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Par pascal.saintgeniest le 24/03/08
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"Le caractère saisonnier d'un emploi concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs". (Soc. 5 déc. 2007 n° 06-41.313)

L'espèce soumise à la Cour de Cassation concernait un pizzaiolo employé dans le cadre de contrats saisonniers à durée déterminée au motif que les ventes de pizzas comportaient des "accroissements ponctuels en janvier, mars et mai, et juillet à septembre".

La Cour de Cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel qui avait refusé la requalification en un contrat à durée indéterminée.

Le simple "accroissement périodique de production" ne peut caractériser une activité saisonnière dès lors que la production et la commercialisation des pizzas par cet employeur se réalisent "en toutes saisons".

Cette jurisprudence pose plusieurs questions et notamment celle relative à la possibilité pour les employeurs, dont l'activité est permanente, de signer des contrats saisonniers avec des salariés supplémentaires pendant les mois d'été lorsque l'activité ne connaît qu'une simple augmentation à cette période.

Sans doute est-il possible à un bar ou à un restaurant, même ouvert toute l'année, même en-dehors de stations touristiques, de proposer un CDD saisonnier si son activité s'accroit en saison (emplacement touristique, terrasse...).

Mais le producteur de pizzas qui accroît sa production à certaines périodes de l'année ne peut, lui, avoir recours à ce type de contrat ; il lui faut choisir le contrat à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité.

Comme souvent, tout est question de réflexion et d'analyse. Et le bon conseil se méfie des solutions toutes faites.

L'été sera chaud !

Par pascal.saintgeniest le 17/03/08
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Non, il ne s'agit pas d'envisager de gravir dans quelques jours quelque Annapurna, ni même quelque Solutré, mais simplement de poser la question de savoir qui veut vraiment, selon une formule à succès, gagner plus pour travailler plus.

Le jeudi de l'Ascension tombe, cette année, le 1er mai...

Ce scandale du calendrier donne lieu, dans notre beau pays, à un débat assez dérisoire, mais auquel les plus hautes autorités de l'Etat n'hésitent pas à se prêter ; quelle incidence cette situation pourrait-elle bien avoir ?

Priverait-on les français de fête du travail parce qu'il faut célébrer simultanément, quarante jours après Pâques, la montée du Christ au Ciel, voici la question qui fait couler de l'encre dans les revues de droit social.

Le Ministre du Travail, lui-même, s'est interrogé sur ce problème de première importance.

La réponse est évidente :

Non, il n'y a pas de conséquence et les salariés ne bénéficieront pas de compensation au prétexte que deux jours chômés tombent le même jour. Bis in idem, en quelque sorte.

Une seule exception, lorsque la convention collective applicable prévoit un nombre fixe de jours chômés dans l'année sans réduction de salaire et si ce nombre n'est pas atteint par l'effet des hasards du calendrier. (Soc. 21 juin 2005 n° 03-17.412)

Pourrait-on suggérer alors d'ouvrir des négociations pour revenir sur une disposition qui omet de tenir compte du caractère mobile de certaines fêtes.

En tout cas, la règle n'est pas, contrairement à l'opinion du Ministre Xavier Bertrand, que "s'il existe une convention qui reconnaît le caractère chômé et férié du jeudi de l'Ascension, les salariés doivent bénéficier d'un jour de repos supplémentaire dans l'année".

Il n'y a pas d'injustice à tenir compte des exigences et des hasards du calendrier.

Au fait, pourquoi Pâques tombe-t-il toujours un dimanche ?

Par pascal.saintgeniest le 11/03/08
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Le droit français du travail ignore la situation des salariées qui subissent un traitement contre la stérilité et notamment une fécondation in vitro et transfert d'embryon (FIVETE).

La jurisprudence française ne paraît pas s'y être davantage intéressée.

Mais tel n'est pas le cas du droit communautaire et la Cour de Justice des Communautés Européennes vient de rendre un arrêt intéressant la protection des salariées se trouvant dans cette situation. (CJCE 26 fév. 2008 aff. C-506/06 Mayr c/ Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG)

L'on rappellera que cette technique suppose un prélévement des ovules, suivi d'une fécondation en laboratoire par les spermatozoïdes du partenaire, puis de la réimplantation des embryons dans l'utérus de la femme ; elle exige des périodes de repos et donc de suspension du contrat de travail de la salariée.

Celle-ci peut-elle bénéficier d'une protection particulière contre les licenciements ?

C'est le cas après le transfert de l'embryon, puisque la salariée est alors incontestablement en état de grossesse ; mais qu'en est-il entre la ponction folliculaire et la réimplantation des embryons, lorsque les ovules sont "in vitro" ?

1. La directive n° 92/85/CEE du 19 octobre 1992 concernant notamment l'interdiction de licenciement des travailleuses enceintes ne vise pas "une travailleuse qui se soumet à une fécondation in vitro lorsque, à la date à laquelle son licenciement est prononcé, la fécondation des ovules de cette travailleuse par les spermatozoïdes de son partenaire a déjà eu lieu, de sorte qu'il existe des ovules fécondés in vitro, mais que ceux-ci n'ont cependant pas encore été transférés dans l'utérus de cette dernière".

