Feb
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MALTRAITANCE : la mauvaise foi est une limite à l'application de l'article L. 313-24 du CASF

Dans un arrêt récent (Cass., Soc., 9 décembre 2009, Mme Y... c/ Association Travail et Espérance, n° 08-42666), la Cour de cassation a énoncé que la mauvaise foi d'un salarié l'exclut du bénéfice e la protection légale accordée par l'article L. 313-24 du Code de l'action sociale et des familles (CASF) au salarié auteur d'un signalement.

L'article 15 de l'ordonnance n° 2005-1477 du 1er décembre 2005 a inséré, dans le CASF, un article L. 313-24 qui dispose :

"Dans les établissements et services mentionnés à l'article L. 312-1, le fait qu'un salarié ou un agent a témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements ne peut être pris en considération pour décider de mesures défavorables le concernant en matière d'embauche, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement du contrat de travail, ou pour décider la résiliation du contrat de travail ou une sanction disciplinaire.

En cas de licenciement, le juge peut prononcer la réintégration du salarié concerné si celui-ci le demande.

Ces dispositions sont applicables aux salariés de l'accueillant familial visé à l'article L. 441-1."

Cette disposition a fait l'objet d'une première application jurisprudentielle par un arrêt de la Cour de cassation du 26 septembre 2007 (voir notre article sur ce blog : "Maltraitance : la Cour de cassation protège les salariés auteurs de signalement"). Cette décision de principe semblait reconnaître à la protection légale des auteurs de signalement un caractère absolu que nous avions pris la liberté de critiquer dans la mesure où, dans certaines situations liées à des conflits professionnels et/ou à une histoire institutionnelle particulière, certains salariés pourraient être tentés d'opérer un signalement de mauvaise foi, afin de nuire à tel ou tel de leurs collaborateurs, de leurs collègues ou de leurs supérieurs hiérarchiques. Nous espérions alors que les développements jurisprudentiels futurs pourraient prendre ce genre de situations en considération et écarteraient si nécessaire le "bouclier" légal sur la base, par exemple, d'un recours à la notion d'abus de droit.

L'arrêt du 9 décembre 2009 apporte des lumières sur cette préoccupation même si, en l'espèce, n'était pas véritablement en jeu la question du signalement d'actes de maltraitance.

Les faits, la procédure et la solution

Les éléments suivants résultent de l'arrêt de cassation ainsi que des moyens de cassation y ont été annexés.

Une éducatrice rédige un document "rapport d'audit sur l'insertion". Dans ce document, figurent des copies de documents internes à l'établissement où elle travaille et qui mentionnent nommément des résidents. S'y trouvent également des copies de rapports de synthèse, des correspondances, de comptes-rendus de réunion et de comptes rendus établis par les professionnels de l'équipe pluridisciplinaire sur le comportement des personnes accueillies. Ces documents ont été utilisés sans aucune autorisation. Le document comporte également des propos graves n'hésitant pas à remettre en cause nommément des salariés de l'Association qui sont décrits comme manipulateurs, inefficaces, abusifs, manquant d'éthique et menant des pratiques perverses. L'auteur préconise le licenciement de certaines personnes nommément désignées qu'elle accuse notamment de non assistance à personne en danger, d'association de malfaiteurs, d'abus d'autorité et de confiance vis-à-vis des parents, des éducateurs et des résidants. L'auteur considère également que l'Association serait incapable d'assurer sa mission d'insertion des personnes handicapées en raison des défaillance de son personnel et de ses méthodes inappropriées.

Par la suite, la salariée produit un mémoire universitaire qui comprend les mêmes critiques dépourvues de mesure. Elle diffuse ce mémoire auprès de plusieurs membres du conseil de gestion (de l'établissement ou de l'Association ? Cela n'est pas précisé).

L'employeur décide alors de licencier la salariée pour faute grave. Il motive le licenciement par le fait que le comportement de la salariée a créé des dissensions insurmontables au sein de l'équipe de travail et terni l'image de l'Association à l'extérieur au point que le maintien de la salariée dans l'entreprise est devenu impossible.

La salariée conteste ce licenciement devant la juridiction prud'homale. L'employeur produit les deux documents et invoque également un comportement d'insubordination de la salariée à l'égard du directeur de l'établissement et du chef du service éducatif. Il produit à l'instance plusieurs attestations de professionnels prouvant l'insubordination de l'intéressée, son refus de faire aplication des décisions éducatives, le climat de suspiscion qu'elle a instauré par son comportement et les propos qu'elle a tenus aux personnes handicapées accueillies. Le Conseil des prud'homes (répondant à une demande de la salariée dans le cadre de l'instance ?) refuse d'entendre les résidants, considérant que ces attestations sont suffisamment explicites et probantes.

