Par olivier.poinsot le 22/04/16

Par un arrêt du 7 mars 2016, la Chambre sociale de la Cour d'appel de Basse-Terre a dit pour droit qu'un administrateur provisoire exerce des attributions limitées en matière de gestion du personnel et qu'en particulier, il n'a pas autorité sur le personnel pour donner des consignes et instructions dans l'exercice de leurs fonctions. Par ses actes, il expose la responsabilité de l'autorité administrative qui l'a désigné sauf en cas de faute détachable.

 

 

 

 

1. Les faits, la procédure et la solution

Après vingt cinq années d'exercice, le président d'une association démissionne de ses fonctions ; en effet, il est en difficulté avec son vice président qui, à son insu, impulse et contrôle de manière personnelle la direction de l'un des établissements et services sociaux et médico-sociaux (ESSMS) gérés par l'Association, en l'espèce un service d'éducation spéciale et de soins à domicile (SESSAD). Il informe l'Agence régionale de santé (ARS) de cet état de fait.

Le vice-Président accède à la présidence et la directrice du SESSAD, se sentant investie d'une autorité absolue, pratique un management autoritaire qui conduit le personnel à dénoncer à la médecine du travail de nombreux troubles psychosociaux. Le directeur général de l'Agence ordonne la réalisation d'une inspection administrative à l'issue de laquelle une injonction est notifiée de congédier la directrice et de faire recruter un successeur extérieur au service.

Faute d'exécution de cette injonction, un administrateur provisoire est nommé ; dès sa prise de fonction, le personnel se met en grève et lui fait savoir qu'il est prêt à reprendre immédiatement le travail à condition de ne plus être sous l'autorité de la directrice. L'administrateur convoque alors l'intéressée et lui demande de ne pas fréquenter l'établissement jusqu'à ce que le décompte exact de ses droits en congés RTT soit connu. A l'échéance de cette absence momentanée, acceptée par la directrice, l'administrateur provisoire demande au Président de faire le nécessaire pour procéder au congédiement. Ce dernier s'y oppose, reprochant à l'administrateur d'avoir décidé l'éviction pure et simple de l'intéressée alors que l'Association n'a aucun grief à son encontre. Il considère qu'elle a toujours rempli ses fonctions et ses missions avec professionnalisme et que sa mise à l'écart - qui a duré six mois - n'était pas justifiée. Il déclare se désolidariser des initiatives et décisions de l'administrateur provisoire et lui fait savoir que l'Association n'assumera pas les conséquences éventuelles des actes de ses actes, se réservant la possibilité, de saisir la juridiction compétente afin de voir constater que l'administrateur provisoire a engagé sa responsabilité personnelle.

Sur ce, la directrice assigne en référé l'Association et l'administrateur provisoire devant le Conseil des prud'hommes, afin de voir ordonner son rétablissement dans ses droits et fonctions. Le jour même, l'administrateur provisoire adresse à l'intéressée une convocation à un entretien préalable dans la perspective de son licenciement ; la procédure disciplinaire aboutit au licenciement de  la directrice pour fautes et insuffisances caractérisées dans l'exercice de ses attributions.

La salarié licenciée saisit le Conseil des prud'hommes d'une action en annulation de son licenciement et sollicite, outre des dommages-intérêts, sa réintégration. La juridiction prud'homale annule ce licenciement et condamne solidairement l'Association employeur et l'administrateur provisoire qui, séparément interjette appel.

La Chambre sociale de la Cour d'appel prend en considération les faits pour constater - notamment sur la foi d'un rapport circonstancié du médecin du travail et de déclarations dissidentes de certains administrateurs de l'Association - que le licenciement de l'intéressée pour motif réel et sérieux est justifié : la directrice n'a pas été capable de diriger le SESSAD en gérant de façon adaptée les relations qu'elle devait entretenir avec le personnel et son style de management a été reconnu come de nature à atteindre sévèrement la santé mentale de salariés, conduisant certains à des tentatives de suicide. Pour la Cour, il s'agit là d'une insuffisance professionnelle avérée.

