pascal.saintgeniest

Par pascal.saintgeniest le 29/04/08
Dernier commentaire ajouté il y a 12 années 9 mois

La définition législative pour le moins imprécise du harcèlement moral impose aux praticiens de tenter de dresser une typologie des actes suceptibles d'être qualifiés ainsi.

Un arrêt de la Cour de Cassation du 16 avril 2008 mérite donc d'être signalé. (Soc. 16 avril 2008 n° 06-41.999)

Que le déclassement du salarié opéré à la faveur de l'entrée en vigueur d'une nouvelle classification conventionnelle puisse constituer un acte de harcèlement n'étonnera guère.

En revanche, la délivrance de trois avertissements irréguliers (car notifiés au-delà du délai d'un mois prévu par l'article L. 122-41 du Code du Travail) est également qualifiée par la Chambre Sociale comme des agissements constituant un harcèlement moral, dès lors qu'en est résultée une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à sa santé physique ou mentale.

Notons que nul ne sait si les avertissements n'étaient pas au fond justifiés ; leur irrégularité formelle suffit.

C'est probablement ce qui justifie le classement de cet arrêt FS-P+B.

Peut-être faut-il aussi retenir l'addition du déclassement et la multiplication des avertissements pour interprèter la solution adoptée ; j'aimerais en être certain.

Par pascal.saintgeniest le 24/04/08
Dernier commentaire ajouté il y a 12 années 9 mois

Un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son poste et à tous postes dans l'entreprise fait l'objet d'un licenciement. La lettre de licenciement mentionne l'inaptitude du salarié à tous postes dans l'entreprise, mais non l'impossibilité de reclassement.

Débouté par la Cour d'Appel, le salarié forme un pourvoi... et obtient satisfaction de la Cour de Cassation qui juge que "ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement l'inaptitude physique du salarié sans mention de l'impossibilité de reclassement". (Soc. 9 avril 2008 n° 07-40.356)

Autrement dit, peu importe que le reclassement ait été effectivement impossible (il est difficile lorsque le salarié est inapte à tous les postes de l'entreprise) ; peu importent les recherches mises en oeuvre effectivement ou non par l'employeur (et il faut ne pas manquer d'ardeur pour essayer de reclasser un salarié déclaré inapte à tous les postes de travail de l'entreprise, tout en respectant l'avis du médecin du travail).

Il suffit pour le juge, si l'impossibilité de reclassement n'a pas été mentionnée dans la lettre de licenciement, de se retrancher derrière une formulation jugée insuffisamment précise pour que le licenciement soit considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les partenaires sociaux signataires de l'Accord National Interprofessionnel sur la Modernisation du Marché du Travail estimaient quant à eux, le 11 janvier 2008, qu'au cas où la motivation de la lettre de licenciement était insuffisante, il fallait conduire le juge à rechercher la cause du licenciement et à statuer sur son caractère réel et sérieux.(article 11 ANI)

La Cour de Cassation se moque d'être, comme le voulait pourtant Arthur Rimbaud, "absolument moderne".

Par pascal.saintgeniest le 17/04/08
Dernier commentaire ajouté il y a 12 années 9 mois

Avertissement, blâme, mise à pied sont les sanctions disciplinaires classiques. Les employeurs sont accoutumés à ces notions et le respect de la procédure prévue par les articles L. 122-40 et suivants (bientôt L. 1331-1 et suivants dans le Nouveau Code) ne leur pose habituellement guère de problèmes.

Mais une consultation récente me rappelle que rétrogradation et mutation peuvent aussi être infligées par l'employeur au salarié pour des raisons disciplinaires.

Avec une précision absolument fondamentale : Parce qu'elles impliquent une modification du contrat de travail, une rétrogradation ou une mutation disciplinaires ne peuvent être imposées par l'employeur au salarié.

L'employeur doit donc proposer cette sanction et, en cas de refus du salarié, en envisager une autre, plus douce (avertissement ou mise à pied) ou plus lourde (licenciement).

Attention ! L'accord du salarié ne se présume en principe pas et l'on peut même se demander si le temps ne joue pas en sa faveur : annulation de la sanction imposée et non expressément acceptée, condamnation à rappel de salaire et dommages et intérêts, prescription disciplinaire, prise d'acte de la rupture, licenciement sans cause réelle et sérieuse sont autant de menaces qui guettent l'employeur.

A propos, je suis presque certain que la lettre de rétrogradation que j'ai lue hier avait été préparée par un expert-comptable... Avocat, me viendrait-il à l'idée de réviser un bilan ?

Le droit est l'affaire des juristes, pas des comptables.

Et rétrograder suppose de se méfier des automatismes, comme aurait pu dire un mécanicien...

