La loi Hoguet du 2 janvier 1970 impose à l'agent immoblier d'être titulaire d'un mandat écrit pour procéder à des opérations de négociation immobilière.

La collaboratrice d'une agence négocie une transaction portant sur la vente d'un bien dont elle assurait seulement la gestion ; cette violation de la loi entraîne le licenciement pour faute grave du directeur de l'agence auquel il incombait, selon la Cour de Cassation de la faire respecter.

Cette méconnaissance des dispositions légales par ce cadre rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et constitue une faute grave. (Soc. 6 déc. 2007 n°06-43.008)

Il faut ajouter que l'acquéreur était apparemment l'agence immobilière elle-même...

Cet arrêt mérite d'être mentionné, non seulement pour les agents immobiliers, mais aussi parce qu'il souligne que la faute initiale peut avoir été commise par un subordonné, le cadre supportant les conséquences d'un simple défaut de surveillance.

Je me rappelle avoir plaidé en 2002 déjà que la loi instituant le harcèlement moral ne pouvait avoir d'effet rétroactif ; c'était devant un Conseil de Prud'hommes qui, probablement, avait eu quelques difficultés avec ces notions.

Mais la Cour de Cassation légitime, cinq ans après, mon argumentaire.

Les faits commis avant l'entrée en vigueur de la loi du 17 janvier 2002 instituant le harcèlement moral et créant l'article L. 122-49 du Code du Travail justifient la condamnation de l'employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais non pour nullité du licenciement. (Soc. 13 déc. 2007 n° 06-45.818)

Quant aux règles de preuve du harcèlement moral prévues par l'article L. 122-52 nouveau, elles ne s'appliquent pas davantage de façon rétroactive aux faits commis avant la modification de ce texte ; ainsi, la modification de ces règles résultant de la loi du 3 janvier 2003 ne peut être utilisée pour prouver des faits commis avant sa promulgation. (Soc. 13 déc. 2007 n° 06-44.080)

"La loi ne dispose que pour l'avenir ; elle n'a point d'effet rétroactif". L'article 2 du Code Civil a 204 ans et pas une ride.

Une entreprise qui met en oeuvre un système d'évaluation de son personnel doit non seulement consulter le Comité d'Entreprise en vertu des articles L. 432-1 et L. 432-3 du Code du Travail, mais aussi le CHSCT.

C'est ce que vient de décider la Cour de Cassation qui, sur ce point, rejette le pourvoi formé contre l'arrêt de la Cour d'Appel qui avait estimé que toute formule d'évaluation, même aussi classique que des entretiens annuels, entraîne forcément une nervosité chez les salariés et peut donc affecter leur santé physique et mentale. (Soc. 28 nov. 2007 n° 06-21.964)

La Chambre Sociale n'a jamais eu peur des doublons ; elle en donne ici une preuve supplémentaire...

Ajoutons que si ces évaluations font l'objet d'un traitement automatisé, l'employeur doit aussi en faire la déclaration à la CNIL.

Par deux arrêts du 6 décembre 2007, la Cour de Cassation rappelle les exigences de l'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur lors d'un licenciement pour motif économique.

Dans un cas, elle approuve la Cour d'Appel qui avait débouté le salarié car le Plan de Sauvegarde de l'Emploi avait "prévu diverses mesures de reclassement interne et externe afin d'éviter des licenciements ou d'en limiter le nombre et afin de faciliter le reclassement des salariés qui seraient licenciés, en particulier les salariés âgés de plus de 50 ans". (Soc. 6 déc. 2007 n° 06-42.917 Leburgue / 3M France )

Dans l'autre affaire, la Cour de Cassation observe que le P.S.E. "se bornait à prévoir une bourse d'emploi" et "ne comportait aucune information sur les possibilités de reclassement des salariés à l'intérieur du groupe composé d'une dizaine de sociétés", ce qui légitimait l'annulationdu Plan et la condamnation de l'employeur au paiement d'une somme réparant le préjudice subi par le salarié. (Soc. 6 déc. 2007 n° 06-42.187)

Ces deux arrêts soulignent, s'il en était encore besoin, que l'employeur doit accomplir des actes positifs et effectifs dans la recherche de toutes les possibilités de reclassement pour éviter les licenciements.

Mais le premier (dont il faut observer qu'il concerne un groupe important) permet aussi de montrer que, même dans ce cadre, la recherche de reclassement n'est pas une obligation insurmontable pour les employeurs.

Encore faut-il que leurs efforts soient réels et en adéquation avec leurs moyens, ce qui, au fond, ne peut qu'être approuvé.