pascal.saintgeniest

Par pascal.saintgeniest le 30/11/07
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Chacun sait la difficulté pour les employeurs confrontés à une déclaration d'inaptitude d'un salarié par le Médecin du Travail.

Il faut chercher à reclasser, ce qui, pour le chef d'entreprise, est souvent matériellement impossible ; et les juges ne sont guère compréhensifs lorsqu'il leur faut ensuite apprécier la portée des efforts réalisés, souvent en vain.

Le découragement et l'incompréhension ne sont pas loin pour ceux qui ont la sensation, parfois justifiée, que les exigences techniques et économiques sont systématiquement méprisées par les juridictions prud'homales.

Voici quelques pistes de réflexion issues d'un arrêt de la Cour de Cassation qui rejette un pourvoi contre une décision qui avait considéré que l'employeur avait rempli son obligation de recherche de reclassement (Oui, il en existe) :

- La faiblesse des effectifs de l'entreprise,

- L'organisation du travail,

- La spécificité du travail,

- L'impossibilité de mettre en oeuvre un aménagement du poste occupé par le salarié qui soit à la fois adapté à l'état de santé de l'intéressé et compatible sur le long terme avec un bon fonctionnement de l'entreprise.

Tous ces éléments sont suffisants et permettent de considérer que l'employeur a exécuté son obligation de reclassement.

Pourtant, il n'avait pas consulté le Médecin du Travail sur les possibilités de reclassement et d'aménagement du poste.

Je conseille pourtant toujours de solliciter le Médecin ; mais celà ne peut pas vous dispenser de justifier matériellement de l'impossibilité de reclasser le salarié.

Je m'efforcerai aussi de conserver en mémoire que, même pour la Cour de Cassation, le reclassement doit être pérenne et surtout qu'il doit préserver un "bon fonctionnement de l'entreprise". Ne serait-ce que pour le plaisir, celà méritait peut-être d'être noté.

Par pascal.saintgeniest le 30/11/07
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Un employeur (Il s'agit de la SNCF) alloue à plusieurs cadres une gratification individuelle, mais 5 sur 26 n'en sont pas bénéficiaires.

L'un d'entre eux se prévaut du principe A travail égal salaire égal, mais sa demande est rejetée par la Cour d'Appel.

La Cour de Cassation censure l'arrêt de la Cour d'Appel par un attendu de principe : "Si l'employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l'octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables". (Soc. 25 oct. 2007 n° 05-45.710)

Voilà un nouvel arrêt de la Cour de Cassation qui sonnerait comme une alarme dans beaucoup d'entreprises de moindre taille où le salaire se conçoit davantage comme une gratification de l'employeur que comme une contrepartie du travail.

Employeurs, sachez que l'octroi de primes ou d'autres avantages particuliers (remboursement de frais par exemple) à certains de vos salariés seulement vous expose ensuite à des réclamations dont les conséquences financières peuvent être lourdes... Et vous n'êtes pas tous la SNCF.

Par pascal.saintgeniest le 27/11/07
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Depuis 1998, la Cour de Cassation considérait que la mention sur le bulletin de paie d'une convention collective valait reconnaissance par l'employeur de son application ; l'employeur ne pouvait invoquer l'erreur (Soc. 18 nov. 1998).

Puis elle avait précisé que cette mention ne valait reconnaissance que dans les relations individuelles et non dans les relations collectives (Soc. 18 juil. 2000). Ce qui permettait au salarié de revendiquer la convention la plus favorable (Soc. 7 mai 2002).

Mais par un arrêt du 15 novembre 2007, la Cour de Cassation rejette le pourvoi formé contre une décision de la Cour de Nancy qui avait refusé d'appliquer une convention collective mentionnée par erreur sur le bulletin de paie d'une salariée qui revendiquait diverses primes prévues par cette convention.