La salariée ayant présenté une demande de dommages-intérêts pour harcèlement, le juge d'appel la déboute sur ce point, rappelant au contraire qu'elle a harcelé son personnel et que l'administrateur provisoire, en la congédiant, a pris une décision justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Pour la même raison est rejetée une demande d'indemnisation du préjudice moral lié à un état dépressif réactionnel de la directrice. Ordonnant la production, par l'employeur, des éléments utiles à vérifier que l'intéressée a été remplie de ses droits à préavis et indemnité conventionnelle, la Cour se prononce enfin sur les pouvoirs de l'administrateur provisoire. Visant les articles R. 331-6 et R. 331-7 du Code de l'action sociale et des familles (CASF) ainsi que l'arrêté de nomination de ce dernier, elle dit pour droit que l'administrateur provisoire a des pouvoirs limités à la gestion de l'effectif de l'établissement et au règlement des dépenses et au recouvrement des créances mais qu'il n'a pas autorité sur le personnel pour donner des consignes et instructions dans l'exercice de leurs fonctions. Il ne peut être considéré comme étant l'employeur, faute de lien de subordination réel, l'administrateur n'agissant qu'en tant que mandataire. Elle souligne que la responsabilité personnelle de cet administrateur, à l'égard notamment du personnel de l'établissement, ne peut être engagée que pour des fautes détachables de ses fonctions de mandataire de l'ARS, l'Association ayant conservé la qualité d'employeur.

 

 

2. L'intérêt de l'arrêt

Cet arrêt est l'un des tout premiers à avoir statué sur l'interprétation des articles R. 331-6 et R. 331-7 du CASF s'agissant des prérogatives d'un administrateur provisoire en matière de gestion du personnel. Sous réserve qu'il acquière un caractère définitif, il mérite deux séries d'observations.

En premier lieu, le juge reconnaît que les pouvoirs d'un administrateur provisoire nommé sur le fondement de l'article L. 313-14 du CASF sont nécessairement limités en matière de gestion du personnel. En effet, aux termes du troisième alinéa de ce texte, il doit se borner à accomplir, "au nom de l'autorité compétente et pour le compte de l'établissement ou du service, les actes d'administration urgents ou nécessaires pour mettre fin aux dysfonctionnements ou irrégularités constatés". L'article R. 331-7 précise d'ailleurs qu'il "procède, en matière de gestion des personnels, au licenciement individuel, à la remise à disposition ou à la mutation des personnels si ces mesures sont urgentes ou nécessaires, afin de permettre le retour à un fonctionnement normal de l'établissement ou du service". Mais pour le juge judiciaire, le personnel n'est pas placé sous la subordination de l'administrateur, lequel n'est pas l'employeur et n'est donc pas habilité à donner des consignes de travail aux professionnels de l'ESSMS placé sous administration provisoire. Dit plus simplement, l'administrateur provisoire n'exerce pas de pouvoir hiérarchique sur le personnel de l'ESSMS administré. Pour être exhaustif, sans doute y a-t-il lieu de distinguer cette solution de celle qui s'appliquerait à une administration provisoire ordonnée sur le fondement de l'article L. 331-6, cette dernière concernant non pas la l'exécution "forcée" d'une injonction mais le traitement du sort d'un établissement déjà fermé, pour seuls les besoins de la contuinité de l'accompagnement des usagers.

En second lieu, cet arrêt appelle des observation sur la nature juridique de l'administration provisoire fondée sur l'article L. 313-14 du CASF et sur le régime de responsabilité qui en résulte. En effet, le juge considère que l'adminsitrateur provisoire est un mandataire de la puissance publique et qu'il engage donc de plein droit la responsabilité de l'autorité mandante sauf en cas de faute détachable de ses fonctions. Cela revient à admettre l'idée d'une responsabilité pour faute de service qui relègue, du coup, la responsabilité personnelle de l'administrateur provisoire - qui doit faire l'objet d'une assurance obligatoire en vertu de l'article R. 331-6, alinéa 1er du CASF - au rang d'exception.

 

Basse-Terre, Ch. Soc., 7 mars 2016, Association pour l'aide aux enfants handicapés sensoriels (AAEHS) & M. X..., n° RG 14/01658

Par olivier.poinsot le 30/07/15

Par un arrêt du 1er juillet 2015, la Chambre sociale de la Cour de cassation a dit pour droit que le contrôle de la réalité des faits de maltraitance, de leur qualification fautive et des circonstances de la procédure de licenciement pour faute grave de leur auteur relève de l'appréciation souveraine des juges du fond.

