Jul
30
MALTRAITANCE : l'appréciation des fautes et circonstances de la procédure de licenciement pour faute grave relève du juge du fond

Par un arrêt du 1er juillet 2015, la Chambre sociale de la Cour de cassation a dit pour droit que le contrôle de la réalité des faits de maltraitance, de leur qualification fautive et des circonstances de la procédure de licenciement pour faute grave de leur auteur relève de l'appréciation souveraine des juges du fond.

 

Les faits, la procédure et la solution

La directrice des établissements et services sociaux et médico-sociaux gérés par une Association départementale, en congé maladie depuis plusieurs mois, fait l'objet d'un licenciement pour faute grave. Il lui est ainsi reproché d'avoir gravement mis en danger la santé et la sécurité des personnes accueillies dans un foyer :

- en ayant laissé une partie des locaux dudit foyer dans un état d'insalubrité très avancé, occasionnant des risques sanitaires et médicaux pour les résidents et ayant occasionné des chutes de résidents à mobilité réduite ;

- en n'ayant pas pris les ordres nécessaires pour qu'une personne victime d'un accident soit soignée dans un délai raisonnable ;

- en ayant laissé perpétrer sans réagir des agressions physiques violentes au sein du foyer (strangulation, coups et blessures) sans avoir pris de mesures propres à empêcher ces violences ni avoir especté la procédure interne de signalement interne ;

- en ayant laissé perpétrer plusieurs agressions sexuelles au sein du foyer, sans avoir pris la moindre mesure préventive et notamment sans mesures protectrices des victimes ;

- en ayant forcé contre son gré une résidente en état de vulnérabilité à pratiquer une interruption volontaire de grossesse non souhaitée ;

- en ayant abusé de son autorité pour infliger aux résidents handicapés des sanctions collectives d'une sévérité anormale contraire aux règles d'éthique ;

- en s'étant ingérée de manière anormale dans la curatelle et la vie quotidienne d'une personne hébergée.

La salariée conteste son licenciement. L'arrêt de cassation ne prmet pas de connaître la tenur du débat ni le jugemet entrepris par le Conseil des prud'hommes.

La Cour d'appel, après avoir examiné les faits reprochés à l'intéressés et leur preuve par l'employeur, écarte la faute grave. Elle considère en effet certains d'entre eux étaient connus de l'employeur ; que ce dernier avait d'ailleurs connaissance depuis de longs mois de certains dysfonctionnements graves ; qu'en faisant traîner les choses et les procédures il a, de ce fait, considéré qu'il n'y avait pas urgence, d'autant que le licenciement a été prononcé cinq mois après l'absence de la salariée pour maladie. Enfin, le juge d'appel reproche à l'employeur de n'avoir pas procédé à un audit pour faire le point sur toutes les missions de la directrice. Il juge par conséquent, non seulement qu'il n'y a pas eu faute grave mais que le licenciement était même dépourvu de motif réel et sérieux.

L'employeur se pourvoit en cassation, soulevant quelques huit moyens qu'il consacre à souligner le caractère grave des fautes reprochées, à justifier le temps pris à engager la procédure disciplinaire par les circonstances de la prise de connaissance des faits au sens de l'article L. 1332-4 du Code du travail et, enfin, à contester l'absence de réalisation d'un audit faute de fondement juridique imposant une telle démarche comme formalité substantelle de la régularité du licenciement.

La Chambre sociale de la Cour de cassation considère que la Cour d'appel n'a pas dénaturé les faits dont elle a été saisi. Elle relève ensuite que la contestation de l'employeur ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine du juge du fond s'agissant du délai restreint relatif à l'imputation d'une faute grave. Juge du droit et non du fait, elle rejette donc le pourvoi.

L'intérêt de la décision

Cet arrêt rappelle le principe classique en vertu duquel l'appréciation souveraine des faits relève des juges du fond.

Il souligne également l'importance que revêtent, dans cette appréciation judiciaire, la célérité de l'employeur à sanctionner des faits considérés comme constitutifs d'une faute grave ainsi que de la tolérance dont il a pu faire preuve dans le passé à l'égard de faits fautifs dont il avait connaissance.

Cass., Soc., 1er juillet 2015, n° 13-25976

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