Par michele.bauer le 19/09/11

Un salarié refuse d'exécuter les ordres de son chef d'équipe et l'insulte grossièrement devant des collègues de travail.

Son employeur le sanctionne par un avertissement.

Malgrè cette sanction, le salarié persiste. Il est licencié pour avoir persisté dans cette attitude irrespectueuse.Il lui est reproché d'avoir évité tout contact avec son supérieur, notamment en refusant de le saluer tous les matins, et de s'être opposé à ses instructions.

La cour d'appel de Nancy a considéré en l'espèce que le salarié avait commis une faute en adoptant sciemment et publiquement une attitude irrespectueuse envers son supérieur hiérarchique. Ce comportement, qui avait duré pendant plusieurs mois et avait déjà été sanctionné, rendait difficile, voire impossible, la bonne exécution du travail

CA Nancy 11 mai 2011 n° 10-2282, ch. soc.

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Par michele.bauer le 12/09/11

La loi sur la rupture conventionnelle est récente, plus récente que les contrats de travail prévoyant une clause de non concurrence.

La Cour d'appel de Nîmes a dû trancher un litige dans lequel un salarié qui avait signé un contrat de travail comprenant une clause de non- concurrence dont l'employeur pouvait renoncer à s'en prévaloir , sous la seule réserve d'en aviser le salarié dans un délai de trente jours à compter de la date de départ du délai de préavis qu'il soit exécuté ou non.

Ce salarié conclu une rupture conventionnelle, le 5 décembre 2008.

Le 30 Mars 2009, l'employeur renonce à se prévaloir de la clause de non- concurrence.

Le salarié saisit le Conseil de Prud'hommes d'Alès afin que ce dernier condamne son employeur à lui verser plus de 30 000 euros de contrepartie financière estimant que ce dernier a levé la clause de non concurrence trop tardivement.

Selon le salarié, cette clause aurait dû être levée au plus tard le 5 janvier 2009 soit un mois après la rupture du contrat de travail, aucun préavis n'existant dans le cadre de la rupture conventionnelle.

Le Conseil de Prud'hommes a rejeté la demande du salarié, la rupture conventionnelle serait une transaction... (je n'ai pas lu ce jugement, il est mentionné très succintement dans l'arrêt de la Cour d'appel de Nîmes).

La Cour d'appel de Nîmes infirme le jugement du Conseil de Prud'hommes d'Alès.

Elle considère:

" (...) le contrat de travail ayant été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle, aucun préavis n'a commencé à courir.

Ce mode de rupture n'existait pas lors de la conclusion de la clause litigieuse. Les parties ne pouvaient donc envisager un tel mode de résiliation.

Il ne peut être sérieusement contesté qu'à défaut de la levée de la clause de non-concurrence, l'employeur au profit duquel cette clause avait été insérée, n'aurait pas manqué de s'en prévaloir en cas de violation.

Le caractère synallagmatique conféré à cette clause imposait que parallèlement , le salarié puisse être dispensé de la respecter, avec l'autorisation de l'employeur, cette faculté étant expressément prévue.

La seule difficulté tient en l'espèce au point de départ de l'exercice d'une telle faculté par l'employeur.

Le point de départ du délai dans lequel l'employeur pouvait dispenser le salarié de respecter la clause était à l'évidence, (..), la date de rupture du contrat de travail."

L'employeur ayant levé la clause tardivement, il reste redevable de l'intégralité de la contrepartie financière attachée au respect de la clause soit en l'espèce 37049 euros !

Apport de l'arrêt: lors de la conclusion d'une rupture conventionnelle, l'employeur doit être extrêmement vigilant, s'il existe une clause de non concurrence, le mieux et de la lever tout de suite, dès la rupture... pour le salarié si vous avez conclu une rupture conventionnelle et que votre contrat prévoyait une clause de non-concurrence, vérifiez que cette clause a été levée dans le délai prévu dans le contrat et à compter de la rupture du contrat, dans l'hypothèse d'une levée tardive... négociez ou saisissez le Conseil de Prud'hommes.

Arrêt à télécharger ci-dessous.

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Par michele.bauer le 05/09/11

Je me permets de profiter de mon Blog pour diffuser une petite annonce. Je recherche une secrétaire expérimentée, avec une très bonne orthographe,accueillante et agréable pour le début du mois d'octobre.

Le contrat: CDI

Les fonctions: frappe conclusions courriers avec dictaphone, accueil des clients, réponse au téléphone ( standard), gestion d'agenda.

Merci d'adresser vos CV et lettre de motivation sur mon mail.

Il sera uniquement répondu à vos mails.

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Par michele.bauer le 01/09/11

Un employeur formule des remarques à son salarié, jusque là il en a la possibilité.

