Un employeur (Il s'agit de la SNCF) alloue à plusieurs cadres une gratification individuelle, mais 5 sur 26 n'en sont pas bénéficiaires.

L'un d'entre eux se prévaut du principe A travail égal salaire égal, mais sa demande est rejetée par la Cour d'Appel.

La Cour de Cassation censure l'arrêt de la Cour d'Appel par un attendu de principe : "Si l'employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l'octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables". (Soc. 25 oct. 2007 n° 05-45.710)

Voilà un nouvel arrêt de la Cour de Cassation qui sonnerait comme une alarme dans beaucoup d'entreprises de moindre taille où le salaire se conçoit davantage comme une gratification de l'employeur que comme une contrepartie du travail.

Employeurs, sachez que l'octroi de primes ou d'autres avantages particuliers (remboursement de frais par exemple) à certains de vos salariés seulement vous expose ensuite à des réclamations dont les conséquences financières peuvent être lourdes... Et vous n'êtes pas tous la SNCF.

La première publication de ce blog évoquait le Nouveau Code du Travail qui doit entrer en vigueur le 1er mars 2008. Il me semblait évident qu'en dépit du principe de recodification à droit constant, des modifications allaient se produire et pas nécessairement sur des sujets sans importance.

Il se pourrait bien, par exemple, que, dans les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire, les licenciements économiques puissent être demain déclarés nuls en cas de nullité du plan de sauvegarde de l'emploi.

Tel n'est pas le cas aujourd'hui en l'état de la rédaction (particulièrement soignée...) de l'article L. 321-9 du Code du Travail qui exclut expressément l'article L.321-4-1 en cas de redressement ou de liquidation judiciaires ; ce dont la Cour de Cassation a tiré la conséquence que l'absence ou l'insuffisance du PSE n'entraînait pas la nullité des licenciements économiques prononcés par des employeurs en redressement ou en liquidation judiciaire. Ces licenciements sont sans cause réelle et sérieuse mais ils ne sont pas nuls (Soc. 2 fév. 2006).

Or le nouvel article L. 1233-58 (incontestablement beaucoup plus clair) ne contient plus l'exclusion de l'article L. 321-9.

La nullité des licenciements s'appliquera-t-elle aux entreprises en redressement ou liquidation judiciaires avec la sanction de douze mois de salaires si la réintégration est impossible ou si le salarié ne la demande pas ?

A la jurisprudence de répondre en 2008. Et à l'AGS d'assumer éventuellement les conséquences de ce dépassement de son mandat par la Mission de Recodification...

Celà fait du bien de l'entendre rappeler par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation : Nul n'est présumé de mauvaise foi, pas même les employeurs.

"La bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n'ont pas à rechercher si la décision de l'employeur de modifier les conditions de travail d'un salarié est conforme à l'intérêt de l'entreprise... Il incombe au salarié de démontrer que cette décision ... a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la mauvaise foi contractuelle".(Soc. 3 oct. 2007 n° 06-45.478)

Cet arrêt a été rendu à propos de la mutation géographique d'un employé de banque. Celui-ci ayant refusé cette mutation, il avait été licencié pour faute grave.

La banque avait été condamnée par la Cour d'Appel de Colmar pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif qu'elle ne produisait aucun élément justificatif de l'utilité de cette mutation pour l'entreprise.

Cassation pour inversion de la charge de la preuve puisque c'était au salarié de "démontrer que cette décision (de mutation) aurait été prise pour des raisons étrangères à (l') intérêt" de l'entreprise.

La procédure prud'homale a beau être simple, les erreurs peuvent parfois se révéler dramatiques ; c'est un sujet dont j'ai déjà parlé (Les délices cruels de la procédure, 19 sept. 2007) et un arrêt de la Cour de Cassation vient encore d'en souligner la cruauté. (Soc. 7 nov. 2007 n° 06-42.102)

Un appel est formé par lettre établie au nom du salarié sur papier à en-tête de la société où exerce son avocat ; la signature n'est pas identifiée (l'on ne sait même pas si elle émane d'un avocat) et elle est précédée de la mention "p.o."

La sanction - connue - est inévitable : Irrecevabilité de l'appel et en conséquence, fin de la procédure et des espoirs du salarié auquel il ne reste plus qu'à mettre en cause la responsabilité de son avocat.

Quand je pense que ce sont souvent les juges d'appel qui soulèvent d'office ce moyen, je me demande qui ose parler encore de "famille judiciaire" ?