pascal.saintgeniest

Par pascal.saintgeniest le 27/09/07
Dernier commentaire ajouté il y a 13 années 4 mois

Formation donnée à l'Ecole des Avocats Sud-Ouest Pyrénées le 27 septembre 2007

Par pascal.saintgeniest le 26/09/07
Dernier commentaire ajouté il y a 13 années 4 mois

Dans moins d'une semaine, à partir du 1er octobre 2007, les nouvelles dispositions applicables aux heures supplémentaires entreront en vigueur.

Rappel de quelques principes :

1. Dans les entreprises de 20 salariés et moins, le taux de majoration de 10% des premières heures supplémentaires est supprimé ; le taux de majoration de 25% s'applique désormais dans toutes les entreprises quel que soit leur effectif.

2. Les heures supplémentaires sont exonérées d'impôt sur le revenu.

3. Les heures exonérées ouvrent droit à une réduction des cotisations salariales proportionnelles à la rémunération ; le taux envisagé est de 21,5%.

4. Les heures exonérées ouvrent droit à une déduction forfaitaire des charges patronales, probablement de 0,50 euros/heure (1.50 euros pour les entreprises de 20 salariés au plus).

Ces mesures devraient être à peu près neutres pour les plus petites entreprises, la déduction de charges patronales compensant l'augmentation du taux de majoration des premières heures supplémentaires ; les autres employeurs bénéficieront plus nettement des effets de la déduction des charges patronales.

Quant aux salariés, un exemple chiffré permet d'apprécier les premiers effets de la réforme.

Soit un salarié rémunéré sur une base horaire de 13 euros bruts qui effectue 6 heures supplémentaires par mois.

Il percevait (13 x 25%) x 6 = 97,50 euros brut, soit 75 euros net (66 euros si effectif < 20). Son salaire mensuel net s'élevait à 1 593 euros. (1 584 si effectif < 20)

A partir du 1/10/07, il percevra dans tous les cas 75 euros, auxquels s'ajoutera la réduction proportionnelle des cotisations salariales, soit 16,25 x 21,5% x 6 = 20,94 euros.

Total mensuel : 1 614 euros, soit une augmentation de l'ordre de 1,2 % (2% si effectif < 20).

L'on peut y ajouter l'incidence de l'exonération d'impôt évalué à 15 %, soit 11,25 euros.

Le gain de pouvoir d'achat de ce salarié serait donc de 2% environ.

Sans commentaire...

Par pascal.saintgeniest le 21/09/07
Dernier commentaire ajouté il y a 13 années 4 mois

Quelques arrêts de la Cour de Cassation extraits d'une formation donnée le 11 mai 2007.

Par pascal.saintgeniest le 20/09/07
Dernier commentaire ajouté il y a 13 années 4 mois

A travail égal, salaire égal ; ce principe est justifié parce que l'obligation essentielle de l'employeur dans le contrat de travail est le versement du salaire.

Mais l'employeur peut-il alors conserver le pouvoir d'individualiser les rémunérations ?

Oui, s'il est en mesure de produire des éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifiant l'inégalité de traitement (Soc. 28 avril 2006).

D'où le développement à prévoir des pratiques de classement des salariés.

Mais quels sont les critères permettant de retenir la validité du ranking ?

La Cour d'Appel de Riom a rendu le 7 novembre 2006 un intéressant arrêt sur ce sujet :

"Sous réserve de ne pas mettre en oeuvre un dispositif d'évaluation qui n'ait pas été porté préalablement à la connaissance des salariés, l'employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d'évaluer le travail de ses salariés. Le principe A travail égal, salaire égal ne s'oppose pas à ce que l'employeur note ses salariés en fonction de la valeur de leur travail et de leur application et différencie les rémunérations en fonction des résultats obtenus dès lors que les différences sont justifiées objectivement sur des éléments vérifiables".

En l'espèce, après l'échec des négociations annuelles, l'employeur avait décidé d'attribuer une augmentation individuelle différenciée selon le classement des salariés en trois catégories A, B ou C.

Les critères retenus pour le classement avaient été ainsi définis : Disponibilité, polyvalence, flexibilité, qualité du travail, participation, comportement dans l'équipe, absentéisme.

Et chacun de ces critères faisait l'objet d'une définition précise par l'employeur, dont l'arrêt analyse le caractère objectif puisque susceptible de faire "l'objet de vérification et de contestation".

Le classement "se fait à la suite d'un entretien individuel avec les responsables de service" relatant "les appréciations portées sur la réalisation des objectifs des salariés concernés, leurs capacités, leurs points forts et leurs points faibles avec leurs observations éventuelles".