Cependant, ces remarques qui sont justifiées sur le fond sont accompagnées de violences.

Aussi, le salarié qui a été engagé par CDI a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur au motif de harcèlement, d'insultes et de menaces verbales et physiques que l'employeur a exercés à son égard.

La Cour d'appel de Paul par un arrêt du 19 juillet 2011 a considéré que cette prise d'acte de la rupture doit être requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour la Cour d'appel :

« A supposer que les remarques faites par l'employeur à son salarié étaient sur le fond justifiées notamment quant à l'exigence de propreté du chantier à la fin de la journée, en revanche il ne peut être admis que la forme de ces remarques revêt une violence ou une virulence, telle qu'elle engendre la peur chez le salarié auquel les remarques sont faites et à plus forte raison chez les autres salariés témoins desdites remarques. »

Vous pouvez télécharge l'arrêt ci-dessous.

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Par michele.bauer le 08/08/11

J'ai publié de nombreux billets sur ce Blog et sur le Conseil de Prud'hommes.

Ces billets sont éparpilés ici ou là et difficiles à retrouver au milieu de ce qu'il convient d'appeler un bazar.

Aussi, pour vous y retrouver et pour vous permettre d'avoir une vision globale du Conseil de Prud'hommes, vous pourrez télécharger un petit guide bien utile qui rassemble 9 questions sur le Conseil de Prud'hommes.

Les pages ne sont pas dans l'ordre, elles le sont si vous imprimez... ce document a été conçu sur Publisher

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Par michele.bauer le 29/07/11

La Cour d'appel d'AIX EN PROVENCE le 28 juin 2011 a considéré qu'il convenait de requalifier une démission en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse puisque cette dernière était intervenue alors que le salarié présentait un état psychologique altéré et anormal.

En effet, la SOCIETE X a embauché Monsieur M à compter du 5 mars 1982 en qualité d'aide magasinier par contrat à durée indéterminée.

En mai 2000, Monsieur M qui occupait alors le poste de préparateur présente sa démission.

Il saisit le Conseil de prud'hommes de MARSEILLE d'une demande de requalification de sa démission en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En effet, il estime que cette démission est intervenue dans un contexte particulier.

Le salarié était atteint de troubles psychiques viciant son consentement et altérant sa volonté.

L'employeur connaissait cet état de santé.

Il a manqué à ses obligations et n'a pas tenu compte des différents avis du médecin du travail.

La Cour d'appel d'AIX EN PROVENCE a rappelé que la démission devait être donnée librement et ne devait pas être altérée par l'état psychologique anormal du salarié.

Il faut préciser que Monsieur M souffrait d'une psychose chronique de type schizophrénique depuis 1986.

Aussi, la Cour d'Appel d'AIX EN PROVENCE a précisé : « il n'est pas contestable que la SOCIETE X connaissait parfaitement l'état de santé de Monsieur M puisque destinataire des divers avis d'inaptitude et certificats d'arrêt de travail maladie ».

Ainsi, « dans ces conditions, il convient de requalifier la démission de Monsieur M en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de confirmer le jugement ».

CA Aix-en-Provence, 28 juin 2011, n° 10/04559

( Info pour Nicolas Creisson: non ce n'est pas moi qui ai plaidé ce dossier- il se passe beaucoup de choses à AIX :-) )

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Par michele.bauer le 28/07/11

Un facteur détourne les correspondances qu'il doit distribuer, il les ouvre aussi.

Dans le cadre d'une enquête interne,la Poste souhaitant arrêter ces comportements frauduleux et répréhensibles introduit dans la tournée du facteur soupçonné, des lettres dites lettres "festives" qui diffusent une encre bleue en cas d'ouverture.

Le facteur soupçonné était bleu ( c'est le cas de le dire): il est pris non pas la main dans le sac mais le bleu dans la main.

Il est licencié et il se pose une question: piéger ainsi une lettre et démasquer le coupable est-ce légal, en résumé les lettres festives sont-elles des preuves licites ?

Peut-on considérer ces lettres comme des moyens de surveillance des salariés illégaux car n'ayant pas recueillis l'accord de ces derniers ?

Réponse de la Cour d'appel de Chambéry: cette preuve est licite.

"La Poste a ainsi agi non pour la sauvegarde de ses intérêts propres mais pour des motifs impérieux d'intérêt public en vue de faire cesser des agissement répréhensibles pénalement sanctionnés. Les lettres festives ne constituent donc pas un procédé de surveillance destiné à collecter des informations sur les salariés mais un moyen de faire cesser un agissement répréhensible. Ces lettres banalisées ont d'ailleurs vocation à être traitées de la même façon que les autres correspondances, et suivent un acheminement normal si l'agent traite normalement la correspondance. Il n'y a donc ni stratagème ni provocation de l'agent à commettre une infraction, ni utilisation d'un procédé déloyal par l'employeur. En conséquence, le moyen de preuve n'était pas illicite."