 

Les faits, la procédure et la solution

La directrice des établissements et services sociaux et médico-sociaux gérés par une Association départementale, en congé maladie depuis plusieurs mois, fait l'objet d'un licenciement pour faute grave. Il lui est ainsi reproché d'avoir gravement mis en danger la santé et la sécurité des personnes accueillies dans un foyer :

- en ayant laissé une partie des locaux dudit foyer dans un état d'insalubrité très avancé, occasionnant des risques sanitaires et médicaux pour les résidents et ayant occasionné des chutes de résidents à mobilité réduite ;

- en n'ayant pas pris les ordres nécessaires pour qu'une personne victime d'un accident soit soignée dans un délai raisonnable ;

- en ayant laissé perpétrer sans réagir des agressions physiques violentes au sein du foyer (strangulation, coups et blessures) sans avoir pris de mesures propres à empêcher ces violences ni avoir especté la procédure interne de signalement interne ;

- en ayant laissé perpétrer plusieurs agressions sexuelles au sein du foyer, sans avoir pris la moindre mesure préventive et notamment sans mesures protectrices des victimes ;

- en ayant forcé contre son gré une résidente en état de vulnérabilité à pratiquer une interruption volontaire de grossesse non souhaitée ;

- en ayant abusé de son autorité pour infliger aux résidents handicapés des sanctions collectives d'une sévérité anormale contraire aux règles d'éthique ;

- en s'étant ingérée de manière anormale dans la curatelle et la vie quotidienne d'une personne hébergée.

La salariée conteste son licenciement. L'arrêt de cassation ne prmet pas de connaître la tenur du débat ni le jugemet entrepris par le Conseil des prud'hommes.

La Cour d'appel, après avoir examiné les faits reprochés à l'intéressés et leur preuve par l'employeur, écarte la faute grave. Elle considère en effet certains d'entre eux étaient connus de l'employeur ; que ce dernier avait d'ailleurs connaissance depuis de longs mois de certains dysfonctionnements graves ; qu'en faisant traîner les choses et les procédures il a, de ce fait, considéré qu'il n'y avait pas urgence, d'autant que le licenciement a été prononcé cinq mois après l'absence de la salariée pour maladie. Enfin, le juge d'appel reproche à l'employeur de n'avoir pas procédé à un audit pour faire le point sur toutes les missions de la directrice. Il juge par conséquent, non seulement qu'il n'y a pas eu faute grave mais que le licenciement était même dépourvu de motif réel et sérieux.

L'employeur se pourvoit en cassation, soulevant quelques huit moyens qu'il consacre à souligner le caractère grave des fautes reprochées, à justifier le temps pris à engager la procédure disciplinaire par les circonstances de la prise de connaissance des faits au sens de l'article L. 1332-4 du Code du travail et, enfin, à contester l'absence de réalisation d'un audit faute de fondement juridique imposant une telle démarche comme formalité substantelle de la régularité du licenciement.

La Chambre sociale de la Cour de cassation considère que la Cour d'appel n'a pas dénaturé les faits dont elle a été saisi. Elle relève ensuite que la contestation de l'employeur ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine du juge du fond s'agissant du délai restreint relatif à l'imputation d'une faute grave. Juge du droit et non du fait, elle rejette donc le pourvoi.

L'intérêt de la décision

Cet arrêt rappelle le principe classique en vertu duquel l'appréciation souveraine des faits relève des juges du fond.

Il souligne également l'importance que revêtent, dans cette appréciation judiciaire, la célérité de l'employeur à sanctionner des faits considérés comme constitutifs d'une faute grave ainsi que de la tolérance dont il a pu faire preuve dans le passé à l'égard de faits fautifs dont il avait connaissance.

Cass., Soc., 1er juillet 2015, n° 13-25976

Par olivier.poinsot le 30/03/15

--- Ce post est une reproduction du post du 26 mars 2015 amendée par quelques corrections qui étaient impossibles, pour des raisons techniques, à réaliser sur le texte original. A cette occasion, de nouveaux éléments de prospective ont été ajoutés. ---

 

Par un arrêt entrepris le 26 mars 2015, la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) a dit pour droit que tout travailleur handicapé d'établissement ou service d'aide par le travail (ESAT) doit être considéré comme un travailleur au sens du droit communautaire.

