pascal.saintgeniest

Par pascal.saintgeniest le 30/10/07
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La Cour de Cassation a, voici quelques années, trouvé judicieux de considérer que la déclaration d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise ne dispensait pas l'employeur de son obligation de rechercher les possiblilités de reclassement du salarié, et ce quelle que soit la position prise alors par ce dernier. (Soc. 10 mars 2004, 7 juil. 2004, 20 sept. 2006)

Cette jurisprudence est l'une des plus incomprises par les employeurs ; il faut dire que lorsque le médecin du travail conclut que le salarié n'est plus apte physiquement à exercer un emploi dans l'entreprise, penser que l'on pourra le reclasser, tout en respectant l'avis du médecin, peut sembler assez audacieux.

En réalité, j'ai toujours considéré que cette jurisprudence contraignait surtout l'employeur, non à montrer l'effectivité réelle et concrète d'une recherche de reclassement vouée à l'échec dès l'origine, mais surtout à faire preuve d'agitation et d'une construction souvent artificielle : Gesticuler dans toutes les directions possibles, sortir des listes, proposer des postes pour les exclure évidemment, convoquer des réunions, interroger les filiales éventuelles ou les entreprises voisines et surtout impliquer le médecin du travail.

C'est la porte que vient peut-être d'entrouvrir la Cour de Cassation en censurant une Cour d'Appel qui avait considéré que la réalité des recherches de reclassement ne saurait résulter de la lettre que l'employeur a adressé au médecin du travail ; or, la preuve des recherches de reclassement peut être apportée par tous moyens. (Soc. 19 oct. 2007 n° 06-42.963)

Dommage que cet arrêt soit voué à une certaine confidentialité puisqu'il restera "inédit".

Par pascal.saintgeniest le 25/10/07
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La prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié qui invoque un manquement de son employeur n'est soumise à aucun formalisme particulier.

La Cour de Cassation en tire la conséquence que le conseil du salarié peut parfaitement prendre acte de la rupture du contrat pour le compte de son client.

La prise d'acte de la rupture par le salarié n'est pas un licenciement, mais un mode autonome de rupture du contrat de travail.

C'est pourquoi même lorsqu'elle est justifiée par un manquement suffisamment grave de l'employeur, elle n'ouvre pas droit à l'indemnisation du salarié pour inobservation de la procédure de licenciement.

Par pascal.saintgeniest le 24/10/07
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35 heures, Aubry 1, Aubry 2, repos compensateur, annualisation, preuve des heures supplémentaires, Loi TEPA... Le temps de travail est depuis plusieurs années au coeur des préoccupations des praticiens du droit social.

Et l'ordinateur dont chaque salarié ou presque dispose sur son bureau est un vivier extraordinaire d'informations pour mesurer l'activité réelle de l'intéressé ; c'est une tentation permanente pour l'employeur, mais attention, le nécessaire respect de l'intimité de la vie privée est une limite aux contours parfois flous et des précautions préalables doivent absolument être prises.

Rappel de quelques principes issus de la jurisprudence :

1. Les courriers électroniques sont protégés par le secret de la correspondance, ce qui interdit à l'employeur de prendre connaissance des courriels reçus et émis par le salarié grâce à l'ordinateur mis à sa disposition, même lorsque l'utilisation personnelle en a été expressément prohibée. (Soc. 2 oct. 2001 Nikon, 12 oct. 2004)

Aucune sanction ne peut donc, en principe, trouver son fondement dans la consultation des messages du salarié.

Mais la Cour de Cassation admet que le Président du Tribunal de Grande Instance puisse autoriser un huissier de justice à accéder, en présence du salarié, aux données contenues dans l'ordinateur mis à la disposition d'un salarié et à prendre connaissance, pour en enregistrer la teneur, des messages électroniques échangés avec deux personnes identifiées, étrangères à l'entreprise et avec laquelle elle lui prêtait des relations constitutives de manoeuvres déloyales tendant à la constitution d'une société concurrente. (Soc. 23 mai 2007)

Cette exception paraît devoir être limitée aux hypothèses où l'employeur dispose déjà d'indications et de soupçons suffisamment précis pour circonscrire la recherche. Des investigations menées tous azimuths seraient sans doute illicites.