Le licenciement a été jugé comme justifié, la faute grave était constituée.

Cour d'appel Chambéry chambre sociale 15 Mars 2011 Infirmation N° 10/01574 Numéro JurisData : 2011-011845

Source Dépêches du jurisclasseur.

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Par michele.bauer le 21/07/11

Je vous ai parlé de la rupture conventionnelle ICI et LA et du formulaire " type" de rupture conventionnelle qu'il fallait transmettre à l'administration pour que cette dernière l'homologue ou pas: ICI.

La Cour d'appel d'Aix-en-Provence vient de préciser que la procédure de rupture conventionnelle régie par les articles L1237-11 et suivants du code du travail n'exige la signature d'aucun autre document que celui résultant des imprimés officiels comportant deux parties distinctes.

En l'espèce, Mme Y a contesté la validité de la rupture conventionnelle qu'elle avait signée considérant que cette dernière ne répondait pas aux dispositions d'ordre public entourant la rupture du contrat de travail fut telle conventionnelle.

Pour la salariée, si elle a signé c'est sous la pression de l'employeur et la rupture ne serait pas valable car aucune autre convention n'a été signée. Seul l'imprimé mis à la disposition des justiciables sur le site du Ministère du travail a été régularisé.

De même la salarié indique que sa rupture aurait dû être prononcée pour des motifs économiques.

La Cour d'appel ne lui donne pas gain de cause et précise:"il apparaît que la convention mentionne la date des deux entretiens (30 octobre et 3 novembre 2008) qui ont eu lieu, prévoit le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle (15 000 euros) largement supérieure à ce que Mme Y aurait perçu au titre de l'indemnité de licenciement, prévoit la date envisagée de la rupture du contrat de travail et la date de fin du délai de rétractation, le tout dans les délais prévus par les textes susvisés de sorte que cette convention répond en tous points aux conditions légales de la rupture conventionnelle"

CA Aix-en-Provence, 17ème ch., 28 juin 2011, n° 10/10365

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Par michele.bauer le 05/07/11

La DARES publie ce mois de juin les statistiques des ruptures conventionnelles qui ont eu lieu de la mi 2008 à la fin 2010.

Il ressort de ce document que vous pouvez télécharger ci-dessus que d'août 2008 à décembre 2010, 477.000 ruptures conventionnelles ont été homologuées en France métropolitaine hors salariés protégés.

Durant 18 mois, il y a une progression du nombre des ruptures conventionnelles. Puis on assiste aujourd'hui à un ralentissement.

Lors des ruptures conventionnelles, les salariés sont rarement assistés lors des entretiens.

L'indemnité de rupture conventionnelle est généralement supérieure à 1.440 euros.

En 2009, l'indemnité perçue par le salarié suite à une rupture conventionnelle s'est élevée en moyenne à 7.430 euros.

Les salariés percevant une forte indemnité de rupture conventionnelle sont rares, 10 % des salariés auraient reçu au moins 18.000 euros.

Il apparaît qu'au premier semestre 2009, sur 1000 salariés, 3,7 salariés ont conclu avec leur employeur une rupture conventionnelle de leur contrat de travail.

Ce taux a progressé au second semestre 2010 et a atteint 5,9 salariés pour 1000 salariés.

C'est surtout les petits établissements qui ont recours à ces ruptures conventionnelles, 74 % des ruptures conventionnelles homologuées ont été signées dans des établissements de moins de 50 salariés.

Les ruptures conventionnelles concerneraient le plus souvent les seniors.

Pour finir, il convient de noter que pour ce qui est de l'homologation, certaines demandes ne seraient pas examinées par la Direction Départementale du travail car elles seraient incomplètes.

Elles sont souvent déclarées irrecevables.

Cette irrecevabilité était très fréquente au début de la mise en oeuvre de la loi.

Aujourd'hui, l'irrecevabilité pour un dossier non complet est moins fréquente.

Le taux d'homologation des ruptures conventionnelles est assez élevé (78 % en août 2008).

Il progresse régulièrement. Depuis mai 2010, il a atteint 93 %.

Les raisons du refus d'homologation sont surtout liées au montant de l'indemnité de rupture conventionnelle qui est inférieure à l'indemnité minimum et aussi au non respect du délai de rétractation de 15 jours.

Le non respect des règles d'assistance ou le constat de l'absence de liberté de consentement intervient beaucoup plus rarement dans le refus d'homologation (respectivement 2 % et 1 % des cas).

