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Par pascal.saintgeniest le 17/01/08
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L'on avait tendance à croire que le délai de quinze jours pour contester devant le Tribunal d'Instance les élections des représentants du personnel courait à compter de la proclamation des résultats, phase ultime des opérations électorales.

Mais celà n'est vrai que pour les organisations syndicales invitées par l'employeur à la négociation de l'accord électoral.

"Le délai de quinze jours ... ne court qu'à compter du jour où les organisations électorales intéressées ont eu connaissance des résultats lorsqu'elles n'ont pas été invitées à la négociation de l'accord électoral". (Soc. 24 oct. 2007 n° 07-60.020)

Si l'on ajoute qu'un affichage ne vaut pas invitation régulière des syndicats intéressés, l'on mesure la portée de cet arrêt et la nécessité pour les employeurs de convier les syndicats aux opérations pré-électorales selon des modalités susceptibles d'être ultérieurement prouvées (lettre recommandée AR)

Et à défaut de porter à leur connaissance les résultats des élections dans des formes pouvant être également vérifiées.

Sinon, le délai risque bien, en fait, de ne jamais commencer à courir...

Par pascal.saintgeniest le 17/01/08
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La loi Hoguet du 2 janvier 1970 impose à l'agent immoblier d'être titulaire d'un mandat écrit pour procéder à des opérations de négociation immobilière.

La collaboratrice d'une agence négocie une transaction portant sur la vente d'un bien dont elle assurait seulement la gestion ; cette violation de la loi entraîne le licenciement pour faute grave du directeur de l'agence auquel il incombait, selon la Cour de Cassation de la faire respecter.

Cette méconnaissance des dispositions légales par ce cadre rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et constitue une faute grave. (Soc. 6 déc. 2007 n°06-43.008)

Il faut ajouter que l'acquéreur était apparemment l'agence immobilière elle-même...

Cet arrêt mérite d'être mentionné, non seulement pour les agents immobiliers, mais aussi parce qu'il souligne que la faute initiale peut avoir été commise par un subordonné, le cadre supportant les conséquences d'un simple défaut de surveillance.

Par pascal.saintgeniest le 16/01/08
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Voici quelques jours, j'ai commenté sur ce blog un arrêt de la Cour de Reims qui refusait de considérer que l'omission de la Déclaration Unique d'Embauche par l'employeur caractérisait toujours un travail dissimulé, notamment lorsque les salaires avaient été ultérieurement déclarés et les cotisations payées.

La Cour d'Appel de Riom adopte une position identique : "Bien qu'il ne soit pas contesté que l'employeur a omis de déposer une déclaration unique d'embauche, ce simple fait ne peut suffire à justifier des dommages et intérêts sur le fondement du travail dissimulé, dans la mesure où il est démontré qu'il a par la suite régulièrement déclaré les salaires versés à la salariée et payé les cotisations". (Riom Ch. Soc. 16 oct. 2007 Carter / Me Petavy ès q. liq. jud. Club Olympique du Puy Basket)

Comme certains l'ont souligné ici même, la question se pose de savoir si l'intention dolosive, condition nécessaire à la démonstration du travail dissimulé, peut être exclue à la lumière du comportement ultérieur de l'employeur.

Celui-ci pourrait en effet avoir été de mauvaise foi lors de l'embauche, et l'on y voit un indice dans l'absence de DUE. Mais il peut aussi avoir été ignorant ou négligent. Considérer alors que l'absence de DUE serait une preuve quasiment irréfragable de l'intention frauduleuse, que rien jamais ne pourrait réparer, heurte la logique et même le sentiment de justice.

C'est pourquoi ces jurisprudences méritent l'approbation ; le caractère nécessairement préalable de la DUE exige que des erreurs commises dans ce domaine puissent être corrigées.

La preuve de la culpabilité de quiconque, fût-il employeur, ne peut se contenter de raccourcis trop simplistes.

Alors, omettre d'adresser la DUE est sans doute un indice, mais il en faut d'autres, concordants, pour établir la preuve du travail dissimulé.

Par pascal.saintgeniest le 14/01/08
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Je me rappelle avoir plaidé en 2002 déjà que la loi instituant le harcèlement moral ne pouvait avoir d'effet rétroactif ; c'était devant un Conseil de Prud'hommes qui, probablement, avait eu quelques difficultés avec ces notions.

Mais la Cour de Cassation légitime, cinq ans après, mon argumentaire.

Les faits commis avant l'entrée en vigueur de la loi du 17 janvier 2002 instituant le harcèlement moral et créant l'article L. 122-49 du Code du Travail justifient la condamnation de l'employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais non pour nullité du licenciement. (Soc. 13 déc. 2007 n° 06-45.818)

Quant aux règles de preuve du harcèlement moral prévues par l'article L. 122-52 nouveau, elles ne s'appliquent pas davantage de façon rétroactive aux faits commis avant la modification de ce texte ; ainsi, la modification de ces règles résultant de la loi du 3 janvier 2003 ne peut être utilisée pour prouver des faits commis avant sa promulgation. (Soc. 13 déc. 2007 n° 06-44.080)

"La loi ne dispose que pour l'avenir ; elle n'a point d'effet rétroactif". L'article 2 du Code Civil a 204 ans et pas une ride.