 

Cet arrêt a été rendu en réponse à la question préjudicielle présentée par la Chambre sociale de la Cour de cassation en 2013, à propos d'un litige entre un travailleur handicapé d'ESAT et l'organisme gestionnaire de cet établissement médico-social (notre post du 17 avril 2014 sur ce blog).

Statutant dans le sens des conclusions écrites présentées par son avocat général, la Cour consière que "la notion de «travailleur» dans le cadre de la directive 2003/88 doit être définie selon des critères objectifs qui caractérisent la relation de travail en considération des droits et des devoirs des personnes concernées. Ainsi, doit être considérée comme «travailleur» toute personne qui exerce des activités réelles et effectives, à l’exclusion d’activités tellement réduites qu’elles se présentent comme purement marginales et accessoires. La caractéristique de la relation de travail est la circonstance qu’une personne accomplit pendant un certain temps, en faveur d’une autre et sous la direction de celle-ci, des prestations en contrepartie desquelles elle touche une rémunération" (point 27 de l'arrêt).

Ceci étant rappelé, le juge de Bruxelles affirme d'abord qu'indépendamment des dispositions de droit national, la condition du travailleur handicapé d'ESAT ne saurait relever d'une relation juridique sui generis à l'égard de l'organisme gestionnaire (points 30 et 31).

Puis il constate que l'activité du travailleur handicapé, indépendamment des soutiens médco-sociaux dont il bénéficie, profite économiquement à l'ESAT (point 32).

Au-delà, il relève que la rémunération servie au travailleur handicapé, quoique notablement inférieure au minimum légal ou conventionnel bénéficiant aux salariés de droit commun, constitue bien la rétribution d'un travail fourni ; la faible rentabilité de cette activité à caractère professionnel demeure sans incidence sur cette qualification juridique de rétribution (points 33 et 34).

Enfin, la Cour européenne voit dans l'activité professionnelle du travailleur handicapé d'ESAT une véritable réalité et effectivité économiques qui interdisent de soutenir qu'elle aurait un caractère marginal et accessoire (points 35 à 40).

Concluant son raisonnement, la Haute juridiction considère que "le juge national doit notamment vérifier si les prestations effectivement accomplies par l’intéressé sont susceptibles d’être considérées comme relevant normalement du marché de l’emploi. À cette fin, peuvent être pris en compte non seulement le statut et les pratiques du CAT en cause au principal en tant qu’établissement d’accueil ainsi que les différents aspects de la finalité de son programme d’aide sociale mais aussi la nature et les modalités d’exécution des prestations" (point 42).

Dès lors, afin de répondre de manière exhaustive aux trois interrogations posées par la Chambre sociale de la Cour de cassation, la CJUE énonce :

- en réponse à la première, que le travailleur handicapé d'ESAT est bien un travailleur au sens de la directive 2003/88 reconnaissant le droit à congé payé annuel ;

- en réponse à la deuxième, qu'il constitue bien un travailleur au sens de l'article 31, § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, même si ce fondement est inopérant en l'espèce du fait de l'antériorité de la situation contentieuse par rapport à la date d'édiction de cette Charte ;

- en réponse à la troisième, que le travailleur handicapé d'ESAT n'est pas fondé à invoquer le bénéfice de la directive précitée dans un litige entre personnes de droit privé mais qu'il dispose d'une action indemnitaire contre l'Etat français, conformément à la solution dégagée par l'arrêt Francovitch & autres c/ Italie.

Il reste à la Chambre sociale de la Cour de cassation à tirer toutes conséquences de cet arrêt communautaire. Dans le litige en cause, elle pourrait statuer sur la question de droit et renvoyer si nécessaire à un Tribunal d'instance le soin d'évaluer le quantum des dommages-intérêts dus par l'organisme gestionnaire. Il faudait alors s'attendre à l'exercice d'un nouveau pourvoi à l'encontre du jugement du Tribunal de renvoi ; il pourrait être porté devant les Chambres réunies ou l'Assemblée plénière, ce qui laisse augurer de la possibilité d'un arrêt de principe. Deux possibilités seraient alors à envisager : soit la confirmation définitive de l'application du droit du travail aux travailleurs handicapés d'ESAT, soit la création d'une solution prétorienne.