Voici ce rapport intéressant concernant cette rupture conventionnelle qui n'est plus aussi fréquemment utilisée mais qui tout de même concerne les contrats des seniors... ceci est plutôt inquiétant. En effet, la rupture conventionnelle est censée avoir été mise en oeuvre pour faciliter une rupture pour les salariés qui comptent retrouver un emploi dans un autre secteur ou effectuer une formation ou encore créer leur entreprise.

Je doute fortement que les seniors souhaitent retrouver un autre emploi ou créer leur propre entreprise arrivés à un âge proche de la retraite.

Il s'agit alors peut être de détourner les règles de départ à la retraite et les indemnités y afférentes.

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Par michele.bauer le 28/06/11

La rupture conventionnelle a été mise en place par la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail.

Nous avions organisé un colloque au SAF de Bordeaux pour faire part de nos craintes sur ce nouveau mode de rupture du contrat de travail qui risquait de remplacer le licenciement.

En octobre 2010, le Gouvernement a publié une note d'analyse sur cette rupture conventionnelle.

Vous pouvez télécharger la note ci-dessous.

En tout état de cause, pour le Gouvernement, cette rupture conventionnelle est positive et ne remplacerait pas le licenciement.

Je doute bien entendu de cette analyse pour le moins partiale.

En effet, cette analyse prétend que la rupture conventionnelle serait simplement complémentaire aux ruptures unilatérales et en aucun cas ne les remplacerait.

Un tableau est fourni, enquête sur l'emploi de l'INSEE 2009.

Force est de constater que la rupture conventionnelle est un mode de rupture très utilisé pour les salariés entre 15 et 29 ans.

De même ce type de rupture est couramment utilisé pour les cadres et les professions intermédiaires ainsi que dans les entreprises faisant partie du tertiaire.

Les licenciements personnels sont moins importants quels que soient les salariés.

Dans cette note, le gouvernement précise :

« On ne peut conclure avec certitude qu'elles (les ruptures conventionnelles) se sont substituées aux deux autres modes de rupture du CDI tant le retournement du marché du travail, au moment même où le dispositif montait en charge, a perturbé les flux d'entrées au chômage. »

Cette phrase est pour le moins ambiguë et précise néanmoins qu'il ne peut être conclu avec certitude mais que l'on peut le conclure tout de même.

Ce qui paraît plutôt inquiétant c'est le devenir des salariés. Une rupture conventionnelle sur trois aurait été suivie d'un retour à l'emploi avant la fin 2009.

Or, il convient de rappeler que la rupture conventionnelle est une rupture d'un commun accord qui avait au départ pour but de permettre au salarié notamment de se former ou de créer son entreprise.

Si deux salariés sur trois ne retrouvent pas d'emploi, cela signifie qu'il s'agit bien d'un contournement des règles du licenciement.

Pour finir, la note d'analyse s'intéresse aux bons et mauvais usages du dispositif.

Elle s'attache au contournement des procédures collectives de licenciement économique.

De même, elle indique que certains employeurs pourraient frauder en ayant recours à la rupture conventionnelle pour éviter de maintenir les contrats de travail en cas de changement d'employeur.

De même cette rupture conventionnelle pourrait également s'exercer au détriment de l'assurance chômage par exemple dans les entreprises familiales employant fictivement un membre de la famille auquel la séparation par rupture conventionnelle permet de percevoir des allocations de chômage.

Des propositions sont formulées à la fin de cette note de synthèse.

Il est précisé qu'il y aurait un très faible contentieux au niveau du contentieux de l'homologation.

En tout état de cause, il est proposé de développer une procédure numérisée d'accusé de réception en mettant en place une procédure souple de rectification des dossiers incomplets et en généralisant l'homologation implicite.

Le projet est aussi d'indiquer sur l'imprimé que la rupture conventionnelle ne peut se substituer à une rupture unilatérale notamment au licenciement pour motif économique afin de prévenir les erreurs de bonne foi et limiter les rejets du dossier.

En outre, il est proposé également d'améliorer la connaissance statistique du dispositif notamment en complément la demande d'homologation d'une information sur la situation prévue du salarié après la rupture, au regard de l'emploi.

Il faudra également mieux accompagner les demandeurs d'emploi suite à une rupture conventionnelle : accès rapide à l'indemnisation chômage, accompagnement adéquate par POLE EMPLOI, autres mesures spécifiques à négocier dans les branches.

A la fin de cette note de synthèse, la conclusion est claire, la rupture conventionnelle doit être encouragée comme permettant une plus grande fluidité du marché du travail.

C'est évidemment extrêmement critiquable.

En pratique, nous le constatons tous, la rupture conventionnelle a tendance à remplacer le licenciement et ne donne évidemment pas les mêmes garanties au salarié.

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