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Par pascal.saintgeniest le 24/02/08
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La Cour de Cassation vient de rappeler que le salarié dont les absences perturbent le fonctionnement de l'entreprise peut être licencié, mais seulement si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif.

Et ce remplacement doit être réalisé dans l'emploi tel qu'il était occupé par le salarié ; tout ajustement opéré à l'occasion du licenciement est susceptible de rendre celui-ci sans cause réelle et sérieuse.

Si le salarié licencié était employé à temps complet, mais que le remplaçant ne travaille qu'à mi-temps, l'employeur n'a pas procédé au "remplacement définitif dans son emploi". (Soc. 6 fév. 2008 n°06-44.389)

Cassation dès lors de l'arrêt de la Cour de Versailles.

L'employeur ne peut donc profiter des absences répétées pour maladie d'un salarié pour réorganiser son entreprise ; il lui faut alors envisager un licenciement pour motif économique.

Par pascal.saintgeniest le 22/02/08
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Un salarié est condamné par la Chambre des Appels Correctionnels pour abus de confiance au préjudice de son employeur... qui le licencie pour faute lourde.

Les choses pouvaient paraître simples et se présenter favorablement pour l'employeur : Les faits n'étaient -ils pas établis et ne bénéficiaient-ils pas de l'autorité absolue de la chose jugée au pénal ?

Que le salarié félon puisse contester son licenciement paraissait choquant ; qu'il obtienne satisfaction, impossible.

Patatrac ! L'arrêt pénal ayant été rendu le 2 octobre 2003, les poursuites disciplinaires devaient être engagées dans le délai de prescription de deux mois ; or, l'employeur n'a convoqué le salarié à l'entretien préalable que le 23 février 2004.

Résultat : Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le salarié obtient des dommages et intérêts.

Après avoir subi les conséquences de l'abus de confiance, l'employeur est cette fois victime de sa méconnaissance de la loi. Gageons qu'on ne l'y reprendra plus !

Par pascal.saintgeniest le 20/02/08
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Que le salarié inapte se trouve dans une situation délicate, nul ne songerait à le contester ; qu'il faille l'indemniser si l'employeur ne cherche pas loyalement à le reclasser, qui pourrait y être hostile.

Mais faut-il torturer la loi pour indemniser le salarié qui refuse un reclassement compatible avec les préconisations du médecin du travail ?

C'est la question qu'un arrêt rendu le 6 février 2008 par la Cour de Cassation oblige à poser.

Pour la Chambre Sociale, "dans l'hypothèse où le salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les recommandations du médecin du travail, il appartient à l'employeur de solliciter à nouveau l'avis de ce dernier".(Soc. 6 fév. 2008 n° 06-44.413)

C'est déjà une obligation nouvelle de l'employeur que l'article L. 241-10-1 au visa duquel l'arrêt est rendu, ne prévoit pas ; mais qui songerait encore à s'en étonner ?

Mais le plus surprenant est à suivre : La Cour de Cassation censure la Cour d'Appel qui avait jugé fondé le licenciement pour insubordination car l'employeur "justifiait de la compatibilité des postes proposés avec les restrictions émises par le médecin du travail".

Les juges d'appel avaient donc retenu que l'employeur faisait la preuve qu'il voulait reclasser le salarié dans un poste conforme à l'avis du médecin ; qu'importe, la Cour d'Appel ne pouvait, selon la Cour de Cassation, se livrer à cette analyse des faits.

Passons sur le refus du pouvoir judiciaire d'exercer son rôle, puisqu'il préfère le déléguer au médecin du travail. Regrettons le néanmoins.

Mais n'est-il pas choquant de sanctionner l'employeur qui cherche à reclasser et qui justifie que les postes proposés sont conformes à l'avis d'aptitude.

Et faut-il toujours, dans ce cas, indemniser le salarié qui refuse de rejoindre les emplois qu'on lui offre ?

Cet arrêt s'inscrit, pour moi, dans une dérive injuste et navrante de la jurisprudence sociale.

Que faut-il en conclure ? Comme il est singulier de voir dans le même arrêt la Cour de Cassation refuser de retenir l'interprétation des faits par les juges du fond et préférer à cette dernière un avis administratif.

Pourquoi faut-il que selon le but à atteindre, le pouvoir judiciaire s'abrite ou non derrière les opinions de l'administration ?

Alors, les juges seraient, je crois, bien inspirés de ne jamais accepter de délaisser leurs prérogatives à quiconque et d'appliquer toujours leurs droits dans le respect de la loi.

Et pour l'employeur dont on mesure probablement le degré d'incompréhension et de désarroi ?