Enfin, "un comité des rémunérations a été mis en place pour examiner les contestations", permettant à chaque salarié "de vérifier et de discuter les appréciations portées sur lui et, par conséquent, la validité de son classement".

La Cour précise aussi que le classement à priori d'un pourcentage déterminé de salariés dans chacune des catégories ne caractérise pas une atteinte à l'égalité de traitement car il ne s'agit "que d'une estimation chiffrée susceptible d'ajustements en fonction des résultats des évaluations individuelles des salariés", comme l'employeur le démontrait par sa pratique lors des exercices antérieurs.

En une décision fortement motivée et détaillée, la Cour de Riom donne tous les éléments permettant de retenir, selon elle, la validité du ranking :

- Transparence et information préalable,

- Information précise sur les critères de classement,

- Objectivité et adaptation de ces critéres susceptibles de vérifications,

- Caractère contradictoire du classement,

- Possibilité de recours du salarié concerné.

Et le grand mérite d'une telle décision est aussi de souligner que le classement des salariés en fonction de leur mérite est licite, à défaut de toute discrimination.

Par pascal.saintgeniest le 19/09/07
Dernier commentaire ajouté il y a 13 années 4 mois

La forme est, dit-on, la mère des libertés. Elle peut aussi devenir le cimetière des espérances des plaideurs.

Deux exemples au goût amer.

- Hier, une grande entreprise avait assigné en la forme des référés son CHSCT en la personne de son secrétaire. Demande irrecevable, puisque le secrétaire du CHSCT n'a pas pour mission de le représenter. Seul le représentant expressément mandaté par le CHSCT peut recevoir une assignation pour celui-ci.

- Le salarié d'un organisme de sécurité sociale saisit le Conseil de Prud'hommes à la suite de son licenciement. Pourquoi devrait-il mettre en cause le Préfet de Région ? Il obtient des dommages et intérêts, mais la Cour de Cassation annule la décision rendue en sa faveur parce que ce demandeur ignorait les dispositions de l'article R. 123-3 du Code de la Sécurité Sociale. (Voir notamment Cass. Soc. 29 sept. 2004)

Il s'agissait pourtant de procédures simplifiées où la représentation par un avocat n'est pas obligatoire.

Faut-il en dire davantage pour souligner la nécessité absolue de recourir à un avocat fortement spécialisé ?

Par pascal.saintgeniest le 19/09/07
Dernier commentaire ajouté il y a 13 années 4 mois

Le 14 juin dernier, l'Ordre des Avocats du Barreau de Toulouse et le MEDEF organisaient un colloque sur l'insécurité juridique et judiciaire.

Compte rendu O Toulouse La Gazette 25 juin 2007

sep
19

Interview

Par pascal.saintgeniest le 19/09/07
Dernier commentaire ajouté il y a 13 années 4 mois

Retour sur une élection - Extrait de L'Opinion Indépendante (15 juin 2007)

Par pascal.saintgeniest le 19/09/07
Dernier commentaire ajouté il y a 13 années 4 mois

Selon l'article L. 236-9-1 du Code du Travail, le CHSCT peut faire appel à un expert agréé lorsqu'un risque grave révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement.

L'application de ces dispositions est parfois demandée par le CHSCT dans le cas d'un suicide d'un salarié ; et de nombreuses entreprises sont évidemment touchées par ces situations dramatiques puisque selon une étude du Conseil Economique et Social, une personne par jour se suiciderait notamment pour des motifs liés au stress au travail.

Ces statistiques, publiées dans le contexte d'une certaine dramatisation médiatique et en tout cas peu vérifiables, pourraient être critiquées.

Mais, plus concrétement, les employeurs contestent souvent le recours par le CHSCT à des expertises coûteuses, qui leur paraissent insuffisamment injustifiées par un risque grave constaté dans l'entreprise, dont le suicide d'un salarié n'est pas toujours la révélation.

La Cour d'Appel de Toulouse vient de rendre un arrêt intéressant dans ce domaine en annulant le recours à l'expertise décidé par le CHSCT :

"Le Comité d'Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail de la SAS S... qui avait la possibilité d'effectuer une enquête préalable sur le caractère professionnel du suicide sur le fondement de l'article L. 236-2 du Code du Travail, qui pouvait procéder à une analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l'établissement, qui pouvait participer à un audit interne, ne peut donner mission à un expert de rechercher si le risque est avéré et si les conditions de travail produisent des effets sur la santé des salariés (et) ne peut demander à un expert d'interférer aussi directement dans la direction de l'entreprise." (Toulouse Cour d'Appel 4ème Ch. 1, 4 juil. 2007)

Ce motif a le mérite de rappeler le caractère exceptionnel de l'expertise CHSCT et de souligner les autres prérogatives de cette institution.

