Par olivier.poinsot le 16/02/10

Dans un arrêt récent (Cass., Soc., 9 décembre 2009, Mme Y... c/ Association Travail et Espérance, n° 08-42666), la Cour de cassation a énoncé que la mauvaise foi d'un salarié l'exclut du bénéfice e la protection légale accordée par l'article L. 313-24 du Code de l'action sociale et des familles (CASF) au salarié auteur d'un signalement.

L'article 15 de l'ordonnance n° 2005-1477 du 1er décembre 2005 a inséré, dans le CASF, un article L. 313-24 qui dispose :

"Dans les établissements et services mentionnés à l'article L. 312-1, le fait qu'un salarié ou un agent a témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements ne peut être pris en considération pour décider de mesures défavorables le concernant en matière d'embauche, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement du contrat de travail, ou pour décider la résiliation du contrat de travail ou une sanction disciplinaire.

En cas de licenciement, le juge peut prononcer la réintégration du salarié concerné si celui-ci le demande.

Ces dispositions sont applicables aux salariés de l'accueillant familial visé à l'article L. 441-1."

Cette disposition a fait l'objet d'une première application jurisprudentielle par un arrêt de la Cour de cassation du 26 septembre 2007 (voir notre article sur ce blog : "Maltraitance : la Cour de cassation protège les salariés auteurs de signalement"). Cette décision de principe semblait reconnaître à la protection légale des auteurs de signalement un caractère absolu que nous avions pris la liberté de critiquer dans la mesure où, dans certaines situations liées à des conflits professionnels et/ou à une histoire institutionnelle particulière, certains salariés pourraient être tentés d'opérer un signalement de mauvaise foi, afin de nuire à tel ou tel de leurs collaborateurs, de leurs collègues ou de leurs supérieurs hiérarchiques. Nous espérions alors que les développements jurisprudentiels futurs pourraient prendre ce genre de situations en considération et écarteraient si nécessaire le "bouclier" légal sur la base, par exemple, d'un recours à la notion d'abus de droit.

L'arrêt du 9 décembre 2009 apporte des lumières sur cette préoccupation même si, en l'espèce, n'était pas véritablement en jeu la question du signalement d'actes de maltraitance.

Les faits, la procédure et la solution

Les éléments suivants résultent de l'arrêt de cassation ainsi que des moyens de cassation y ont été annexés.

Une éducatrice rédige un document "rapport d'audit sur l'insertion". Dans ce document, figurent des copies de documents internes à l'établissement où elle travaille et qui mentionnent nommément des résidents. S'y trouvent également des copies de rapports de synthèse, des correspondances, de comptes-rendus de réunion et de comptes rendus établis par les professionnels de l'équipe pluridisciplinaire sur le comportement des personnes accueillies. Ces documents ont été utilisés sans aucune autorisation. Le document comporte également des propos graves n'hésitant pas à remettre en cause nommément des salariés de l'Association qui sont décrits comme manipulateurs, inefficaces, abusifs, manquant d'éthique et menant des pratiques perverses. L'auteur préconise le licenciement de certaines personnes nommément désignées qu'elle accuse notamment de non assistance à personne en danger, d'association de malfaiteurs, d'abus d'autorité et de confiance vis-à-vis des parents, des éducateurs et des résidants. L'auteur considère également que l'Association serait incapable d'assurer sa mission d'insertion des personnes handicapées en raison des défaillance de son personnel et de ses méthodes inappropriées.

Par la suite, la salariée produit un mémoire universitaire qui comprend les mêmes critiques dépourvues de mesure. Elle diffuse ce mémoire auprès de plusieurs membres du conseil de gestion (de l'établissement ou de l'Association ? Cela n'est pas précisé).

L'employeur décide alors de licencier la salariée pour faute grave. Il motive le licenciement par le fait que le comportement de la salariée a créé des dissensions insurmontables au sein de l'équipe de travail et terni l'image de l'Association à l'extérieur au point que le maintien de la salariée dans l'entreprise est devenu impossible.