Peut-être trouvera-t-il son salut devant la Cour de renvoi dans une nouvelle consultation du médecin du travail ; c'est tout le bien que je lui souhaite, mais le temps écoulé ne lui simplifiera pas la tâche.

Par pascal.saintgeniest le 20/02/08
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La Cour de Cassation rappelle que l'insuffisance du Plan de Sauvegarde de l'Emploi entraîne la nullité de la procédure de licenciement et des licenciements prononcés par l'employeur.

L'insuffisance résultait en l'espèce de l'absence de précision des recherches de reclassement : non indication des entreprises du groupe susceptibles d'entrer dans le périmètre de reclassement interne et défaut de prise en considération des possibilités de permutation du personnel au sein de la branche aéroportuaire du groupe.

La Cour d'Appel de Toulouse avait néanmoins rejeté la demande de réintégration présentée par le salarié.

Cassation par la Chambre Sociale qui précise que la Cour d'Appel avait "fait une interprétation erronée de la décision du Conseil Constitutionnel du 12 janvier 2002".(Soc. 30 janv. 2008 n° 06-45.503)

Pourtant, les chambres sociales des Cours d'Appel ne sont-elles pas spécialisées dans le droit du travail ?

Celà ne les met pas à l'abri d'erreurs parfois significatives, comme ici : Une leçon à méditer par les services de la Chancellerie.

Mais médite-t-on vraiment place Vendôme ?

Par pascal.saintgeniest le 08/02/08
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C'est une pratique de certains petits employeurs qui a heureusement presque disparu aujourd'hui : Plutôt que de comptabiliser les heures de travail, ils versent aux salariés une prime destinée à compenser un accroissement souvent ponctuel de leur temps de travail.

Cette méthode est proscrite par la jurisprudence et le salarié a droit au paiement des heures litigieuses sans compensation avec la prime dont l'objet n'est pas précisé.

Mais cette pratique peut-elle constituer une dissimulation d'emploi salarié, en l'état des dispositions de l'article L. 324-10 dernier alinéa du Code du Travail qui y assimile "la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué" ?

La Cour d'Appel de Montpellier répond par la négative à cette question en retenant deux éléments :

- La prime, égale à la rémunération des heures, a été prise en compte pour le calcul des charges salariales et patronales.

- L'irrégularité ne s'est produite que durant deux mois sur une relation de travail de plus de deux ans.

Cette solution mérite l'approbation ; elle constitue néanmoins une incitation forte pour les employeurs à mettre un terme à des pratiques d'un autre âge dont la systématisation les exposerait à une sanction particulièrement lourde : payer doublement les heures supplémentaires et verser une indemnité de six mois au moins lors de la rupture du contrat.

Le même arrêt qualifie de faute grave, mais non de faute lourde, le comportement d'une salariée "mécontente du fonctionnement de l'entreprise et reçue à ce titre par le responsable commercial" lequel l'avait "compte tenu de son énervement ... invité à revenir plus tard une fois calmée", mais qui "avait alors insulté et giflé son supérieur provoquant des excoriations autour de la région frontale droite et un hématome de trois centimètres de diamètre sur le côté gauche". (Montpellier Ch. sociale 4, 19 sept. 2007 Dussel / Carapate)

Ces faits ne caractérisent pas, selon la Cour de Montpellier, l'intention de nuire. C'est un point de vue ; mais ne serait-il pas plus juste de dire que la faute lourde est une qualification qui ne peut plus jamais être retenue ?

Par pascal.saintgeniest le 06/02/08
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"Le refus par le salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité, de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave". (Soc. 23 janv. 2008 n°07-40.522)

"La mutation du salarié en application d'une clause de mobilité ... relève du pouvoir de direction de l'employeur... Le refus du salarié constitue en principe une faute grave". (Soc. 30 sept. 97 n° 95-43.187)

A la Cour de Cassation, tout a un temps, même les principes...

Par pascal.saintgeniest le 06/02/08
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La Cour d'Appel d'Orléans avait requalifié la démission d'un salarié en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de Cassation casse cet arrêt sans renvoi.

Elle retient les éléments suivants :

- Le salarié n'invoquait pas de vice de son consentement.

- La lettre de démission ne comportait aucune réserve.

- Le salarié ne justifiait pas qu'un différend antérieur ou contemporain de la démission l'avait opposé à son employeur.

- Il n'avait contesté les conditions de la rupture que quatorze mois plus tard.

