Par pascal.saintgeniest le 12/08/09

La période d'essai doit être d'une durée raisonnable. (Cass. Soc 4 juin 2009 n° 08-41.359)

Voici un principe dont l'on admirera toute la précision...

L'on savait déjà que deux années étaient excessives, comme celà a été retenu pour assassiner le CNE au visa de la convention 158 de l'OIT.

Mais un an, c'est encore trop ; c'est même "déraisonnable" comme le dit la Chambre Sociale dans cet arrêt du 4 juin 2009.

Espérons que les 8 mois que prévoit la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 comme période d'essai maximale (renouvellement compris) pour les cadres correspondront à la raison telle que l'entend la Cour de Cassation.

Mais l'on eut quand même trouvé plus approprié que les juges fassent appel à la notion d'excès plutôt qu'à la raison.

"Est-ce bien raisonnable ?", un film aux dialogues de Michel Audiard avec une citation typée droit social "Il y a des grosses sociétés auxquelles on ne s'attaque pas, çà foutrait des gens au chômage".

Par pascal.saintgeniest le 11/06/09

Le législateur, on le sait, n'apprend rien. Il semble reproduire toujours avec une naïveté imperturbable les mêmes erreurs. L'acceptation par le salarié de la convention de reclassement personnalisé est sensée entraîner la rupture du contrat de travail d'un commun accord entre les parties.

Mais les juges, reprenant (qui pouvait en douter ?) la solution dégagée en matière de convention de conversion, n'interdisent pas au salarié de contester les motifs du licenciement économique... ruinant ainsi les efforts redoublés du législateur pour sécuriser le dispositif de la CRP.

Les juges, il est vrai, se moquent bien de la sécurité juridique, leur seule logique est celle de l'indemnisation de tout, pour tous et pour tout !

Pourtant, certains commentateurs - et non des moindres - persistaient à conclure que l'employeur dont le salarié avait accepté la CRP était dispensé de lui notifier par écrit les motifs de la rupture qui avaient conduit à l'introduction de la procédure de licenciement et à la proposition de la convention de reclassement personnalisé.

Le résultat vient de tomber : L'acceptation par le salarié de la CRP ne dispense pas l'employeur de lui notifier par écrit le motif de la rupture du contrat ; à défaut, celle-ci est dépourvue de cause réelle et sérieuse. (Cass. Soc. 27 mai 2009 n° 08-43.137)

C'était écrit d'avance...

Par pascal.saintgeniest le 22/04/09

Soit :

- un salarié ayant une ancienneté de 10 ans, licencié pour motif économique,

- une transaction signée 10 jours après la notification du licenciement prévoyant le versement par l'employeur d'une indemnité transactionnelle de 4 600 euros représentant plus de trois mois de salaire.

La transaction est valable car "n'est pas dérisoire l'indemnité transactionnelle correspondant à plus de trois mois de salaire, versée par l'employeur en contrepartie de la renonciation d'un salarié à contester le bien-fondé de son licenciement". (Cass. Soc. 27 janv. 2009 07-41.657)

Un élément d'appréciation intéressant pour tous les praticiens du droit social.

Par pascal.saintgeniest le 10/04/09

Les professionnels libéraux peuvent faire l'objet (bénéficier dit-on parfois) de procédures collectives de redressement ou de liquidation judiciaire.

Les règles qui s'appliquent aux commerçants, artisans et personnes morales de droit privé devraient donc leur bénéficier, notamment les remises des pénalités afférentes aux cotisations sociales prévues par l'article L. 243-5 alinéa 6 du Code de la Sécurité Sociale.

Malgré une imprécision dans la rédaction de ce texte (l'alinéa 1er ne vise pas expressément les professionnels libéraux, mais l'alinéa 6 vise tous les "redevables"), l'on pouvait espérer que les professionnels libéraux ne seraient pas exclus de ce dispositif souvent nécessaire au redressement du débiteur.

Non seulement, il en allait d'une équité élémentaire et de l'égalité de traitement devant la loi, mais en outre, l'article L. 623-1 rend expressément applicable aux professions libérales l'article L. 243-5.

Les caisses auraient pu faire preuve d'intelligence et de justice ; c'était trop demander à certaines qui déclarèrent leurs créances en principal et majorations.

Le juge allait, à n'en pas douter, faire prévaloir la logique juridique en l'accordant avec la justice.