La salariée conteste ce licenciement devant la juridiction prud'homale. L'employeur produit les deux documents et invoque également un comportement d'insubordination de la salariée à l'égard du directeur de l'établissement et du chef du service éducatif. Il produit à l'instance plusieurs attestations de professionnels prouvant l'insubordination de l'intéressée, son refus de faire aplication des décisions éducatives, le climat de suspiscion qu'elle a instauré par son comportement et les propos qu'elle a tenus aux personnes handicapées accueillies. Le Conseil des prud'homes (répondant à une demande de la salariée dans le cadre de l'instance ?) refuse d'entendre les résidants, considérant que ces attestations sont suffisamment explicites et probantes.

La Cour d'appel (saisie par la salariée suite à une confirmation du licenciement par la premier juge ?) réexamine l'affaire. Prenant en considération les deux documents dont la salariée est l'auteur, d'une part en ce qu'ils comportent des documents couverts par le secret professionnel qui ont été utilisés sans autorisation, d'autre part en ce qu'ils comprennent des allégations outrancières voire diffamatoires, le juge d'appel retient la mauvaise foi de l'intéressée, caractérisée par une vilation du secret professionnel et un abus de la liberté d'expression. Toutefois, il ne statue pas explicitement sur le moyen tiré d'une violation de la protection légale prévue à l'article L. 313-24 du CASF.

La salariée se pourvoit en cassation. Elle reproche à l'arrêt d'appel à la fois une violation de la loi et u défaut de réponse à conclusions s'agissant de son argumentation fondée sur l'article L. 313-24 du CASF. Par ailleurs, elle critique l'arrêt d'appel, considérant que n'a été rapportée la preuve ni d'un mensonge, ni d'une légèreté, ni de sa mauvaise foi.

La Cour de cassation confirme l'arrêt d'appel, au motif qu'il a établi que le comportement de mauvaise foi de la salariée ne constitue pas une dénonciation d'actes de maltraitance subis par les résidants. La Haute juridiction ajoute que la Cour d'appel, en rejetant implicitement mais nécessairement le moyen tiré de la violation de l'article L. 313-24 du CASF, a légalement justifié sa décision.

L'intérêt de la solution

Cet arrêt présente plusieurs intérêts majeurs.

En premier lieu - mais c'est une question de bon sens - il indique aux professionnels que l'élaboration et la diffusion, par un salarié, d'un discours critique sur l'établissement et sur son organisme gestionnaire ne constitue pas un signalement. Il faut ici préciser que la réalisation d'un signalement consiste, par la prise en compte des dispositions de l'article 434-3 du Code pénal, dans le fait d'avertir les autorités administratives ou judiciaires. Un compte renu de signalement n'est pas un pamphlet.

En deuxième lieu, il est à présent admis, à la suite de cet arrêt, que la mauvaise foi est susceptible de justifier une exception à la protection légale accordée au salarié par l'article L. 313-24 du CASF.

En troisième lieu - et même s'il ne s'agit pas là de l'objet essentiel de l'arrêt - il est également reconnu que la documentation de travail de l'équipe pluridisciplinaire (rapports des professionnels, correspondances, comptes rendus de réunion de synthèse) est protégée par le secret professionnel et qu'à ce titre, les éducateurs sont astreints au respect de ce secret dans les termes des articles 226-13 et 226-14 du Code pénal. Cela, au demeurant, se justifie aussi par des dispositions spécifiques du droit des institutions sociales et médico-sociales en vertu desquelles la personne accueillie ou accompagnée a droit à la protection des informations personnelles qui la concernent (article L. 311-3, 1° et 4° du CASF, article 7 de la Charte des droits et libertés de la personne accueillie).

Par olivier.poinsot le 30/09/09

Par un arrêt du 7 avril 2009 , la Chambre criminelle de la Cour de cassation a indiqué que le délit de non-dénonciation d'un acte de maltraitance au sens de l'article 434-3 du Code pénal est une infraction instantanée.

Conséquence pratique : le délai de prescription de l'action publique, de trois ans en vertu de l'article 8 du Code de procédure pénale, débute à la date à laquelle le prévenu a eu connaissance des faits qu'il a tus.

Par olivier.poinsot le 28/05/09

Une instruction ministérielle du 26 mars 2009 demande aux Préfets d'organiser la tenue d'assises départementales de la bientraitance en faveur des personnes âgées.

