Par michele.bauer le 08/12/11

Il arrive que les employeurs ne respectent pas la procédure de licenciement et licencient "à l'ancienne", sans lettre de licenciement, verbalement et avec remise de l'attestation pôle emploi et d'un certificat de travail.

Ce genre de licenciement expéditif ne permet pas au salarié de percevoir des allocations pôle emploi puisqu'il ne produit pas de lettre de licenciement et le pôle emploi exige cette lettre de licenciement.

Comment faire pour obliger l'employeur à fournir cette lettre de licenciement rapidemment ?

Il faut saisir le Conseil de Prud'hommes en référés, en urgence pour obtenir cette lettre de licenciement.

Je l'ai obtenue dans deux dossiers, mais en départage, alors qu'il n'y avait aucune contestation sérieuse à mon sens.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 04/12/11

Un salarié passe énormément de temps pendant son travail à se connecter sur des sites à caractère pornographiques et zoophiles.

Il publie en ligne son numéro de téléphone mobile professionnel sur ces sites portant ainsi atteinte à l'image de l'entreprise.

Il est licencié pour faute grave.

Le licenciement est considéré comme justifié.

Cass. soc., 23 novembre 2011, n° 10-30.833, F-D

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Par michele.bauer le 20/11/11

Le colloque de droit social du SAF de Bordeaux a eu lieu vendredi 18 novembre 2011.

L'accueil des participants a eu lieu de 8h à 8h30 ( je sais, on me l'a dit c'est tôt, mais nous étions contraint par la location de la salle de l'utopia- elle devait être libre à 11h45 et à 17h30 pour les projections).

Le SAF, section de Bordeaux a choisi le thème de la souffrance au travail, thème de particulière actualité à l'heure où l'on émet des doutes sur la légitimité de certains arrêts maladie...alors que quelques fois le travail tue : rappelez vous des suicides à France Télécom, à la Société Générale ( au mois d'août, deux suicides)...

L'intensification des tâches, la pression des délais, la précarisation des statuts entraînent une dégradation des conditions de vie dans l'entreprise.

Dans certains cas, le travail reprend sa signification étymologique. Le travail, en latin tripalium est un appareil formé de trois pieux utilisé pour ferrer ou soigner les animaux, mais aussi utilisé comme instrument de torture pour punir les esclaves.

La souffrance au travail n'est un phénomène flou mais une réalité.

Marie-Pierre PEZE , psychologue et psychanalyste, auteur du livre« Ils ne mourraient pas tous mais tous étaient frappés, Journal de la consultation Souffrance et Travail (1997-2006) », l'indique la souffrance au travail correspond à des tableaux cliniques spécifiques que l'on regroupe sous les termes « pathologies de surcharge »,psychiques : burn out, dépression, syndrome de stress post traumatique... pathologies de surchage organiques, physique tel que les troubles musculaires et pathologies de surcharge comportementale : violences entre collègues, contre l'usager, le client, le patient, violence contre l'outil de travail (sabotage) ou violences contre soi (suicide).

Ces pathologies visent toutes les catégories sociaux professionnelles, de l'ouvrier au cadre.

Dans nos cabinets d'avocats, très régulièrement nous recevons des salariés en réelle souffrance et qui nous sollicitent car ils souhaitent que nous trouvions une solution juridique pour faire comprendre à leur employeur qu'ils souffrent, beaucoup aimeraient que nous leur apportions une solution pour que leurs conditions de travail s'améliorent... d'autres souhaitent sauver leur peau et leur santé et négocier un départ tout simplement, d'autres encore nous consultent a posteriori, ils ont été licenciés pour inaptitude et souhaite contester le licenciement car ils estiment que leur employeur les a poussé à bout...

Ce colloque a débuté en matinée par l'exposé des moyens de défense face à la souffrance au travail.