Et bien non. La Cour de Cassation a jugé que les remises dont tous les autres bénéficient de plein droit ne sont pas applicables aux personnes physiques exerçant à titre libéral. (Cass. Civ. 2ème 12 fév. 2009 n° 08-13.459 et 10.470)

Pourquoi cette exclusion ? Pour châtier le législateur de son imprécision et de son incurie ? Ce serait un enfantillage indigne. La vérité consiste à dire que cette jurisprudence consacre une injustice dont les médecins, avocats, infirmières et autres professionnels feront seuls les frais.

Un beau gâchis en tout cas.

Tout oser... Yes sir !

Par pascal.saintgeniest le 23/03/09

La Cour de Cassation vient de consacrer un droit nouveau et de revenir sur un très ancienne jurisprudence.

Désormais, lorsque le salarié, en raison de sa maladie (même non professionnelle), n'a pas été en mesure de prendre ses congés, ces derniers doivent être reportés après la date de reprise du travail. (Cass. Soc. 24 févr. 2009 n° 07-44.488)

La Chambre Sociale fonde sa décision sur des règles communautaires et sur un récent arrêt de la Cour de Justice des Communautés Européennes. (CJCE 20 janv. 2009 Schulz-Hoff)

Ce qui me prive aujourd'hui du plaisir de critiquer la Cour de Cassation.

Le premier acte du salarié malade ne sera donc plus de rattraper le retard accumulé pendant son absence, mais de partir en vacances (Faut-il suggèrer de souscrire une assurance annulation ?).

La meilleure convalescence est décidément dans le repos.

Bientôt l'été ! Cà promet. Quelle époque vivons nous ?

Par pascal.saintgeniest le 20/03/09

Le licenciement d'un salarié pour motif économique ou pour inaptitude médicalement constatée ne peut être envisagé que si le reclassement du salarié s'avère impossible.

L'obligation de recherche de reclassement est un piège dans lequel nombre d'employeurs tombent régulièrement et dont les conséquences sont coûteuses et souvent choquantes.

Ce blog s'en est déjà fait l'écho.

Il est impossible en fait d'envisager un reclassement dans un groupe international selon les critères de la jurisprudence actuelle.

Il est donc logique que les employeurs tentent de limiter le périmètre de leurs recherches en questionnant le salarié sur sa mobilité.

La lecture rapide d'un arrêt de la Cour de Cassation du 13 novembre dernier pouvait laisser penser que l'employeur ne manquait pas à son obligation de reclassement en limitant ses recherches à un périmètre géographique défini par le salarié (Cass. Soc. 13 nov. 2008 n° 06-46.227).

Mais encore faut-il que le salarié ait déjà refusé une première proposition de reclassement au motif qu'il n'envisageait pas de s'éloigner de son domicile pour exercer son activité.

C'est ce que souligne une décision récente de la Chambre Sociale du 4 mars 2008 (Cass. Soc. 4 mars 2008 n° 07-42.381) : L'employeur ne saurait limiter ses recherches et ses propositions de reclassement en fonction d'une volonté du salarié exprimée à la demande de l'employeur, à l'avance et en-dehors de toute proposition concrète.

Cette décision paraît logique ; comment le salarié pourrait-il exprimer un choix éclairé s'il ignore quels sont les postes effectivement disponibles, faute de recherches et de précisions de l'employeur.

Un exemple ? Peut-être ce salarié travaillant à Toulouse en Midi-Pyrénées aurait-il finalement accepté accepté de se déplacer à Narbonne ou à Perpignan en Languedoc-Roussillon si l'employeur lui avait dit quels postes se trouvaient disponibles à quelques centaines de kilomètres de son domicile. Mais s'il l'ignore, il ne peut exprimer son choix dans des conditions normales.

Une morale ? Il faut toujours lire avec une attention sourcilleuse les arrêts de la Cour de Cassation et se garder de vouloir y trouver ce qu'ils ne disent pas toujours...

Par pascal.saintgeniest le 09/03/09

La convocation du salarié à l'entretien préalable doit lui indiquer les possibilités d'assistance qui lui sont offertes par la loi et notamment qu'il peut consulter la liste des conseillers extérieurs à la mairie de son domicile ou à l'inspection du travail, lieux dont la loi invite l'employeur à préciser l'adresse.

L'omission de ces intéressantes précisions (du type Mairie de X..., Hôtel de Ville, place de la Mairie, X...) occasionne, selon la Cour de Cassation, "nécessairement" un préjudice au salarié. Passons sur la formule qui fait frémir les juristes. Feignons aussi de ne pas nous émouvoir que cette omission puisse valoir au salarié "victime" une indemnité dont le montant est habituellement d'un mois de salaire, même si la plupart des travailleurs doivent consacrer plus de 150 heures de leur temps pour obtenir le même résultat.

