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MALTRAITANCE : la Cour de cassation protège les salariés auteurs de signalement

Cet article a été publié à la revue Direction(s) n° 46 de novembre 2007 sous le titre exact suivant : "Maltraitance : la protection des salariés en cassation".

Pour la première fois depuis l'entrée en vigueur de la loi du 2 janvier 2002, la Cour de cassation s'est prononcée sur l'application de l'article L. 313-24 du Code de l'action sociale et des familles (CASF) qui offre au salarié ayant signalé un acte de maltraitance une protection contre toute sanction professionnelle.

Le directeur adjoint d'un établissement médico-social est licencié pour faute grave. Parmi les motifs invoqués, l'intéressé avait signalé des « actes de maltraitance caractérisés à l'égard des personnes handicapées », ce signalement ayant provoqué une inspection de l'établissement par la direction départementale de l'action sanitaire et sociale. Celle-ci a considéré que le signalement ne reposait sur aucun élément concret et sérieux. D'autres motifs ont été invoqués pour fonder le licenciement : une opposition entre le directeur adjoint et sa hiérarchie, qui avait conduit l'intéressé, selon la Cour d'appel, à dénigrer sa direction auprès du personnel et des usagers et à s'absenter de son travail sans justification.

La Cour d'appel (1) confirme la décision de première instance. Elle considère en effet que la prise en compte d'un signalement, prohibée par l'article L. 313-24, suffit à vicier le licenciement sans qu'il soit besoin d'examiner les autres motifs invoqués par l'employeur. Elle ajoute que le signalement d'un acte de maltraitance par un salarié, commandé par la loi pénale (articles 434-3, 226-13 et 226-14 du Code pénal), « constitue l'exercice d'une liberté fondamentale qui doit profiter d'une protection légale renforcée ».

La solution dégagée par la Cour de cassation

Devant la Haute juridiction, l'employeur tente de restreindre les effets de l'application de l'article L. 313-24 du CASF. Il soutient que, si le motif de licenciement relatif à la réalisation d'un signalement doit être regardé comme nul, en revanche les autres motifs subsistent pour justifier le licenciement. Par ailleurs, il estime que l'exercice d'un signalement ne constitue pas une liberté fondamentale. Enfin, constatant que le salarié avait renoncé devant le juge d'appel à voir sa réintégration confirmée, il fait plaider que le rappel de salaire octroyé par le Conseil des prud'hommes n'était pas justifié.

Dans un arrêt du 26 septembre 2007 (2), la Cour de cassation confirme que la réalisation d'un signalement invoquée par l'employeur, entre autres motifs de licenciement, suffit à disqualifier totalement cette procédure, le juge étant dispensé de se prononcer sur le caractère avéré des autres faits en cause. Le pouvoir d'ordonner judiciairement la réintégration suppose en effet que le licenciement soit nécessairement nul de ce seul fait. Elle confirme également que le fait, pour l'employeur, de ne pas avoir procédé à la réintégration ouvre droit à un rappel de salaire allant de la date du licenciement à celle de la renonciation du salarié à réintégration. Elle élude le moyen relatif à la réalisation d'un signalement comme exercice d'une liberté fondamentale. Ce faisant, elle rejette le pourvoi de l'employeur qu'elle condamne aux dépens.

L'analyse

Ce premier arrêt confirme l'interprétation de l'article L. 313-24 du CASF : la protection, contre une sanction professionnelle ultérieure, des salariés auteurs d'un signalement présente un caractère absolu en cas de licenciement. L'invocation d'un motif interdit par la loi suffit à vicier le licenciement dans son ensemble. Cette solution, valable dans sa généralité, laisse cependant subsister une incertitude pratique s'agissant des cas dans lesquels un signalement pourrait être opéré dans l'objectif délibéré de nuire à un supérieur hiérarchique, un collègue ou un collaborateur. Il conviendrait que la solution que vient d'adopter la Cour de cassation puisse être modulée, par exemple, en recourant à la théorie de l'abus de droit, pour que soit sanctionné l'auteur d'un signalement infondé.

Autre apport implicite : faire un signalement n'est pas constitutif de l'exercice d'une liberté fondamentale. La Cour de cassation aura sans doute voulu épargner le juge du fond qui a, paradoxalement, qualifié de « liberté » l'exercice d'une obligation légale impérieuse ne laissant aucune place au libre arbitre. Enfin, lorsque la réintégration a été ordonnée judiciairement mais qu'elle n'est pas effective, le poste « libéré » par le licenciement ayant été pourvu et en l'absence de poste de niveau équivalent, et que le refus de la réintégration émane du salarié, l'employeur n'est pas, pour autant, soulagé de sa responsabilité. Un rappel de salaire est dû de la date du licenciement à celle du refus du salarié.

Il est donc conseillé ne jamais invoquer la réalisation d'un signalement comme motif d'un licenciement ou d'une autre sanction disciplinaire, sauf à pouvoir démontrer de manière très objective et circonstanciée que le signalement était mensonger et réalisé avec l'intention délibérée de nuire. Par ailleurs, en cas de divergence de vue persistante entre un directeur et l'un de ses collaborateurs, il est préférable d'invoquer l'opposition au projet institutionnel. Celle-ci constitue une violation du devoir de loyauté du salarié au regard de l'article 1134 du Code civil et peut fonder un licenciement pour motif réel et sérieux, voire pour faute grave (3).

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(1) PARIS, 18ème Ch. E, 18 novembre 2005

(2) Cass., Soc., 26 sept. 2007, n° 06-40039

(3) N. CAMPERGUE « Les travailleurs sociaux et la jurisprudence prud'homale », Dr. Soc. n° 7/8, juillet-août 1997, p. 699 et s..

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