Par pascal.saintgeniest le 14/01/08
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L'on croit trop souvent encore qu'une transaction signée met à l'abri de tout recours ultérieur ; mais les professionnels compétents savent depuis longtemps que tel n'est plus du tout le cas en matière de licenciement.

Bien sûr, la validité de la transaction suppose qu'elle soit postérieure au licenciement et que celui-ci soit réalisé dans les formes prévues par la loi, c'est-à-dire par lettre recommandée avec accusé de réception.

Mais celà ne suffit pas, les concessions réciproques doivent être réelles et la Cour de Cassation s'arroge le pouvoir de le vérifier.

Ainsi, la salariée licenciée pour faute grave consistant en des absences injustifiées, alors qu'elle se trouvait en congé parental d'éducation obtient l'annulation de la transaction qu'elle a signée avec son employeur.

La Cour de Cassation casse l'arrêt de la Cour de Versailles qui avait pourtant retenu l'existence de concessions réciproques, au motif que "les absences visées dans la lettre de licenciement n'étaient pas susceptibles de revêtir la qualification de faute grave ou de cause réelle et sérieuse de licenciement". (Soc. 13 déc. 2007 n° 06-46.302)

Voici un arrêt à méditer à l'heure des réflexions sur la rupture amiable du futur contrat de travail... Souvenons-nous du CNE !

Par pascal.saintgeniest le 10/01/08
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Une entreprise qui met en oeuvre un système d'évaluation de son personnel doit non seulement consulter le Comité d'Entreprise en vertu des articles L. 432-1 et L. 432-3 du Code du Travail, mais aussi le CHSCT.

C'est ce que vient de décider la Cour de Cassation qui, sur ce point, rejette le pourvoi formé contre l'arrêt de la Cour d'Appel qui avait estimé que toute formule d'évaluation, même aussi classique que des entretiens annuels, entraîne forcément une nervosité chez les salariés et peut donc affecter leur santé physique et mentale. (Soc. 28 nov. 2007 n° 06-21.964)

La Chambre Sociale n'a jamais eu peur des doublons ; elle en donne ici une preuve supplémentaire...

Ajoutons que si ces évaluations font l'objet d'un traitement automatisé, l'employeur doit aussi en faire la déclaration à la CNIL.

Par pascal.saintgeniest le 04/01/08
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La Cour d'Appel de Reims souligne, dans le droit fil de la jurisprudence de la Cour de Cassation, que le travail dissimulé suppose l'intention dolosive de l'employeur.

Elle déboute le salarié de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article L. 324-11-1 du Code du Travail dans les circonstances et pour les motifs suivants :

"Si le salarié justifie que le déclaration unique d'embauche n'a pas été formalisée par l'employeur auprès de l'URSSAF, l'employeur justifie quant à lui avoir établi les DADS 2004 et 2005 relatives à l'emploi du salarié, tout comme celui-ci figure à l'annexe du précompte salarial transmis à l'UNEDIC-AGS dans le cadre du redressement judiciaire de l'entreprise".

Autrement dit, l'erreur commise par l'employeur à l'origine de la relation contractuelle n'est pas irrémédiable et son comportement ultérieur peut établir sa bonne foi.

En outre, poursuit la Cour, "un litige entre un salarié et son employeur quant au réglement d'heures supplémentaires est insuffisant à caractériser le travail dissimulé". (Reims 28 nov. 2007)

Par pascal.saintgeniest le 03/01/08
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Par deux arrêts du 6 décembre 2007, la Cour de Cassation rappelle les exigences de l'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur lors d'un licenciement pour motif économique.

Dans un cas, elle approuve la Cour d'Appel qui avait débouté le salarié car le Plan de Sauvegarde de l'Emploi avait "prévu diverses mesures de reclassement interne et externe afin d'éviter des licenciements ou d'en limiter le nombre et afin de faciliter le reclassement des salariés qui seraient licenciés, en particulier les salariés âgés de plus de 50 ans". (Soc. 6 déc. 2007 n° 06-42.917 Leburgue / 3M France )

Dans l'autre affaire, la Cour de Cassation observe que le P.S.E. "se bornait à prévoir une bourse d'emploi" et "ne comportait aucune information sur les possibilités de reclassement des salariés à l'intérieur du groupe composé d'une dizaine de sociétés", ce qui légitimait l'annulationdu Plan et la condamnation de l'employeur au paiement d'une somme réparant le préjudice subi par le salarié. (Soc. 6 déc. 2007 n° 06-42.187)

Ces deux arrêts soulignent, s'il en était encore besoin, que l'employeur doit accomplir des actes positifs et effectifs dans la recherche de toutes les possibilités de reclassement pour éviter les licenciements.

Mais le premier (dont il faut observer qu'il concerne un groupe important) permet aussi de montrer que, même dans ce cadre, la recherche de reclassement n'est pas une obligation insurmontable pour les employeurs.

Encore faut-il que leurs efforts soient réels et en adéquation avec leurs moyens, ce qui, au fond, ne peut qu'être approuvé.

Par pascal.saintgeniest le 03/01/08
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Meilleurs voeux pour la nouvelle année.

Puisse-t-elle vous apporter les réussites personnelles et professionnelles que vous espérez pour vous et pour ceux qui vous sont chers.