La Cour d'appel (saisie par la salariée suite à une confirmation du licenciement par la premier juge ?) réexamine l'affaire. Prenant en considération les deux documents dont la salariée est l'auteur, d'une part en ce qu'ils comportent des documents couverts par le secret professionnel qui ont été utilisés sans autorisation, d'autre part en ce qu'ils comprennent des allégations outrancières voire diffamatoires, le juge d'appel retient la mauvaise foi de l'intéressée, caractérisée par une vilation du secret professionnel et un abus de la liberté d'expression. Toutefois, il ne statue pas explicitement sur le moyen tiré d'une violation de la protection légale prévue à l'article L. 313-24 du CASF.

La salariée se pourvoit en cassation. Elle reproche à l'arrêt d'appel à la fois une violation de la loi et u défaut de réponse à conclusions s'agissant de son argumentation fondée sur l'article L. 313-24 du CASF. Par ailleurs, elle critique l'arrêt d'appel, considérant que n'a été rapportée la preuve ni d'un mensonge, ni d'une légèreté, ni de sa mauvaise foi.

La Cour de cassation confirme l'arrêt d'appel, au motif qu'il a établi que le comportement de mauvaise foi de la salariée ne constitue pas une dénonciation d'actes de maltraitance subis par les résidants. La Haute juridiction ajoute que la Cour d'appel, en rejetant implicitement mais nécessairement le moyen tiré de la violation de l'article L. 313-24 du CASF, a légalement justifié sa décision.

L'intérêt de la solution

Cet arrêt présente plusieurs intérêts majeurs.

En premier lieu - mais c'est une question de bon sens - il indique aux professionnels que l'élaboration et la diffusion, par un salarié, d'un discours critique sur l'établissement et sur son organisme gestionnaire ne constitue pas un signalement. Il faut ici préciser que la réalisation d'un signalement consiste, par la prise en compte des dispositions de l'article 434-3 du Code pénal, dans le fait d'avertir les autorités administratives ou judiciaires. Un compte renu de signalement n'est pas un pamphlet.

En deuxième lieu, il est à présent admis, à la suite de cet arrêt, que la mauvaise foi est susceptible de justifier une exception à la protection légale accordée au salarié par l'article L. 313-24 du CASF.

En troisième lieu - et même s'il ne s'agit pas là de l'objet essentiel de l'arrêt - il est également reconnu que la documentation de travail de l'équipe pluridisciplinaire (rapports des professionnels, correspondances, comptes rendus de réunion de synthèse) est protégée par le secret professionnel et qu'à ce titre, les éducateurs sont astreints au respect de ce secret dans les termes des articles 226-13 et 226-14 du Code pénal. Cela, au demeurant, se justifie aussi par des dispositions spécifiques du droit des institutions sociales et médico-sociales en vertu desquelles la personne accueillie ou accompagnée a droit à la protection des informations personnelles qui la concernent (article L. 311-3, 1° et 4° du CASF, article 7 de la Charte des droits et libertés de la personne accueillie).

Commentaires

Nom: 
MAUBERT
Site: 
http://

Que signifie "mauvaise foi" ? et quel artifice légal, déjà existant, continue d'accepter que le secret professionnel ne puisse être levé (le secret professionnel permet le plus souvent de couvrir des situations en dévoyant ce terme. On pourrait faire un parallèle avec des affaires de santé publique de révélation récente) : il ne peut jamais rien avoir à signaler vu tous ces éléments !

Nom: 
Alex
Site: 
http://licenciementpourfautegrave.fr/

Il est tout à fait normal qu'une dénonciation calomnieuse, ou n'étant pas de bonne foi, ne soit pas protégée. Il en est ainsi pour des dénonciations calomnieuses, à propos de maltraitance mais aussi dans beaucoup d'autres domaines. Concernant l'ensemble des licenciements interdits pour ce qui relève de témoignages ou de dénonciations, l'exception à la protection devrait être clairement et nettement prévue, lorsqu'il y a mauvaise foi ou calomnie. Dans un certain nombre de cas, certains salariés se servent délibérément de la protection qui va immédiatement leur être appliqué, pour écarter des reproches professionnels justifiés qui peuvent leur être adressés, ou pire pour nuire à un collègue ou souvent à un supérieur hiérarchique.

Il est heureux qu'un licenciement pour faute grave soit possible pour des personnes qui portent un tort considérable à d'autres salariés et à l'institution ou à l'entreprise à laquelle ils appartiennent. Dans certains cas, la gravité des dénonciations calomnieuses est telle et l'intention de nuire l'acompagnant étant évidente devraient même parfois justifier un licenciement pour faute lourde.

Malheureusement ce sont parfois les salariés calomniés qui sont sanctionnés sur la base de la calomnie, quelque fois bien avant que la vérité et donc leur innocence soit établi.

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