2. Les dossiers et fichiers créés par le salarié grâce à l'ordinateur mis à sa disposition par l'employeur sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme personnels, avoir un caractère professionnel ; ce qui autorise l'employeur à y avoir accès hors de la présence du salarié. (Soc. 18 oct. 2006)

L'employeur peut-il néanmoins avoir accès aux fichiers identifiés comme personnels ? Oui, à condition que le salarié soit présent ou dûment appelé ; oui encore, même hors la présence du salarié en cas de risque ou d'événement particulier (on peut penser à des dysfonctionnements, à des attaques informatiques ou à tout autre situation impliquant une intervention urgente) mais il reste à s'interroger sur le droit de l'employeur de fonder une sanction sur les informations fortuitement recueillies à cette occasion.

Il arrive aussi que le salarié procède au cryptage de ses documents et qu'il s'oppose à leur déverrouillage. Dans ce cas, il faut retenir la faute grave si le salarié a déjà été mis en garde concernant la manipulation des ordinateurs et s'il s'oppose à la consultation des fichiers cryptés. (Soc. 18 janv. 2007)

Rien ne semble d'ailleurs interdire que l'employeur fasse appel à un expert informatique pour procéder au décryptage, en présence du salarié ou celui-ci dûment convoqué.

Et tout paraît rendre indispensables les conseils d'un avocat pour faire de Big Brother votre allié.

Par pascal.saintgeniest le 23/10/07
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Pour être éligible aux élections des délégués du personnel, l'article L. 423-8 du Code du Travail impose au salarié une ancienneté d'un an au moins.

Cette ancienneté peut-elle résulter de l'addition de la durée de plusieurs contrats ?

La Cour de Cassation répond par l'affirmative en cassant le jugement du Tribunal d'Instance qui avait considéré que le premier contrat ayant été rompu par un licenciement, le salarié avait perdu le bénéfice de l'ancienneté acquise antérieurement. (Soc. 3 oct. 2007 n°06-60.063)

Pour la Cour de Cassation, l'éligibilité est subordonnée seulement à la condition d'une ancienneté d'un an, peu important que cette ancienneté résulte de contrats distincts séparés par des périodes d'interruption.

oct
23

Merci.

Par pascal.saintgeniest le 23/10/07
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Certains de mes confrères se flattent de plus de 10 000 visites ; bravo.

J'ai commencé ce blog le 11 septembre et j'attendais de franchir le cap des 1000 connections hier.

Mais plus de 250 visiteurs sont venus soudain me rencontrer dans cette seule journée du lundi 22 octobre 2007.

Alors, 1250 mercis à vous.

Par pascal.saintgeniest le 23/10/07
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Les indemnités de rupture du contrat de travail peuvent retenir pour base de calcul non seulement la rémunération individuelle, mais aussi des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation et de l'abondement.

La Convention Collective des Industries Chimiques prévoit que l'indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base de la rémunération "totale" servant de référence à la seule exclusion des gratifications exceptionnelles.

La Cour d'Appel de Metz a fait droit aux demandes de rappels d'indemnités formées par trois anciens salariés visant à intégrer dans l'assiette de calcul les sommes qui leur avaient été versées à titre de participation collective, intéressement et abondement.

A l'appui de ses pourvois en cassation, l'employeur rappelait que seules les rémunérations "gagnées" par le salarié, perçues en contrepartie de son travail, pouvaient être retenues, ce qui n'était pas le cas de ces sommes attribuées collectivement aux salariés de l'entreprise et totalement étrangères à leur activité personnelle.

La Cour de Cassation rejette les pourvois. (Soc. 10 oct. 2007 n° 06-44.807, 808 et 809)

L'on ne peut donc qu'inviter les praticiens à vérifier les termes exacts de la convention collective applicable avant de procéder aux calculs des soldes de tout compte.

Si l'on voulait prouver que le droit social n'est pas une activité seulement comptable, l'on ne s'y prendrait pas différemment.

Par pascal.saintgeniest le 19/10/07
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Les prochaines élections prud'homales se dérouleront l'année prochaine.

On sait que les candidats bénéficient d'une protection contre les licenciements notamment pendant six mois après la publication de la liste des candidatures par le Préfet.

Que se passe-t-il si l'employeur ignorant la candidature de son salarié, procède au licenciement sans autorisation administrative préalable ?

Le licenciement est nul et peut donner lieu, non seulement à une condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts, mais aussi à une réintégration dans l'entreprise.