Une instruction DGAS/2A n° 2009-88 du 26 mars 2009 relative à l'organisation des assises départementales de la bientraitance en faveur des personnes âgées, publiée au BO Santé n° 2009/4 du 15 mai 209 (p. 379) prévoit l'organisation par les Préfets, avant la fin du mois de juin 2009, d'assises départementales largement ouvertes qui seront animées notamment par des représentants des Administrations concernées (telles que les missions régionales et interdépartementales d'inspection, de contrôle et d'évaluation ou MRIICE, l'inspection du travail, la Direction départementale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes ou DDCCRF, le Conseil général, les Communes), des organismes gestionnaires publics et privés des secteurs sanitaire et médico-social, des membres des Conseils de la vie sociale (CVS) des établissements, le CODERPA, les associations ALMA, les acteurs de la formation professionnelle.

L'objet de ces assises sera de promouvoir la priorité d'action gouvernementale que constitue le développement de la bientraitance en institution comme à domicile.

Ces manifestations prendront la forme de tables rondes qui se consacreront à des échanges sur la mise en oeuvre de recommandations de bonnes pratiques (dont celles de l'ANESM) ainsi que sur des retours d'expérience significatifs.

Par olivier.poinsot le 01/04/09

Par deux arrêts du 18 mars 2009, la Chambre sociale de la Cour de cassation a statué sur la contestation du licenciement de deux travailleurs sociaux convaincus d'avoir commis des actes de maltraitance à l'égard de personnes handicapées accueillies en établissement social ou médico-social. A cette occasion, la Haute juridiction s'est livrée à un exercice d'apparente casuistique sur l'annulation du licenciement du salarié fautif.

1. Les faits et les solutions

Dans une première espèce, un moniteur d'atelier employé en ESAT est licencié pour faute grave pour avoir exigé d'un travailleur handicapé qu'il aille, seul, dans le froid, casser des pierres. Il conteste le bienfondé de son congédiement devant la juridiction prud'homale. La Cour d'appel caractérise la réalité de la faute mais, dans le même temps, estime que les effets disciplinaires de cette dernière doivent être minorés en considération de l'ancienneté du salarié (7 ans) et de l'absence de toute perturbation causée au travailleur handicapé concerné ou à d'autres membres de l'équipe de son atelier. Elle en déduit que le licenciement est dépourvu de cause sérieuse et prononce son annulation. L'employeur se pourvoit en cassation ; la Haute juridiction casse l'arrêt d'appel et renvoie les parties devant une autre Cour d'appel. La solution retenue est la suivante : "le fait, pour un salarié, moniteur chargé de l'encadrement et de l'insertion de travailleurs handicapés que leur état rendait vulnérables, d'infliger à l'un d'eux, sans justification, un traitement spécifique, humiliant et dégradant, était constitutif d'une faute grave justifiant, en dépit de son ancienneté, la rupture immédiate des relations contractuelles".

(Cass., Soc., 18 mars 2009, n° 07-44.691)

Dans une deuxième espèce, une aide médico-psychologique (AMP) employée en maison d'accueil spécialisé (MAS) gifle un adolescent accueilli dans cet établissement qui l'a empoignée par le bras. Licenciée pour faute grave, elle saisit le juge prud'homal. La Cour d'appel annule le licenciement en le disant dépourvu de motif réel et sérieux. L'employeur se pourvoit mais la Haute juridiction rejette son recours et confirme l'arrêt d'appel au motif suivant : "ayant relevé que le geste de Mme X... avait été provoqué par l'attitude du jeune résident qui l'avait agrippée au bras, avait refusé de la lâcher et lui avait enfoncé les ongles dans la peau, et que le comportement de la salariée, qui justifiait d'une ancienneté de treize années, avait été jusqu'alors irréprochable, la cour d'appel a pu décider que les faits reprochés à l'intéressée n'étaient pas de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise et ne constituaient donc pas une faute grave".

(Cass., Soc., 18 mars 2009, n° 08-40.384)

2. L'intérêt des décisions

La Cour de cassation rappelle d'abord le principe selon lequel l'atteinte, causée à une personne accueillie en établissement par un acte de violence imputable à un professionnel, constitue une faute disciplinaire dont la sanction peut aller jusqu'au licenciement pour faute grave. En ce sens, les deux arrêts s'inscrivent dans la continuité d'une jurisprudence connue s'agissant des obligations professionnelles des travailleurs sociaux.