Ce dont elle déduit que rien ne permettait de remettre en cause la manifestation de sa volonté claire et non équivoque de démissionner. (Soc. 19 déc. 2007 n° 06-42.550)

Il n'est donc pas suffisant de découvrir après la démission que le salarié pouvait prendre acte de la rupture en raison de faits susceptibles d'être reprochés à son employeur ; celà peut ouvrir la voie à une demande en paiement par exemple d'une rémunération insuffisante, mais non à une requalification de la rupture.

Il est nécessaire que les griefs adressés par le salarié à l'employeur aient été connus des parties et qu'ils aient donné lieu à un différend au plus tard au moment de la rupture de leurs relations contractuelles.

Quelques conséquences pratiques doivent être tirées de cette jurisprudence :

Pour les salariés, réserver évidemment leurs droits dans la lettre de rupture, ne pas tenter de profiter de n'importe quelle erreur, se garder d'agir par surprise et ne pas précipiter les choses ; il est prudent de demander d'abord une régularisation à l'employeur et de ne prendre acte de la rupture qu'à raison du refus persistant de ce dernier.

Pour les employeurs, répondre de façon argumentée aux demandes des salariés, ne pas hésiter à réparer tant qu'il en est temps les erreurs éventuellement commises et faire prendre conscience aux salariés des risques liés à une démission.

Au fond, et pour tous, adopter une attitude normale, logique, loyale et de bonne foi.

Par pascal.saintgeniest le 06/02/08
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La Convention Collective Syntec prévoit en son article 31 que toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe, qui n'est pas acceptée par le salarié, est considérée comme un licenciement.

Un salarié soumis à cette convention et travaillant au sein de l'agence de Toulouse, est informé de sa fermeture et de sa mutation à Bordeaux ; il refuse ce transfert, ce qui conduit à son licenciement.

Sans cause réelle et sérieuse, car le contrat ne contenait aucune clause de mobilité et l'article 61 de la Convetion Collective ne saurait en constituer une directement applicable en l'absence de clause contractuelle. (Soc. 24 janv. 2008 n° 06-45.088)

La Cour de Cassation en profite pour préciser "qu'une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application".

Conséquences pratiques : Attention aux clauses des Conventions Collectives applicables de plein droit et qui peuvent être ultérieurement discutées si elles ne sont pas reprises et définies expressément dans un document contractuel. Elles peuvent ne pas trouver application.

Et soyons vigilants dans la rédaction des contrats de travail en précisant les clauses de mobilité pour tenter de se prémunir des évolutions jurisprudentielles ultérieures.

Rien ne dit que demain la jurisprudence ne fixera pas des limites géographiques à de telles clauses selon le niveau de responsabilité exercé ou en fonction des contreparties à prévoir éventuellement.

Souvenez-vous des clauses de non concurrence !

Par pascal.saintgeniest le 06/02/08
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Le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail doit rapporter la preuve des fautes qu'il reproche à son employeur.

La prise d'acte constitue par ailleurs un mode autonome de rupture du contrat de travail, ce qui justifie par exemple que le salarié ne puisse pas obtenir une indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement.

La règle de l'article L. 122-14-3 du Code du Travail selon laquelle le doute profite au salarié en cas de licenciement, ne peut donc pas s'appliquer lorsque le salarié prend acte de la rupture.

Cette solution est adoptée par la Cour de Cassation : "La Cour d'Appel qui a constaté qu'il subsistait un doute sur la réalité des faits invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte de la rupture, ce dont il résultait qu'il n'établissait pas les faits qu'il alléguait à l'encontre de son employeur comme celà lui incombait, a justement jugé que le salarié avait démissionné". (Soc. 19 déc. 2007 n° 06-44.754)

Par pascal.saintgeniest le 04/02/08
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Au cas où deux conventions collectives ou accords collectifs sont également applicables, il convient de n'appliquer que le plus avantageux d'entre eux ; le caractère le plus avantageux doit être apprécié globalement pour l'ensemble du personnel, avantage par avantage. (Soc. 11 juil. 2007 n° 05-46.048)

La Cour de Cassation donne ici la méthode de détermination de la convention collective la plus favorable.

Certes, l'appréciation doit se faire "globalement, pour l'ensemble du personnel", ce qui ne permet pas de retenir seulement le cas éventuellement isolé du demandeur.

Mais en précisant que l'analyse doit se faire "avantage par avantage", la Chambre Sociale semble vouloir dire que le choix de la Convention applicable pourrait être différent selon le problème faisant l'objet du litige : durée de l'essai, période de préavis, indemnité de licenciement, prévoyance, durée du travail...

Une approche globale ne serait-elle pas plus rationnelle ?