"L'employeur apportait la preuve :

- que la seule convention collective applicable au regard de l'activité principale de l'entreprise était celle du commerce de gros de vins, spiritueux et liqueurs,

- que la convention collective nationale de l'import-export revendiquée par la salariée n'avait jamais été appliquée en tout ou partie dans l'entreprise

- et que la mention portée sur les bulletins de paie procédait d'une erreur manifeste". (Soc. 15 nov. 2007 n° 06-44.008)

Il faut saluer ce revirement pour au moins deux raisons :

- La protection des salariés ne peut être légitime si elle se fonde sur les erreurs des employeurs aux prises avec un droit social de plus en plus complexe.

- Et plus généralement, l'erreur ne doit pas être créatrice de droits.

Par pascal.saintgeniest le 27/11/07
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La première publication de ce blog évoquait le Nouveau Code du Travail qui doit entrer en vigueur le 1er mars 2008. Il me semblait évident qu'en dépit du principe de recodification à droit constant, des modifications allaient se produire et pas nécessairement sur des sujets sans importance.

Il se pourrait bien, par exemple, que, dans les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire, les licenciements économiques puissent être demain déclarés nuls en cas de nullité du plan de sauvegarde de l'emploi.

Tel n'est pas le cas aujourd'hui en l'état de la rédaction (particulièrement soignée...) de l'article L. 321-9 du Code du Travail qui exclut expressément l'article L.321-4-1 en cas de redressement ou de liquidation judiciaires ; ce dont la Cour de Cassation a tiré la conséquence que l'absence ou l'insuffisance du PSE n'entraînait pas la nullité des licenciements économiques prononcés par des employeurs en redressement ou en liquidation judiciaire. Ces licenciements sont sans cause réelle et sérieuse mais ils ne sont pas nuls (Soc. 2 fév. 2006).

Or le nouvel article L. 1233-58 (incontestablement beaucoup plus clair) ne contient plus l'exclusion de l'article L. 321-9.

La nullité des licenciements s'appliquera-t-elle aux entreprises en redressement ou liquidation judiciaires avec la sanction de douze mois de salaires si la réintégration est impossible ou si le salarié ne la demande pas ?

A la jurisprudence de répondre en 2008. Et à l'AGS d'assumer éventuellement les conséquences de ce dépassement de son mandat par la Mission de Recodification...

Par pascal.saintgeniest le 27/11/07
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Même renforcée, l'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur en cas de licenciement pour motif économique reste une obligation de moyens.

Et quels moyens de reclassement pourrait donc avoir une entreprise en liquidation judiciaire ? Aucun évidemment, mais l'évidence ne s'accorde pas toujours avec le droit social.

La Cour de Cassation vient d'approuver une Cour d'Appel qui avait constaté qu'aucune possibilité de reclassement interne n'existait au sein de l'association employeur placée en liquidation judiciaire.

Certes, la Cour d'Orléans avait aussi mentionné que le liquidateur judiciaire "était intervenu" pour favoriser des reclassements externes et qu'une cellule de reclassement avait été mise en place à cette fin. Ces mesures étaient, selon la Cour de Cassation, en rapport avec les moyens dont disposait alors l'employeur. (Soc. 23 oct. 2007 n°06-45.289)

Les conclusions à en tirer sont assez simples pour les mandataires judiciaires : Il leur appartient d'intervenir auprès des employeurs potentiels pour tenter de favoriser des reclassements externes (circularisation des employeurs avec envoi de C.V., information des salariés et mise en place d'une organisation éventuellement interne à l'étude pour assister les salariés susceptibles d'être repris).

Par pascal.saintgeniest le 23/11/07
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Celà fait du bien de l'entendre rappeler par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation : Nul n'est présumé de mauvaise foi, pas même les employeurs.

"La bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n'ont pas à rechercher si la décision de l'employeur de modifier les conditions de travail d'un salarié est conforme à l'intérêt de l'entreprise... Il incombe au salarié de démontrer que cette décision ... a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la mauvaise foi contractuelle".(Soc. 3 oct. 2007 n° 06-45.478)

Cet arrêt a été rendu à propos de la mutation géographique d'un employé de banque. Celui-ci ayant refusé cette mutation, il avait été licencié pour faute grave.