Cela étant, les deux arrêts mettent en relief, par leur apparente contradiction, l'étendue du contrôle que la Cour de cassation entend exercer s'agissant du licenciement pour faute grave consécutif à la commission d'actes de maltraitance, ce terme étant employé dans son acception juridique issue de l'aticle 434-3 du Code pénal. En effet, dans le premier cas, le juge régulateur semble s'être arrogé le pouvoir de porter une appréciation sur la caractérisation des faits alors que dans le deuxième, il paraît s'être borné à vérifier que la Cour d'appel avait bien procédé à cette opération de qualification des circonstances de fait. Dans un cas, la faute grave est confirmée, dans l'autre elle est disqualifiée.

En réalité, dans les deux cas, le juge suprême a exercé le même contrôle, un contrôle maximal aux confins du fait et du droit et dont le résultat est d'ébaucher une théorie de la gravité de l'acte de maltraitance sanctionnable dont les critères sont les suivants :

- le niveau de qualification du salarié,

- l'exercice d'une attribution d'encadrement des personnes accueillies,

- le caractère fondé de l'acte au regard d'un élément causal objectif,

- le caractère discriminatoire de l'acte,

- le fait que l'acte résulte d'une volonté autonome de son auteur ou d'une réaction à un comportement agressif de la personne accueillie,

- le fait que l'acte constitue ou non une atteinte à la dignité de la personne par ses caractères humiliant et dégradant.

En considération de ces éléments, l'ancienneté et le caractère irréprochable de la manière de servir antérieure sont manifestement sans incidence sur la qualification de la faute. Peut-être s'agirait-il là de la véritable évolution de la jurisprudence sociale que ces arrêts contribuent à esquisser.

Une observation terminale peut être formulée à propos du dernier critère. En effet, compte tenu de l'état des personnes accueillies en MAS, il ne semble pas du tout certain que le fait qu'un résidant s'agrippe fortement au bras d'un salarié chargé de s'occuper de lui caractérise un geste agressif appelant, comme une réponse légitime, un geste violent. Cela paraît d'autant moins avéré que la vulnérabilité de ces personnes, du fait du pluri ou du polyhandicap qui les affecte, est très importante. Là peut-être se situe la dimension la plus paradoxale de ces deux arrêts : la sanction abusive et vexatoire d'un travailleur handicapé, dont l'injustice retentit dans le collectif de l'atelier, est-elle vraiment plus attentatoire à la dignité de sa personne que la réponse non maîtrisée et violente d'un personnel éducatif au geste d'une personne polyhandicapée dénué de volonté agressive, dans la singularité d'une relation interindividuelle ?

Par olivier.poinsot le 11/10/08

Cet article a été publié à la revue Direction(s) n° 46 de novembre 2007 sous le titre exact suivant : "Maltraitance : la protection des salariés en cassation".

Pour la première fois depuis l'entrée en vigueur de la loi du 2 janvier 2002, la Cour de cassation s'est prononcée sur l'application de l'article L. 313-24 du Code de l'action sociale et des familles (CASF) qui offre au salarié ayant signalé un acte de maltraitance une protection contre toute sanction professionnelle.

Le directeur adjoint d'un établissement médico-social est licencié pour faute grave. Parmi les motifs invoqués, l'intéressé avait signalé des « actes de maltraitance caractérisés à l'égard des personnes handicapées », ce signalement ayant provoqué une inspection de l'établissement par la direction départementale de l'action sanitaire et sociale. Celle-ci a considéré que le signalement ne reposait sur aucun élément concret et sérieux. D'autres motifs ont été invoqués pour fonder le licenciement : une opposition entre le directeur adjoint et sa hiérarchie, qui avait conduit l'intéressé, selon la Cour d'appel, à dénigrer sa direction auprès du personnel et des usagers et à s'absenter de son travail sans justification.