Par pascal.saintgeniest le 09/04/08
Dernier commentaire ajouté il y a 12 années 9 mois

Le 10 avril 2008, de 16 heures à 19 heures, la Commission Communication extérieure du Barreau de Toulouse organise un débat portant sur LA MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL.

Plusieurs avocats habituels des syndicats de salariés, mes confrères Agnès Darribère, Jean-Marc Denjean et Christine Vaysse-Lacoste défendront leur point de vue.

J'aurai l'honneur de présenter avec le Batonnier Jean-Louis Matheu la position des employeurs.

Et nous essaierons ensemble d'envisager les problèmes juridiques qui se poseront demain aux salariés, aux employeurs et à leurs conseils.

D'ores et déjà, les personnes intéressées peuvent prendre connaissance du projet de loi portant modernisation du marché du travail sur le site de l'Assemblée Nationale.

Par pascal.saintgeniest le 08/04/08
Dernier commentaire ajouté il y a 12 années 9 mois

La Chambre Sociale part en guerre contre les stratagèmes ; mais où commence le piège ? Dès que l'employeur tente de rapporter la preuve de la félonie du salarié ?

Et qui le juge doit-il s'efforcer de protéger ? Le salarié présumé faible, même malhonnète, ou l'employeur, parfois victime et qui s'efforce d'en rapporter la preuve ?

Jugez plutôt.

EDF apprend que l'un de ses agents assurerait, pendant son temps de travail, le service du restaurant de son épouse.

Des agents d'EDF se présentent audit estaminet et y consomment comme des clients ; l'on ignore s'ils ont laissé un pourboire mais, de retour au bureau, ils rédigent des rapports relatant la supercherie de leur collègue.

EDF décide de lui infliger une mise à la retraite d'office.

Mais l'intéressé ne l'entend pas de cette oreille et saisit la juridiction prud'homale ; la Cour d'Appel de Nîmes le renvoie à la fréquentation de son restaurant favori.

Pourvoi en cassation de l'agent ; la Chambre Sociale casse au motif que l'employeur a mis en oeuvre un "dispositif de surveillance clandestin et, à ce titre déloyal".

L'employeur ayant eu recours à un "stratagème", les rapports produits ne pouvaient pas être retenus comme preuve.(Soc. 18 mars 2008 n° 06-45.093)

Protection des droits du salariés ou prime à la malhonnêteté, la question est, désormais, clairement posée.

En général, la discrétion est plus propice à la constatation des infractions que l'exubérance, et les policiers en filature préfèrent habituellement les véhicules banalisés à l'usage immodéré du klaxon...

Et si les agents avaient vraiment été clients du restaurant et que, choqués légitimement par le comportement de leur collègue, ils avaient rédigé des attestations, qui aurait pu y voir une ruse et comment ces témoignages auraient ils pu être écartés des débats ?

La pire des malhonnêtetés n'est-elle pas intellectuelle ?

Par pascal.saintgeniest le 07/04/08
Dernier commentaire ajouté il y a 12 années 9 mois

Stratagème ? Vous avez dit stratagème ? Une ruse donc, une habileté certes, mais empreinte de déloyauté.

Qu'est-ce à dire ?

Voici donc un huissier qui, à la demande d'un employeur suspectant un vol par salarié, constate les conditions dans lesquelles sont effectués des achats en espèces, avant de procéder, le salarié parti, à la vérification du cahier de caisse.

Du tout, il dresse procès-verbal.

Et l'employeur croit y trouver la preuve - jusqu'à inscription de faux - du vol de la salariée, qu'il licencie pour faute grave.

Peu importe au fond de savoir si le constat contenait des faits suffisamment éloquents et démonstratifs ; la Cour de Cassation refuse de le retenir comme preuve. (Soc. 18 mars 2008 n° 06-48.052)

"Un constat d'huissier ne constitue pas un procédé clandestin de surveillance nécessitant l'information préalable du salarié" ; on est heureux de l'apprendre.

"En revanche, il est interdit à cet officier ministériel d'avoir recours à un stratagème pour recueillir une preuve".

Mais quel stratagème ? Il semble que l'huissier ait "organisé un montage" en dépêchant lui-même des acheteurs.

Et si les acheteurs avaient été de vrais clients ; ou si l'employeur les avait recrutés lui-même ? Pourquoi la règle serait-elle différente ?

Aucun piège n'a été tendu par qui que ce soit, aucune provocation, aucune incitation à commettre quelque délit.

Voilà un arrêt déconcertant qui semble procéder d'une mauvaise analyse des intérêts bien compris des salariés et des employeurs et qui fait peu de cas de la force probante des constats d'huissier.

Aux employeurs - et à leurs avocats - de faire preuve, sinon de ruse, du moins d'un peu d'imagination pour rapporter la preuve des faits dont ils sont parfois les victimes.