C'est en effet à l'employeur de rechercher si le salarié dont il envisage le licenciement figure ou non sur la liste des candidatures aux élections prud'homales. (Soc. 12 sept. 2007 n° 06-43.041)

Le salarié n'est tenu d'aucune obligation particulière d'information pour bénéficier de la protection.

Il est donc fortement recommandé aux employeurs de procéder à la vérification des listes de candidatures lors des procédures de licenciement engagées au moment de la campagne électorale 2008.

Par pascal.saintgeniest le 19/10/07
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Une mise à pied conservatoire d'une durée anormalement longue (près de deux mois) perd son caractère conservatoire et devient une véritable sanction disciplinaire.

En conséquence, le licenciement prononcé à son issue est injustifié puisqu'il constitue une nouvelle sanction pour les mêmes faits. (Soc. 19 sept. 2007 n° 06-40.155)

Employeurs, attention, ne prolongez pas inutilement les mises à pied conservatoires.

Par pascal.saintgeniest le 19/10/07
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Combiner demande en résiliation judiciaire du contrat de travail, prise d'acte de la rupture du contrat par le salarié et licenciement ne va pas sans exiger une certaine souplesse dorsale ou en tout cas juridique.

Et le temps qui fuit inexorablement ne facilite pas les choses lorsqu'il s'agit de dater la rupture.

Petit exemple lorsque le salarié saisit le Conseil de Prud'hommes d'une demande en résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur ; puis celui-ci fait l'objet d'une liquidation judiciaire suivie du licenciement pour motif économique du salarié demandeur.

On sait que la Cour de Cassation a posé le principe selon lequel le juge devait d'abord examiner si les motifs de la demande en résiliation étaient fondés et que, dans l'affirmative, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Dans le cas considéré, cette technique revient d'ailleurs à accorder un avantage considérable au salarié qui pense à saisir le juge peu avant la faillite, par exemple parce que les salaires sont payés avec difficulté en raison précisément des problèmes financiers de son employeur... Il faudra un jour se pencher sur les conséquences engendrées dans ce cadre particulier par la notion de cessation des paiements)

Mais la question se pose aussi de la date de la rupture (alors que, normalement, la résiliation judiciaire d'un contrat n'intervient que pour l'avenir).

La Cour d'Appel d'Amiens saisie de cette difficulté avait fixé la rupture à la date de la saisine du Conseil de Prud'hommes par le salarié, ce qui semblait douteux puisque celui-ci avait continué à travailler, de telle sorte que le contrat rompu se poursuivait quand même...

Cassation de cet arrêt au motif suivant : "Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie, le juge doit rechercher si la demande était justifiée ; si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement". (Soc. 15 mai 2007 n° 04-43.663)

Cette solution chronologique ne peut qu'être approuvée ; pourtant, l'on voit bien comme il est singulier de juger que le licenciement intervient sans cause réelle et sérieuse à la date d'un licenciement économique qui, lui, aurait été justifié...

Par pascal.saintgeniest le 17/10/07
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La solution n'est pas nouvelle ; le salarié absent sans justification commet un manquement qui rend impossible le maintien du lien contractuel, ce qui légitime son licenciement pour faute grave, en particulier lorsqu'il omet de répondre aux demandes d'explications de l'employeur ou quand il néglige de se rendre à l'entretien préalable. (Soc. 21 juin 2000 n° 98-43.008)

Mais des pratiques parfois contestables et récentes pouvaient laisser supposer une évolution jurisprudentielle moins radicale.

Le 16 mai dernier, pourtant, la Chambre Sociale maintient le cap : "le comportement de la salariée qui avait laissé l'employeur dans l'ignorance de sa situation constituait une faute grave". (Soc. 16 mai 2007 n° 05-45.906)

En l'espèce, la salariée ne démontrait pas avoir adressé un certificat médical de prolongation (c'est moi qui souligne) d'arrêt de travail, ni même avoir bénéficié d'un tel document et l'employeur lui avait adressé en vain deux lettres recommandées pour lui enjoindre de reprendre son travail à défaut de produire un justificatif de son absence.

Conclusion pratique pour les employeurs : Licencier pour faute grave le salarié absent sans justification reste possible ; il faut néanmoins toujours prendre préalablement la précaution de le rappeler à son obligation de travailler ou de justifier les motifs de son absence.

Et le cas échéant tenir compte des explications fournies, même tardivement, par le salarié... c'est-à-dire renoncer, sauf cas particulier, à la sanction envisagée.