Monsieur Loïc LEROUGE, chercheur au CNRS, nous a exposé ce que sont les risques psychosociaux (les fameux RPS- pour ceux qui aiment les abréviations), il nous a expliqué la difficulté de les définir précisemment et de les "objectiver" et a dressé un tableau de la jurisprudence sur le harcèlement moral mais pas seulement, également sur cette nouvelle obligation de l'employeur ( pas si nouvelle que cela puisqu'elle date d'une directive européenne du 12 juin 1989 !), obligation de préserver la santé et la sécurité des salariés, obligation de résultat. De même, il a insisté sur le fait qu'il fallait se saisir aussi de l'obligation pour l'employeur d'exécuter de bonne foi le contrat de travail.

Mon Confrère Raymond BLET nous a donné les outils pratiques pour se défendre face à la souffrance au travail, outils préventifs: droit de retrait, droit d'alerte par l'intermédiaire des délégués du personnel, saisine du CHSCT, discussion avec l'employeur, médiation... mais aussi outils à utiliser a posteriori après la rupture du contrat de travail: harcèlement moral, contestation de l'inaptitude, défaut de recherches de reclassement, faire sanctionner l'employeur du fait du non-respect de son obligation de préserver la santé et la sécurité du salarié, faire sanctionner l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail...

L'après-midi un débat a eu lieu avec un médecin du travail ( le Docteur GUILLAUME), une psychologue du travail ( Madame LANATRIX) et les intervenants du matin, ce débat a eu lieu après la projection du film " De Bon matin".

Le débat a porté surtout sur la difficulté pour un salarié de prouver. Souvent, le salarié n'a pas accès à toutes les pièces médicales ( notamment les échanges de correspondances entre le médecin du travail et son employeur relatives aux études de poste à la suite d'un avis d'inaptitude). Le médecin du travail étant placé entre le salarié et l'employeur, son rôle est difficile ceci d'autant plus qu'il est soumis au secret professionnel et médical.

Toutefois n'existe-t-il pas une inégalité des armes lorsque l'employeur produit ces fameuses correspondances lorsque ces dernières sont favorables au dossier ? Le salarié ne peut pas les produire puisqu'il n'en a pas connaissance, il est donc moins bien armé que l'employeur...

A noter le 7 décembre 2011, un colloque sur le même thème ( les RPS) est organisé par l'université Bordeaux IV et le COMPTRASEC, le thème " Risques Psychosociaux- Analyse jurisprudentielle comparée en Europe". Ce colloque a lieu à Pey-Berland, il est gratuit, mais vous devez vous inscrire préalablement. La plaquette est à télécharger ci-dessous.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 08/11/11

Je vous ai parlé de la rupture conventionnelle ICI et LA.

L'article L 1237-13 du Code du travail: "Dès la signature de la convention de rupture, employeur et salarié disposent d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter".

Cette rétractation est exercée: "sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie"

Un mail peut-il suffire pour que la rétractation soit valable ?

La Cour d'appel de Bourges a considéré que le salarié pouvait se rétracter par mail.Il doit prouver l'envoi du mail.

Dans l'espèce tranchée par la Cour d'appel, le salarié n'a pas pu prouver l'envoi du mail et la rupture conventionnelle a été considérée comme valide.

Arrêt à télécharger ci-dessous.

Source Actuel Avocat.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 25/10/11

La section Bordelaise du SAF organise un colloque de droit social sur le thème de la Souffrance au travail le 18 novembre 2011.

La matinée sera consacrée aux moyens juridiques de défense face à la souffrance au travail. L'après-midi débutera par la projection d'un film " De Bon Matin" suivi d'un débat sur la souffrance au travail.

Le colloque ce déroulera au Cinéma Utopia.

Le programme ci-dessous.

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Par michele.bauer le 13/10/11

L'employeur a un pouvoir de direction. Le salarié doit suivre les directives de son employeur.

Lorsque le salarié est subordonné, il peut faire l'objet d'un licenciement.

Ainsi, un salarié qui écrit une lettre à son employeur dans laquelle il exprime sa volonté de ne pas être aux ordres de son employeur ainsi que son intention de continuer à utiliser son véhicule personnel, de ne pas travailler le vendredi et de ne pas suivre un stage d'informatique ainsi que cela lui était demandé est insubordonné.

