Avertissement, blâme, mise à pied sont les sanctions disciplinaires classiques. Les employeurs sont accoutumés à ces notions et le respect de la procédure prévue par les articles L. 122-40 et suivants (bientôt L. 1331-1 et suivants dans le Nouveau Code) ne leur pose habituellement guère de problèmes.

Mais une consultation récente me rappelle que rétrogradation et mutation peuvent aussi être infligées par l'employeur au salarié pour des raisons disciplinaires.

Avec une précision absolument fondamentale : Parce qu'elles impliquent une modification du contrat de travail, une rétrogradation ou une mutation disciplinaires ne peuvent être imposées par l'employeur au salarié.

L'employeur doit donc proposer cette sanction et, en cas de refus du salarié, en envisager une autre, plus douce (avertissement ou mise à pied) ou plus lourde (licenciement).

Attention ! L'accord du salarié ne se présume en principe pas et l'on peut même se demander si le temps ne joue pas en sa faveur : annulation de la sanction imposée et non expressément acceptée, condamnation à rappel de salaire et dommages et intérêts, prescription disciplinaire, prise d'acte de la rupture, licenciement sans cause réelle et sérieuse sont autant de menaces qui guettent l'employeur.

A propos, je suis presque certain que la lettre de rétrogradation que j'ai lue hier avait été préparée par un expert-comptable... Avocat, me viendrait-il à l'idée de réviser un bilan ?

Le droit est l'affaire des juristes, pas des comptables.

Et rétrograder suppose de se méfier des automatismes, comme aurait pu dire un mécanicien...

La Chambre Sociale part en guerre contre les stratagèmes ; mais où commence le piège ? Dès que l'employeur tente de rapporter la preuve de la félonie du salarié ?

Et qui le juge doit-il s'efforcer de protéger ? Le salarié présumé faible, même malhonnète, ou l'employeur, parfois victime et qui s'efforce d'en rapporter la preuve ?

Jugez plutôt.

EDF apprend que l'un de ses agents assurerait, pendant son temps de travail, le service du restaurant de son épouse.

Des agents d'EDF se présentent audit estaminet et y consomment comme des clients ; l'on ignore s'ils ont laissé un pourboire mais, de retour au bureau, ils rédigent des rapports relatant la supercherie de leur collègue.

EDF décide de lui infliger une mise à la retraite d'office.

Mais l'intéressé ne l'entend pas de cette oreille et saisit la juridiction prud'homale ; la Cour d'Appel de Nîmes le renvoie à la fréquentation de son restaurant favori.

Pourvoi en cassation de l'agent ; la Chambre Sociale casse au motif que l'employeur a mis en oeuvre un "dispositif de surveillance clandestin et, à ce titre déloyal".

L'employeur ayant eu recours à un "stratagème", les rapports produits ne pouvaient pas être retenus comme preuve.(Soc. 18 mars 2008 n° 06-45.093)

Protection des droits du salariés ou prime à la malhonnêteté, la question est, désormais, clairement posée.

En général, la discrétion est plus propice à la constatation des infractions que l'exubérance, et les policiers en filature préfèrent habituellement les véhicules banalisés à l'usage immodéré du klaxon...

Et si les agents avaient vraiment été clients du restaurant et que, choqués légitimement par le comportement de leur collègue, ils avaient rédigé des attestations, qui aurait pu y voir une ruse et comment ces témoignages auraient ils pu être écartés des débats ?

La pire des malhonnêtetés n'est-elle pas intellectuelle ?