La Cour d'appel (1) confirme la décision de première instance. Elle considère en effet que la prise en compte d'un signalement, prohibée par l'article L. 313-24, suffit à vicier le licenciement sans qu'il soit besoin d'examiner les autres motifs invoqués par l'employeur. Elle ajoute que le signalement d'un acte de maltraitance par un salarié, commandé par la loi pénale (articles 434-3, 226-13 et 226-14 du Code pénal), « constitue l'exercice d'une liberté fondamentale qui doit profiter d'une protection légale renforcée ».

La solution dégagée par la Cour de cassation

Devant la Haute juridiction, l'employeur tente de restreindre les effets de l'application de l'article L. 313-24 du CASF. Il soutient que, si le motif de licenciement relatif à la réalisation d'un signalement doit être regardé comme nul, en revanche les autres motifs subsistent pour justifier le licenciement. Par ailleurs, il estime que l'exercice d'un signalement ne constitue pas une liberté fondamentale. Enfin, constatant que le salarié avait renoncé devant le juge d'appel à voir sa réintégration confirmée, il fait plaider que le rappel de salaire octroyé par le Conseil des prud'hommes n'était pas justifié.

Dans un arrêt du 26 septembre 2007 (2), la Cour de cassation confirme que la réalisation d'un signalement invoquée par l'employeur, entre autres motifs de licenciement, suffit à disqualifier totalement cette procédure, le juge étant dispensé de se prononcer sur le caractère avéré des autres faits en cause. Le pouvoir d'ordonner judiciairement la réintégration suppose en effet que le licenciement soit nécessairement nul de ce seul fait. Elle confirme également que le fait, pour l'employeur, de ne pas avoir procédé à la réintégration ouvre droit à un rappel de salaire allant de la date du licenciement à celle de la renonciation du salarié à réintégration. Elle élude le moyen relatif à la réalisation d'un signalement comme exercice d'une liberté fondamentale. Ce faisant, elle rejette le pourvoi de l'employeur qu'elle condamne aux dépens.

L'analyse

Ce premier arrêt confirme l'interprétation de l'article L. 313-24 du CASF : la protection, contre une sanction professionnelle ultérieure, des salariés auteurs d'un signalement présente un caractère absolu en cas de licenciement. L'invocation d'un motif interdit par la loi suffit à vicier le licenciement dans son ensemble. Cette solution, valable dans sa généralité, laisse cependant subsister une incertitude pratique s'agissant des cas dans lesquels un signalement pourrait être opéré dans l'objectif délibéré de nuire à un supérieur hiérarchique, un collègue ou un collaborateur. Il conviendrait que la solution que vient d'adopter la Cour de cassation puisse être modulée, par exemple, en recourant à la théorie de l'abus de droit, pour que soit sanctionné l'auteur d'un signalement infondé.

Autre apport implicite : faire un signalement n'est pas constitutif de l'exercice d'une liberté fondamentale. La Cour de cassation aura sans doute voulu épargner le juge du fond qui a, paradoxalement, qualifié de « liberté » l'exercice d'une obligation légale impérieuse ne laissant aucune place au libre arbitre. Enfin, lorsque la réintégration a été ordonnée judiciairement mais qu'elle n'est pas effective, le poste « libéré » par le licenciement ayant été pourvu et en l'absence de poste de niveau équivalent, et que le refus de la réintégration émane du salarié, l'employeur n'est pas, pour autant, soulagé de sa responsabilité. Un rappel de salaire est dû de la date du licenciement à celle du refus du salarié.

Il est donc conseillé ne jamais invoquer la réalisation d'un signalement comme motif d'un licenciement ou d'une autre sanction disciplinaire, sauf à pouvoir démontrer de manière très objective et circonstanciée que le signalement était mensonger et réalisé avec l'intention délibérée de nuire. Par ailleurs, en cas de divergence de vue persistante entre un directeur et l'un de ses collaborateurs, il est préférable d'invoquer l'opposition au projet institutionnel. Celle-ci constitue une violation du devoir de loyauté du salarié au regard de l'article 1134 du Code civil et peut fonder un licenciement pour motif réel et sérieux, voire pour faute grave (3).

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(1) PARIS, 18ème Ch. E, 18 novembre 2005

(2) Cass., Soc., 26 sept. 2007, n° 06-40039

(3) N. CAMPERGUE « Les travailleurs sociaux et la jurisprudence prud'homale », Dr. Soc. n° 7/8, juillet-août 1997, p. 699 et s..