La banque avait été condamnée par la Cour d'Appel de Colmar pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif qu'elle ne produisait aucun élément justificatif de l'utilité de cette mutation pour l'entreprise.

Cassation pour inversion de la charge de la preuve puisque c'était au salarié de "démontrer que cette décision (de mutation) aurait été prise pour des raisons étrangères à (l') intérêt" de l'entreprise.

Par pascal.saintgeniest le 19/11/07
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L'employeur est tenu d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller à maintenir leur capacité à occuper un emploi.

La Cour de Cassation vient de condamner un employeur non seulement à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais aussi à des dommages et intérêts distincts pour violation de son obligation de formation. (Soc. 23 oct. 2007 n° 06-40.950)

Cet arrêt très important consacre et sanctionne pour la première fois l'obligation de formation de l'employeur "tout au long de la vie" du salarié au visa de l'article L. 930-1 du Code du Travail.

Par pascal.saintgeniest le 16/11/07
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La procédure prud'homale a beau être simple, les erreurs peuvent parfois se révéler dramatiques ; c'est un sujet dont j'ai déjà parlé (Les délices cruels de la procédure, 19 sept. 2007) et un arrêt de la Cour de Cassation vient encore d'en souligner la cruauté. (Soc. 7 nov. 2007 n° 06-42.102)

Un appel est formé par lettre établie au nom du salarié sur papier à en-tête de la société où exerce son avocat ; la signature n'est pas identifiée (l'on ne sait même pas si elle émane d'un avocat) et elle est précédée de la mention "p.o."

La sanction - connue - est inévitable : Irrecevabilité de l'appel et en conséquence, fin de la procédure et des espoirs du salarié auquel il ne reste plus qu'à mettre en cause la responsabilité de son avocat.

Quand je pense que ce sont souvent les juges d'appel qui soulèvent d'office ce moyen, je me demande qui ose parler encore de "famille judiciaire" ?

Par pascal.saintgeniest le 16/11/07
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La motivation des lettres de licenciement pourrait passer pour un sujet éculé.

Il n'en est rien, tant la pratique montre les défaillances nombreuses dans la précision de ces lettres en raison soit de la méconnaissance des employeurs, soit de conseils inadaptés de certains qui feraient mieux de se limiter à l'établissement des bulletins de salaires.

A l'avocat ensuite de tenter de remonter la pente.

Un arrêt récent pourra les y aider peut-être : La Cour de Cassation considère qu'est suffisamment motivée la lettre de licenciement pour motif économique qui fait état de la suppression de l'emploi consécutive à une restructuration.(Soc. 7 nov. 2007 n° 06-42.430)

La Cour de Lyon dont l'arrêt est cassé avait au contraire estimé que l'objectif de compétitivité seul susceptible de justifier la restructuration devait figurer expressément dans la lettre de licenciement.

Par pascal.saintgeniest le 14/11/07
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La 22ème Chambre de la Cour d'Appel de Paris oeuvre efficacement en faveur de la sérénité des relations entre collègues de travail...

Elle alloue une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au salarié qui avait agressé physiquement l'un de ses collègues de travail au point que, conduit aux Urgences où il subissait six points de suture, il s'en suivait un arrêt maladie de douze jours.

Ajoutons que l'agresseur a été condamné pénalement pour ces faits par le Tribunal de Police.

Rien n'y fait et pas davantage que le fonctionnement de l'entreprise ait été perturbé à la suite de ces violences.

A partir du moment où l'agression a lieu hors du lieu et du temps de travail et si elle n'est pas liée à l'exécution du contrat de travail, le licenciement, selon la Cour de Paris, est injustifié.

Les dommages intérêts alloués à cette brute serviront peut-être à payer l'amende et à réparer le préjudice corporel de la victime !

Soyons seulement cyniques et suggérons aux salariés d'attendre la sortie (et non une simple pause) pour régler leurs comptes.