nos jours) et a questionné la greffière des yeux, elle a confirmé.

Les conseillers ont failli assister à une vraie boucherie !

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 17/04/12

Madame X travaille en qualité de secrétaire comptable au sein d'un garage depuis 1997.

En 2007, elle est agressée sur son lieu de travail par l'épouse de son employeur.

Elle est placée en arrêt de travail et elle saisit le Conseil de Prud'hommes en demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur.

La Cour d'appel d'Aix en Provence dans un arrêt du 25 février 2010 considère qu'il n'existerait aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en raison de la cause étrangère que constitue l'agression commise par le conjoint qui est imprévisible et irrésistible ( force majeure).

La Cour de cassation infirme l'arrêt rendu et considère que "N'exonère pas l'employeur de son obligation de sécurité de résultat l'agression d'un salarié par le conjoint de son employeur qui ne présente pas de caractère irrésistible et imprévisible de l'événement ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat de travail."

La Cour de cassation applique strictement l'obligation de sécurité de résultat, l'employeur ne peut s'exonérer en invoquant la force majeure...

Cass. soc., 4 avril 2012, n° 11-10.570, FS-P+B N

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 11/04/12

La Cour de cassation a décidé le 27 mars 2012 que constituait une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, le fait pour un salarié appartenant au personnel naviguant d'une compagnie aérienne, de consommer des drogues dures pendant des escales entre deux vols, se trouvant ainsi sous l'influence de produits stupéfiants pendant l'exercice de ses fonctions.

Cet arrêt n'est pas étonnant contrairement à ce que l'on pourrait penser.

En effet, le fait de consommer des drogues dures durant sa vie privée n'est pas constitutif d'une faute grave qui peut justifier un licenciement. Ce qui est constitutif d'une faute grave c'est que cette consommation de drogue constituait un manquement à une obligation du contrat de travail du salarié.

En l'espèce, le salarié même s'il consommait de la drogue dans le cadre de sa vie privée, était sous l'influence de produits stupéfiants pendant son travail et que ceci pouvait avoir des conséquences graves sur l'exécution de celui-ci.

Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19.915, FS-P+B

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 01/04/12

La loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives a été adoptée.

Cette loi est une loi "fourre-tout" qui s'intéresse au télétravail, aux bulletins de paie dématérialisés, au droit à congés payés et au temps de travail.

Une disposition intéressante, celle de l'article 45 revient sur un arrêt du 28 septembre 2010 de la Cour de cassation et condamne cette décision.

En effet, l'article 45 de la loi dispose:

"La mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à une semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Le premier alinéa ne s'applique pas aux salariés à temps partiel"

L'arrêt du 28 septembre 2010 ( n° 08-43.161, FS-P+B ) exigeait l'accord du salarié à la modulation du temps de travail, même prévue par un accord collective, la Cour de cassation considérant que répartir les horaires de travail sur une période supérieure à une semaine et au plus égale à l'année constituait une modification du contrat de travail, modification qui ne pouvait s'effectuer sans l'accord du salarié.

Cette décision faisait prévaloir le contrat sur l'accord collectif et a été critiquée par certains auteurs qui considéraient que un tel aménagement des horaires de travail ne constituait en aucun cas une modification du contrat de travail mais bien une simple modification des conditions de travail.

Même si la Cour de cassation avait statué contra legem ( voir loi du mois d'août 2008 qui privilégie la négociation collective en matière de temps de travail), pour autant le raisonnement de la Cour de cassation était logique: moduler le temps de travail avait une répercussion sur la rémunération du salarié, et porter atteinte à la rémunération du salarié, c'était modifier son contrat de travail...

L'arrêt de la Cour de cassation permettait d'encadrer les accords dérogatoires sur le temps de travail et ces accords de modulation ( qui permettent de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l'année de façon à ce que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité. Dans ce cadre, et dans la limite du plafond négocié et en tout état de cause du plafond légal de 1607 heures, les heures travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires).

Désormais, l'accord du salarié n'est plus nécessaire et cette nouvelle disposition s'inscrit clairement dans la politique de flexibilité qui porte atteinte à la vie personnelle du salarié mais aussi à sa santé et à sa sécurité.

Est-ce que cette disposition ne finira-t-elle pas par être condamnée par la Cour de cassation en se fondant sur les directives européennes relatives à l'obligation pour l'employeur de veiller à la santé et à la sécurité de ses salariés.

Moduler le temps de travail en laissant un délai de prévenance de 7 jours ( légal et moindre conventionnellement) n'est-ce pas stresser les salariés, les mettre sous pression, sommes-nous en conformité avec le droit européen mais surtout avec la volonté prétorienne de protéger la santé du salarié ?

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 26/03/12

L'employeur doit informer le salarié de l'étendue de son droit individuel à la formation en cas de rupture conventionnelle homologuée.

Tel l'a précisé la Cour d'appel de RIOM.

La Cour d'appel de RIOM adopte la même solution que la Cour d'appel de ROUEN (CA Rouen 27 avril 2010 n° 09-4140).

CA Riom 3 janvier 2012 n° 10-02152

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50