Mais si le salarié a pu, n'écoutant que sa vaillance ou sa mémoire, retrouver l'adresse de sa mairie, puis se faire assister lors de l'entretien, comment aurait-il subi un préjudice ?

Il fallait oser le prétendre.

Evidemment, la Cour d'Appel, conformément à la logique, a répondu par la négative et débouté ce salarié audacieux.

Mais, une fois de plus (de trop ?), la Cour de Cassation ne craint pas la provocation et elle feint d'ignorer la raison et la vérité.

A l'en croire, l'employeur ne saurait se prévaloir de la présence du conseiller pour échapper à l'indemnisation du salarié. (Cass. Soc. 21 janv. 2009 n° 07-42.985)

Pour le montant de l'indemnité, on verra devant la Cour de renvoi, au terme d'une procédure ruineuse pour les finances de tous... mais aussi pour le crédit de la justice.

"Tout oser..." ; çà me rappelle Les Tontons Flingueurs !

Par pascal.saintgeniest le 25/02/09

Le décret du 30 décembre 2009 a institué un régime de prise en charge par l'employeur d'une partie des frais de transports engagés par les salariés pour se rendre sur leur lieu de travail.

Ce dispositif est applicable depuis le 1er janvier 2009 dans toutes les entreprises.

Tous les employeurs doivent prendre en charge 50 % du coût du titre d'abonnement aux transports publics des salariés sur la base du tarif 2ème classe.

Des dispositions spécifiques sont prévues pour les locations de bicyclettes (vélib)...

Et des sanctions pénales sont susceptibles de frapper les employeurs qui manqueraient à ces obligations nouvelles.

Nous vivons une époque moderne !

Par pascal.saintgeniest le 25/02/09

Le salarié qui prend acte de la rupture ne respecte pas en général le préavis puisqu'il considère que la rupture est imputable à l'employeur.

Mais si, dans le cadre d'un contentieux ultérieur, le juge prud'homal considère que les motifs invoqués sont insuffisants (par exemple, en cas de défaut de reprise du paiement du salaire à l'issue du délai d'un mois après la déclaration d'inaptitude Cass. Soc. 21 janv. 2009 n° 07-41.822), le salarié considéré comme démissionnaire, peut être condamné à indemniser l'employeur pour non respect du préavis. (Cass. Soc. 4 fév. 2009 n° 07-44.142)

Par pascal.saintgeniest le 19/12/08

En janvier 2002, une entreprise embauche un directeur général, le contrat stipulant une durée minimale d'emploi de deux ans.

Le 31 juillet 2003, ce cadre est licencié pour motif économique, l'employeur le dispensant de son préavis qui lui est entièrement payé.

La Cour de Versailles lui alloue, sur le seul fondement de la violation de la garantie d'emploi :

- une indemnité équivalent aux salaires qu'il aurait perçus entre la date du licenciement et le terme de la garantie d'emploi,

- ainsi qu'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt ne se prononçant pas sur les motifs du licenciement.

Sur le pourvoi de l'employeur, la Cour de Cassation pose deux principes :

1. L'indemnité de préavis se cumule avec l'indemnisation de la violation de la clause de garantie d'emploi.

L'on aurait pu penser le contraire, mais pour la Chambre Sociale, la rupture du contrat ne peut être notifiée pendant la durée de la garantie d'emploi, de telle sorte que "l'indemnité accordée au titre de la violation de la garantie d'emploi ne prive pas le salarié du bénéfice de l'indemnité de préavis lorsqu'il peut y prétendre".

2. Le licenciement prononcé en violation d'une clause de garantie d'emploi n'est pas nécessairement abusif.

Il appartient donc au juge, dans une telle hypothèse, d'allouer, d'une part, l'indemnisation forfaitaire minimale corrspondant aux salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la garantie et, d'autre part, de contrôler si le licenciement repose ou non sur une cause réelle et sérieuse.

C'est seulement si le licenciement est injustifié que le salarié pourra obtenir une indemnité à ce titre, laquelle s'ajoutera à l'indemnisation de la violation de la garantie d'emploi.

La violation par l'employeur de la clause de garantie d'emploi ne prive pas nécessairement le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Il s'agit d'un revirement de jurisprudence (cf. Cass. Soc. 7 oct. 1997 n° 94-43.995 et contra 21 déc. 2006 n° 04-40.793)