Autrement dit, la fécondation des ovules in vitro, avant transfert et implantation dans l'utérus de la salariée ne permet pas à cette dernière - bien que les embryons existent déjà - de prétendre à la réglementation réservée aux femmes enceintes.

Mais elle n'est cependant pas dépourvue de toute protection.

2. Le principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes prévu par la directive n° 76/207/CEE du 27 février 1976 s'oppose au licenciement d'une salariée qui se trouve à un stade avancé d'un traitement de fécondation in vitro, entre la ponction folliculaire et le transfert des ovules fécondés in vitro dans l'utérus, pour autant qu'il soit démontré que le licenciement est fondé essentiellement sur le fait que l'intéressée ait subi un tel traitement.

La construction juridique fondée sur l'égalité des sexes est séduisante puisque les hommes ne subissent pas de telles contraintes.

Le licenciement est donc illégitime, mais à la condition, évidemment difficile à prouver, qu'il soit essentiellement fondé sur le traitement subi.

Serait-il nul, comme le prévoit la loi française ? Sûrement pas, puisque l'article L. 122-25-2 du Code du Travail suppose que la salariée soit au moment du licenciement "en état de grossesse médicalement constaté".

L'hypothèse visée est certes un peu spécifique et ne devrait guère susciter un contentieux important, mais n'est-il pas enrichissant de quitter l'aridité du quotidien pour réfléchir quelques instants à ces questions plus éthiques que juridiques ?

Par pascal.saintgeniest le 10/03/08
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Etre le directeur d'un établissement en grève n'est pas toujours très confortable entre les impératifs locaux et les exigences de la direction générale ; un arrêt récent rappelle quelques principes de conduite ; le vade mecum du directeur en quelque sorte.

Le 24 septembre, un mouvement de grève est déclenché dans un établissement d'un entreprise. Malgré les instructions reçues, le directeur régional attend le 27 septembre pour rencontrer les grèvistes.

Puis, le 1er octobre, un protocole de fin de conflit est signé entre la direction générale et les grèvistes.

Protocole critiqué par le directeur régional qui va jusqu'à organiser une réunion avec les cadres de l'établissement pour tenter de s'y opposer.

Le directeur régional est licencié pour faute grave.

La Cour de Cassation approuve la Cour d'Appel de l'avoir débouté de ses demandes, son comportement révélant "une insubordination rendant impossible son maintien dans l'entreprise". (Soc. 9 oct. 2007 n° 06-41.085)

La faute grave est donc validée, malgré les vingt années d'ancienneté de l'intéressé.

Cette décision doit être approuvée, tant il est vrai que les fonctions d'encadrement doivent se caractériser par le respect sans faille de l'organisation hiérarchique des entreprises et par une confiance réciproque entre les différents niveaux de direction, en particulier dans les situations de crise. A défaut, c'est toute la structure de l'entreprise et son fonctionnement qui peuvent être atteints.

La grandeur et la vicissitude de l'encadrement, c'est aussi de savoir se montrer ouvert, convaincant, loyal et fidèle, tout en sachant, lorsque les décisions sont prises, taire parfois ses convictions personnelles.

En l'espèce, ce directeur n'aura pas tout perdu néanmoins, puisque la Cour de Cassation casse partiellement l'arrêt de la Cour d'Appel sur la question de la rémunération proportionnelle aux résultats prévue dans le contrat, laquelle "ne peut présenter un caractère discrétionnaire", de telle sorte qu'il appartient aux juges "de déterminer le montant de cette part de rémunération en fonction des prévisions du contrat et de l'application qui en a été faite antérieurement".

C'est un problème plus fréquent en pratique qu'il n'y paraît, certaines stipulations contractuelles tombant parfois en désuétude au fil des années et retrouvant soudain une actualité à l'occasion de la rupture.

L'employeur doit donc se montrer vigilant et, s'il ne verse pas une rémunération variable, savoir en expliquer les raisons de façon argumentée ; à défaut, les juges pourront fixer un rappel de salaire.

Par pascal.saintgeniest le 07/03/08
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Puisque les juges du fond ont le pouvoir d'apprécier souverainement le caractère intentionnel caractérisant le travail dissimulé, voici un nouvel arrêt de Cour d'Appel qui montre que l'omission de la DUE n'a pas le caractère irrémédiable que certains voudraient lui donner.

La Cour de Rennes estime en effet qu'un retard de six jours dans la déclaration unique d'embauche, pour fautif qu'il soit, ne caractérise pas la soustraction intentionnelle de l'employeur à ses obligations.

Le travail dissimulé n'est donc pas constitué. (Rennes Ch. 5, 15 janv. 2008 Me Massart liq. Zaz Loc / Ollitraut)

Ne pas sanctionner lourdement et, à vrai dire injustement, un simple retard, une erreur commise de bonne foi, une méconnaissance de règles parfois complexes...