Mais si la Cour de cassation venait à débouter le demandeur au motif qu'il n'est pas apte à invoquer une directive communautaire dans un litige entre personnes privées, alors ce dernier pourrait persévérer - et radicliser encore la situation - en saisissant la juridiction prud'homale d'une action en licenciement abusif ; à cette fin, il pourrait revendiquer le statut de salarié en arguant de ce que la CJUE a reconnu, dans son cas, la réunion des trois critères du contrat de travail. La prétention relative au paiement de jours de congés payés non pris deviendrait alors accessoire et le débat judiciaire porterait sur la compatibilité entre droit du licenciment et prononcé de la sortie par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).

CJUE, Fenoll c/ APEI d'Avignon, n° C-316/13

Par olivier.poinsot le 19/03/15

Par un arrêt du 2 décembre 2014, la Cour de cassation a jugé que le fait, pour un agent de service en salle à manger, de refuser d'aider les résidents à prendre des médicaments dans le cadre de l'assistance à l'accomplissement des actes de la vie courante constitue un motif réel et sérieux de licenciement.

 

Ayant refusé d'assurer l'aide à la prise de médicaments relevant des actes de la vie courante (cf. notre post du 23 décembre 2009) au sens de l'article L. 313-26 du Code de l'action sociale et des familles (CASF), un agent de service en salle à manger est licencier pour motif réel et sérieux ; elle consteste alors son licenciement devant la juridiction prud'homale.

La Cour d'appel confirme le congédiement de la salariée au motif que le refus opposé constitue bel et bien un motif réel et sérieux.

La Chambre sociale de la Cour de cassation, contrôlant l'appréciation des faits réalisée par le juge d'appel, constate que la salariée, engagée comme agent de service en salle à manger, distribuait les médicaments et assistait les résidents à la prise de médicaments lors des repas, conformément à sa fiche de poste, mais qu'après que certains de ces repas avaient été servis dans les chambres, elle avait refusé de remettre à leurs destinataires les piluliers nominatifs placés sur les plateaux repas qu'elle distribuait. Elle considère que, dès lors, le juge du fond a exactement qualifié ce comportement de fautif et que ce manquement caractérise un motif réel et sérieux de licenciement.

Par olivier.poinsot le 11/03/15

Par un arrêt inédit du 18 décembre 2013, la Cour de cassation a dit pour droit que commet une faute grave la directrice générale qui fait obstacle à l'exercice normal des attributions de son adjoint jusqu'à le pousser à interrompre sa période d'essai, alors même que l'Association gestionnaire avait choisi d'instituer une direction générale en binôme.

 

Une Association gestionnaire décide d'instituer une direction générale en binôme et adjoint à la directrice générale un directeur général adjoint. L'intéressée fait alors obstacle à l'exercice normal, par son adjoint, de ses attributions, au point que ce dernier interrompt sa collaboration en cours de période d'essai. L'employeur décide alors de licencier la directrice générale pour faute grave.

La Cour d'appel confirme la licéité du licenciement pour faute grave en raison de l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l'employeur tenu de prévenir les risques de harcèlement.

L'intéressée se pourvoit en cassation et fait valoir deux arguments. D'une part, elle soutient que le juge d'appel n'a pas caractérisé de harcèlement moral, de sorte que la motivation tirée de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur n'est pas opérante. D'autre part, elle fait valoir que la rupture du préavis par son adjoint témoigne bien de l'insuffisance professionnelle de ce dernier, telle qu'elle a eu l'occasion de la constater et d'en rendre compte aux administrateurs.

La Chambre sociale de la Cour de cassation confirme l'arrêt d'appel et donc le bienfondé du licenciement pour faute grave de la directrice générale. Elle constate en effet que que la salariée a refusé de se soumettre aux instructions de son employeur relatives à la mise en place d'une direction en binôme, réduit les attributions de son adjoint et adopté à son égard un comportement de dénigrement rendant dangereux pour l'intéressé la poursuite de toute relation de travail.

Cass., Soc., 18 décembre 2013, n° 12-12331

Par olivier.poinsot le 11/03/15

Dans un arrêt inédit du 22 janvier 2014, la Cour de cassation a dit pour droit que le classement sans suite d'une enquête préliminaire n'interdit pas à l'employeur de licencier un salarié maltraitant pour faute grave.

 

 

Une auxiliaire de vie est licenciée pour faute grave, sur la foi de plusieurs témoignages indirects, au motif de la commission d'actes de maltraitance consistant dans le refus d'emmener une personne âgée aux toilettes. A la suite du signalement opéré sans doute, une enquête préliminaire est diligentée par le Parquet, qui aboutit à un classement sans suite. La salariée conteste son licenciement.