Le suicide d'un salarié est donc insuffisant pour caractériser à lui seul l'existence d'un risque grave dans l'entreprise.

(C'est volontiers que je vous ferai parvenir une copie de la décision que j'ai obtenue pour ma cliente, sur demande par mail ; voir "A propos")

Par pascal.saintgeniest le 17/09/07
Dernier commentaire ajouté il y a 13 années 4 mois

Punir le travail dissimulé, indemniser les salariés qui en sont les victimes, prévenir son renouvellement ? Qui pourrait y être hostile ?

L'article L. 324-11-1 du Code du Travail y contribue en prévoyant le versement par l'employeur au profit du salarié employé dans le cadre d'un travail dissimulé et dont le contrat est rompu, d'une indemnité forfaitaire de six mois de salaire "à moins que l'application d'autres règles légales ou de dispositions conventionnelles ne conduise à une solution plus favorable".

La doctrine, les praticiens, la jurisprudence considéraient donc unanimement que cette indemnité forfaitaire ne se cumulait ni avec l'indemnité de licenciement, ni avec les dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Cass. Soc. 24 sept. 2003)

Mais en 2006, la Cour de Cassation revient sur cette interprétation pourtant seule conforme au texte adopté par le Parlement : L'indemnité forfaitaire peut désormais se cumuler avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail, à la seule exception de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. (Cass. Soc. 12 janv. 2006)

Restons mesurés dans l'expression et disons simplement que ce revirement était éminemment contestable ; d'ailleurs, la Cour de Cassation censure désormais à tour de bras les arrêts de Cour d'Appel qui lui sont déférés et qui appliquaient la loi selon ce qu'elle prévoit.

Ce qui permet de se demander pour quelles raisons cette interprétation avait échappé à tous jusqu'à sa révélation tardive par la Cour de Cassation. Si personne n'avait lu le texte comme la Chambre Sociale l'interprète aujourd'hui, c'est peut-être parce qu'il ne disait pas ce qu'elle y a finalement trouvé.

Et d'aucuns, parce qu'ils ne veulent pas désespérer de la raison, ne déséspéraient pas d'un nouveau revirement ; le passé a prouvé qu'il était possible d'y croire, comme pour la funeste jurisprudence sur l'application combinée des articles L. 122-14-4 et L. 122-14-5 du Code du Travail (1995 - 2003).

Faut-il perdre cette illusion ?

Le Nouveau Code du Travail (L'on avait promis pourtant une recodification "à droit constant") ne reprend plus l'exception de l'article L. 324-11-1.

Le nouvel article L. 8223-1 permet même de penser que le cumul de l'indemnité forfaitaire sera possible avec l'indemnité de licenciement...

Certes, l'article L. 8223-3 précise qu'un décret en Conseil d'Etat déterminera les conditions d'application du chapitre en cause.

Espérons alors que les rédacteurs du futur décret (auxquels est donné le droit de modifier ce qui résultait jusqu'alors de la loi) auront la plume assez claire pour nous épargner les exégèses parfois renversantes de notre plus haute juridiction.

Le droit est flexible disait le Doyen Carbonnier ; mais pourquoi faut-il aussi torturer la langue française ?

Par pascal.saintgeniest le 14/09/07
Dernier commentaire ajouté il y a 13 années 4 mois

Il fut le patron de Jean-Denis Bredin qui en disait ceci : "Beau, séduisant, soignant ses longs cheveux qui roulaient sur sa nuque, Jacques Isorni était doué d'un regard captivant et d'une voix magnifique. Il semblait né pour plaire... Il aimait follement plaider... Ceux qu'il avait défendus, il ne cessait de les aimer, de les exalter..."

Nous sommes loin du droit du travail, mais je conserve pieusement le souvenir des quelques moments que Jacques Isorni fit l'honneur à ma promotion de Conférence de passer avec elle en 1984... Un souvenir magique de communion professionnelle qui transcendait toutes les différences, toutes les divergences.

Ce jour là, je compris un peu mieux sans doute ce qu'était la profession d'Avocat.

J'aimerais vous inviter à lire un livre formidable écrit par notre confrère grenoblois Gilles Antonowicz "Jacques Isorni, l'Avocat de tous les combats" aux Editions France-Empire, (2007) avec une préface de Roland Dumas.

Eclairant sur la personnalité d'Isorni, si émouvante, si romantique, si passionnée, cette biographie mérite l'attention de tous sur un immense Avocat.

Jacques Isorni, jamais la défense n'oubliera ce nom.