Il semble bien que la jurisprudence des Cours d'Appel soit en train de se fixer dans cet esprit.

Par pascal.saintgeniest le 05/03/08
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La Cour de Cassation abandonne aux juges du fond le pouvoir d'apprécier souverainement si l'employeur a intentionnellement ou non, mentionné sur le bulletin de salaire un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. (Soc. 20 fév. 2008 n° 06-44.964 à 06-44.967)

Les arrêts de Cour d'Appel dont j'ai déjà parlé sur ce blog en trouvent un intérêt accru.

Précisons aussi que l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L. 324-11-1 du Code du Travail n'est pas soumise à cotisations salariales.

Par pascal.saintgeniest le 05/03/08
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Par trois arrêts rendus le 12 février 2008, la 18ème Chambre D de la Cour d'Appel de Paris a requalifié en contrat de travail la participation des candidats à l'émission de télévision "L'île de la tentation".

On connaît les trois éléments caractéristiques d'un contrat de travail : exécution d'une prestation de travail, versement d'un salaire et exercice d'un pouvoir de direction.

Le travail, précise la Cour, consistait à être filmé pendant plusieurs jours et nuits "dans un contexte relationnel de nature à éprouver des sentiments" ; les arrêts ne précisent pas si ce contexte a permis d'obtenir le résultat espéré ou, tout au moins, son apparence. L'on peut s'étonner que le travail puisse être défini par le tournage auquel des tiers, ceux-là salariés, procèdent.

Mais la Cour retient tous les éléments du pouvoir de direction, par exemple, "les conditions de vie et d'activités étaient déterminées exclusivement par le producteur ; le participant devait suivre les instructions du producteur, lequel était en droit de sanctionner le non-respect par le participant de ses obligations".

Quant à la rémunération, elle était constituée d'avantages en nature (sic) : prise en charge du billet aller et retour pour la Thaïlande, du visa, des frais d'hébergement, de repas et d'activités sportives (re sic) et du versement d'une somme de 1 525 euros.

La solution du litige s'impose donc et l'on se souvient que "Le loft" avait donné lieu à une jurisprudence similaire; les producteurs ne pouvaient donc rien ignorer de ce qui les attendait.

Certes, la convention collective des artistes-interprètes est jugée inapplicable, "faute de jouer un rôle".

Les participants obtiennent plus de 8 000 euros d'heures supplémentaires "y compris les heures de nuit et les temps du week-end", 500 euros pour inobservation de la procédure de licenciement, 1 500 euros au titre de la rupture sans cause réelle et sérieuse et, surtout, plus de 16 000 euros au titre d'indemnité pour travail dissimulé en application de l'article L. 324.11.1.

Quel travail pourtant était moins dissimulé que celui-là ? Et ne peut-on être choqué par la double (quoique...) aubaine dont ont bénéficié les participants.

Il est vrai que les motifs de la Cour paraissent peu critiquables : pas de contrat de travail, pas de déclaration unique d'embauche, pas de versement de cotisations sociales, ni d'établissement de bulletins de paye ; on ne sait pas en revanche pourquoi l'arrêt croit devoir insister sur le fait que le travail était réalisé à l'étranger. L'intention frauduleuse de la société de production semble en tout cas peu discutable.

La solution juridique à adopter paraît simple, c'est la signature d'un contrat à durée déterminée d'usage.

Mais la question du temps de travail est évidemment plus complexe (j'allais écrire délicate, mais je retire ce mot pas forcément adapté à l'espèce) si l'expression de ses "propres sentiments" et l'implication "dans des relations interpersonnelles générées naturellement par une vie communautaire entre couples et célibataires" s'inscrit dans la durée de travail à rémunérer.

Par pascal.saintgeniest le 04/03/08
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Un agent EDF tente de porter atteinte à ses jours en absorbant des médicaments à son domicile.

Il demande la prise en charge des conséquences de cet événement comme s'il s'agissait d'un accident du travail.

Sa demande est rejetée par le TASS, puis par la Cour d'Appel d'Aix-en-Provence. (14ème Ch. 23 oct. 2007 Maginot/EDF-GDF JurisData n°2007-353309)

Certes, l'agent affirmait que sa tentative faisait suite à un manquement professionnel qu'il avait commis, ayant entraîné un retrait d'habilitation et l'obligation de suivre une formation en matière de sécurité, suivie d'une évaluation. Il indiquait qu'il avait vécu cette mesure comme une sanction et une brimade, voire comme un harcèlement moral...

Pour exclure la qualification d'accident du travail, la Cour d'Appel retient notamment :

- qu'aucun élément ne permettait de démontrer que l'équilibre psychologique du salarié avait été gravement compromis à la suite de la dégradation des conditions de travail

- et que le geste du salarié revêtait un caractère réfléchi et volontaire, exclusif d'un état d'obnubilation susceptible de justifier d'une contrainte extérieure à la volonté de son auteur.

Une décision de bon sens qui mérite une approbation sans réserve.