En l'espèce, ce n'était pas la première fois que le salarié avait ce genre d'attitude.

Son licenciement pour faute grave a été considéré comme justifié.

Cass. soc., 4 octobre 2011, n° 10-10.452, F-D

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Par michele.bauer le 08/10/11

A lire dans la Chronique du Barreau de Bordeaux: ICI

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Par michele.bauer le 05/10/11

La Cour de cassation, le 22 juin 2011, a pu considérer que caractériser un harcèlement le fait pour une directrice commerciale d'avoir été mise à l'écart par le directeur général, de voir ses demandes légitimes laissées sans réponse, de faire l'objet de brimades et de voir son crédit auprès de son équipe ou de ses partenaires habituels ruiner par son supérieur.

Cette directrice commerciale devait occuper un bureau de 7m2.

Elle ne pouvait plus exercer ses fonctions dans des conditions décentes.

En outre, l'employeur n'a pas hésité à éditer des bulletins de paie erronés qui désavantageaient la salariée, qui ne percevait plus le solde de sa prime commerciale.

Cass. Soc 22 juin 2011, n° 10/30.329

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Par michele.bauer le 25/09/11

Je vous ai parlé de la rupture conventionnelle ici et là.

Vous le savez, lorsqu'un salarié conclut une rupture conventionnelle, il bénéficie d'un délai de rétractation de 15 jours entre la signature de la rupture conventionnelle et l'envoi de cette dernière à la Direction Départementale du Travail.

Que se passe t-il lorsque le délai de rétractation n'a pas été respecté par l'employeur et lorsque celui-ci a adressé la convention de rupture conventionnelle avant l'expiration du délai de rétractation de 15 jours ?

La Cour d'appel de Lyon a été saisie d'une telle affaire.

En l'espèce, les parties avaient commis une erreur de calcul et adressé la convention de rupture à l'administration avec l'expiration du délai de rétractation.

En effet, les parties dans cette espèce ont oublié que le délai de rétractation est décompté en jours calendaires et qu'il débute le lendemain de la date de signature de la convention et se termine le 15ème jour suivant à minuit.

Ce n'est que le lendemain que les parties peuvent adresser leur convention à l'administration pour homologation.

Aussi, se rendant compte de cette erreur, l'employeur et le salarié avaient décidé d'expédier une nouvelle demande d'homologation pour la même convention.

Or, selon la Cour d'appel de Lyon, les parties auraient dû reprendre toute la procédure : nouvelle convention de rupture, respect d'un nouveau délai de rétractation et nouvelle demande d'homologation.

Si cette procédure avait été respectée et que le salarié n'avait pas exercé son droit de rétractation dans les formes et délais prévus par le code du travail, la convention aurait lié les parties.

La Cour d'appel en a donc conclu que la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La première demande d'homologation est irrégulière faute d'avoir respecté le délai de rétractation et le fait d'envoyer une seconde demande d'homologation ne permettait pas d'effacer l'erreur.

Cour d'appel de Lyon 26 août 2011 n° 11-00 551, Chambre Sociale PAULUS/SAS BOUTIVAL

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Par michele.bauer le 19/09/11

Une rupture conventionnelle signée par un salarié victime de harcèlement moral produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle est viciée.

Tel l'a jugé la Cour d'appel de Toulouse le 3 juin 2011.

En l'espèce, l'employeur a adopté à l'égard du salarié une attitude répétée blessante et déstabilisante ayant eu pour effet d'altérer sa santé physique et mentale.

Pour la Cour d'appel, cette attitude a vicié le consentement du salarié et caractérise un vice de consentement, le consentement étant vicié par la violence de l'employeur.

La rupture produit en conséquence les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit, pour la salariée, aux indemnités de rupture et à la réparation de son préjudice.

CA Toulouse 3 juin 2011 n° 10/00338, 4e ch. sect. 2, J. c/ SARL Copie Repro

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