La Cour d'appel, au vu des éléments de preuve versés aux débats, reconnaît le bienfondé du licenciement pour faute grave.

En cassation, la salariée soutient que le juge d'appel ne pouvait admettre des témoignages qui n'étaient qu'indirects pour établir la véracité des faits fautifs reprochés. Par ailleurs, elle fait valoir que le classement sans suite, compte tenu de la sévérité habituelle des Parquets en matière de maltraitance, suffit à établir l'absence de faute.

La Haute juridiction n'accueille pas ces arguments et maintient que le licenciement pour faute grave est bien justifié, la Cour d'appel ayant souverainement retenu qu'il résultait des pièces du dossier que les mauvais traitements étaient avérés.

Cass., Soc., 22 janvier 2014, n° 13-10658

 

 

Par olivier.poinsot le 11/03/15

Par un arrêt inédit du 5 mars 2014, la Cour de cassation a jugé que la fermeture administrative d'un ESSMS, à la suite d'une inspection non suivie des mesures correctives attendues, interdit de fonder le licenciement consécutif du personnel sur un motif économique.

 

A l'issue d'une inspection administrative, un établissement médico-social fait l'objet d'un arrêté de fermeture. L'importance économique de ce retrait d'autorisation est telle que l'Association gestionnaire est contrainte de déposer le bilan puis d'être liquidée. Son personnel est licencié pour motif économique mais certains salariés contestent ce motif devant la juridiction prud'homale.

La Cour d'appel considère que les licenciements en cause sont dépourvus de motif réel et sérieux, dans la mesure où la cessation de l'activité est en réalité due à une faute de l'employeur. L'Association se pourvoit en cassation.

La Chambre sociale de la Cour de cassation confirme alors la nullité des licenciements pour motif économique et déboute l'employeur. Pour elle, en effet, la décision de fermeture administrative de l'établissement est intervenue à la suite d'un rapport d'inspection qui a révélé de très graves dysfonctionnements dans la gestion et l'organisation de la structure. Sur ce point, le juge de cassation souligne que malgré les injonctions formulées à la suite de ce rapport, l'Association gestionnaire n'a pas mis en oeuvre les recommandations et injonctions qui lui étaient faites, ce qui caractérise la faute de gestion que la Cour d'appel a valablement prise en compte pour écarter l'existence d'un motif économique.

Cass., Soc., 5 mars 2014, n° 12-25206 à 12-25209

Par olivier.poinsot le 04/03/15

Le 26 janvier 2015, la Cour d'appel d'Angers a jugé que le fait, pour une psychologue, de contacter directement une famille pour l'informer du refus d'admission de leur enfant en SESSAD, à l'insu du directeur qui avait au contraire l'intention de prononcer l'admission et en violation de la procédure d'admission en vigueur dans l'établissement, constitue une faute grave justifiant le licenciement de la salariée sans préavis ni indemnités.

 

 

Ayant participé à deux réunions de l'équipe pluridisciplinaire du service d'éducation spécialisée et de soins à domicile (SESSAD) au cours desquelles a été présentée la demande d'admission en cause, la psychologue considère que l'orientation prononcée par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) est discutable. Après avoir contacté la Maison départementale des personnes handicaées (MDPH) et l'établissement où se trouve actuellement le candidat-usager, elle téléphone de son propre chef à la famille pour l'informer d'un refus d'admission et préconise que l'enfant soit pris en charge par un autre service. Le service au sein duquel elle exerce dispose d'une procédure d'admission qui prévoit que les contacts avec les familles des cadidats-usagers, lors de la phase de préadmission, sont réservés au directeur et au chef de service éducatif.

L'employeur, qui par ailleurs a d'autres reproches à formuler à l'encontre de la psychologue, la licencie pour faute grave.

La Cour d'appel, confirmant intégralement le jugement entrepris par le Conseil des prud'hommes, retient que le comportement de la salariée "de statut cadre constitue à la fois un acte d'insubordination mais également un manquement grave à ses obligations contractuelles rendant impossible son maintien au sein de la structure pendant la durée du préavis".

 

Angers, Ch. Soc., 26 janvier 2015, n° RG 12/01757