pascal.saintgeniest

Par pascal.saintgeniest le 29/09/08
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Par quatre arrêts du 24 septembre 2008, la Cour de Cassation a voulu préciser les règles méthodologiques que les juges doivent suivre dans la recherche de la preuve du harcèlement ; c'est en tout cas ce qu'elle explique dans une communiqué qui peut être consulté sur le site de la Cour de Cassation.

La Cour "répartit la charge de la preuve des faits constitutifs de harcèlement entre le salarié et l'employeur".

"S'il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque, les juges doivent, quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué. En ce cas, alors, il revient à l'employeur d'établir qu'ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement".

Au-delà de cet énoncé un peu trop théorique, les faits qui donnaient lieu aux arrêts permettent de dégager quelques réponses pratiques à certaines des questions qui se posent aux salariés et aux employeurs, ainsi qu'à leurs conseils.

D'une part, la Chambre Sociale fait preuve d'une très grande exigence à l'égard des juges du fond quant à l'analyse des faits avancés par le salarié ; contre l'avis de l'Avocat Général, elle censure deux arrêts dans lesquels les Cours d'Appel n'avaient pas procédé à l'examen exhaustif de tous les faits avancés par le salarié ou pas tenu compte de l'ensemble des éléments qu'il établissait.

D'autre part, le seul cas dans lequel la Cour de Cassation adopte une solution favorable à l'employeur est celui où la Cour d'Appel avait retenu les faits établis par le salarié mais où "l'employeur pouvait cependant démontrer qu'ils étaient justifiés par la situation économique de l'entreprise et la nécessité de sa réorganisation".

L'avenir apportera d'autres précisions (par exemple, sur la portée de la preuve exigée de l'employeur en la la combinant notamment aux obligations d'adaptation de l'emploi, de formation, de loyauté, de sécurité...) mais l'on peut en tout cas poser la règle selon laquelle la défense de l'employeur dans les affaires de harcèlement exige de répondre à deux problèmatiques :

1. montrer que le salarié n'établit pas les faits qu'il invoque, sans en éluder aucun.

2. prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mais les deux propositions sont parfois trop incohérentes pour être combinées, de telle sorte qu'il faudra alors choisir la contestation des deux qui sera la plus efficiente (j'ai failli écrire habile).

La charge de la preuve est répartie, mais nul ne doute de l'inégalité de cette répartition.

Par pascal.saintgeniest le 24/09/08
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Les moyens modernes de communication font la joie des plaideurs et les avocats dissertent à longueur d'audience de la portée des éléments recueillis par voie magnétique, téléphonique, électronique, informatique...

On sait le refus de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation de tenir compte des enregistrements de conversations téléphoniques privées à titre de preuve ; nul n'ignore la prudence dont elle fait preuve dans l'utilisation par l'employeur du courrier électronique adressé au salarié au nom du secret de la correspondance.

S'agissant des SMS (que la Cour de Cassation appelle des "messages écrits téléphoniquement adressés"), elle valide leur utilisation par leur destinataire pour établir un harcèlement.(Soc. 23 mai 2007 n° 06-43.209)

La Chambre Sociale motive son arrêt en indiquant que l'auteur du SMS n'ignore pas qu'il est enregistré par l'appareil récepteur.

Il est au moins aussi important de souligner que, dans l'affaire soumise à la Cour de Cassation, c'est le destinataire du message qui l'utilise à titre de preuve ; la solution serait probablement différente s'il s'agissait d'un tiers, en raison du secret de la correspondance.

L'utilisation des SMS par leur destinataire est donc parfaitement normale.

La Cour de Cassation précise aussi que, même dans le cadre de la preuve du harcèlement, l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée effectuée à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue.

Verba volent, scripta manent.

Par pascal.saintgeniest le 22/09/08
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Petit rappel d'une règle trop souvent méconnue et dont la violation expose les employeurs à une série de sanctions civiles et même pénales particulièrement lourdes puisque visant à réprimer le travail dissimulé.

Avant de procéder à l'embauche d'un travailleur étranger, l'employeur est tenu d'interroger la Préfecture du lieu de la future embauche sur la régularité de la situation du futur salarié. La demande doit être faite deux jours avant l'embauche par lettre recommandée AR ou par courrier électronique.

Une exception si le salarié étranger est en mesure de présenter la justification de son inscription à l'ANPE.