Par pascal.saintgeniest le 29/09/08

Par quatre arrêts du 24 septembre 2008, la Cour de Cassation a voulu préciser les règles méthodologiques que les juges doivent suivre dans la recherche de la preuve du harcèlement ; c'est en tout cas ce qu'elle explique dans une communiqué qui peut être consulté sur le site de la Cour de Cassation.

La Cour "répartit la charge de la preuve des faits constitutifs de harcèlement entre le salarié et l'employeur".

"S'il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque, les juges doivent, quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué. En ce cas, alors, il revient à l'employeur d'établir qu'ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement".

Au-delà de cet énoncé un peu trop théorique, les faits qui donnaient lieu aux arrêts permettent de dégager quelques réponses pratiques à certaines des questions qui se posent aux salariés et aux employeurs, ainsi qu'à leurs conseils.

D'une part, la Chambre Sociale fait preuve d'une très grande exigence à l'égard des juges du fond quant à l'analyse des faits avancés par le salarié ; contre l'avis de l'Avocat Général, elle censure deux arrêts dans lesquels les Cours d'Appel n'avaient pas procédé à l'examen exhaustif de tous les faits avancés par le salarié ou pas tenu compte de l'ensemble des éléments qu'il établissait.

D'autre part, le seul cas dans lequel la Cour de Cassation adopte une solution favorable à l'employeur est celui où la Cour d'Appel avait retenu les faits établis par le salarié mais où "l'employeur pouvait cependant démontrer qu'ils étaient justifiés par la situation économique de l'entreprise et la nécessité de sa réorganisation".

L'avenir apportera d'autres précisions (par exemple, sur la portée de la preuve exigée de l'employeur en la la combinant notamment aux obligations d'adaptation de l'emploi, de formation, de loyauté, de sécurité...) mais l'on peut en tout cas poser la règle selon laquelle la défense de l'employeur dans les affaires de harcèlement exige de répondre à deux problèmatiques :

1. montrer que le salarié n'établit pas les faits qu'il invoque, sans en éluder aucun.

2. prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mais les deux propositions sont parfois trop incohérentes pour être combinées, de telle sorte qu'il faudra alors choisir la contestation des deux qui sera la plus efficiente (j'ai failli écrire habile).

La charge de la preuve est répartie, mais nul ne doute de l'inégalité de cette répartition.

Par pascal.saintgeniest le 10/07/08

Un salarié électromécanicien trouve accidentellement la mort alors que, pour changer les lampes du hall d'un atelier, il manoeuvrait, avec un collègue intérimaire, une nacelle louée le matin même, sans aucune démonstration de fonctionnement.

Or, la notice d'utilisation de cet engin soulignait "la nécessité impérieuse, pour le conducteur de la nacelle, d'une formation à la sécurité spécifique à ce type d'appareil".

La Cour de Cassation approuve la condamnation pénale de l'employeur personne morale du chef d'homicide involontaire.

En effet, il était démontré que l'employeur avait eu connaissance de cette notice.

La victime n'avait pas bénéficié de la formation qui lui aurait permis de se rendre compte de la dangérosité de la manoeuvre entreprise (déplacement de la nacelle en tournant le dos à son sens de marche).

Quant à l'électricien intérimaire chargé de lui prêter main forte, son concours s'était révélé inadapté.

Il importe peu, enfin, que l'employeur ait bénéficié d'un non-lieu partiel du chef du délit spécifique de défaut de formation pour lequel, à l'époque des faits, la responsabilité des personnes morales n'était pas encourue. (Cass. Crim. 15 janv. 2008 n° 07-80.800)

Par pascal.saintgeniest le 23/06/08

"Les frais qu'un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être supportés par ce dernier" ; en conséquence, lorsque le port d'un vêtement de travail est obligatoire et qu'il est inhérent à l'emploi, c'est à l'employeur de prendre en charge son entretien. (Cass. Soc. 21 mai 2008 n° 06-44.044)

Il s'agissait en l'espèce de tenues de travail dont l'employeur imposait le port pour des raisons de pure stratégie commerciale.

La solution ainsi dégagée s'appuie sur le droit commun des contrats et, en particulier, sur l'article 1135 du Code Civil qui prévoit que les conventions obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l'équité, l'usage ou la loi donnent à l'obligation d'après sa nature.

N'est-il pas équitable que l'employeur conserve la charge de l'entretien d'une tenue dont il impose le port. Ces frais peuvent ne pas être négligeables : Pensez aux musiciens d'un orchestre symphonique, aux employés d'un parc d'attraction, à ceux des entreprises de nettoyage industriel, de travaux sous-marins ou de dépollution...

Par pascal.saintgeniest le 06/02/08

Le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail doit rapporter la preuve des fautes qu'il reproche à son employeur.

La prise d'acte constitue par ailleurs un mode autonome de rupture du contrat de travail, ce qui justifie par exemple que le salarié ne puisse pas obtenir une indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement.

La règle de l'article L. 122-14-3 du Code du Travail selon laquelle le doute profite au salarié en cas de licenciement, ne peut donc pas s'appliquer lorsque le salarié prend acte de la rupture.

Cette solution est adoptée par la Cour de Cassation : "La Cour d'Appel qui a constaté qu'il subsistait un doute sur la réalité des faits invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte de la rupture, ce dont il résultait qu'il n'établissait pas les faits qu'il alléguait à l'encontre de son employeur comme celà lui incombait, a justement jugé que le salarié avait démissionné". (Soc. 19 déc. 2007 n° 06-44.754)

Par pascal.saintgeniest le 30/11/07

Chacun sait la difficulté pour les employeurs confrontés à une déclaration d'inaptitude d'un salarié par le Médecin du Travail.

Il faut chercher à reclasser, ce qui, pour le chef d'entreprise, est souvent matériellement impossible ; et les juges ne sont guère compréhensifs lorsqu'il leur faut ensuite apprécier la portée des efforts réalisés, souvent en vain.

Le découragement et l'incompréhension ne sont pas loin pour ceux qui ont la sensation, parfois justifiée, que les exigences techniques et économiques sont systématiquement méprisées par les juridictions prud'homales.

Voici quelques pistes de réflexion issues d'un arrêt de la Cour de Cassation qui rejette un pourvoi contre une décision qui avait considéré que l'employeur avait rempli son obligation de recherche de reclassement (Oui, il en existe) :

- La faiblesse des effectifs de l'entreprise,

- L'organisation du travail,

- La spécificité du travail,

- L'impossibilité de mettre en oeuvre un aménagement du poste occupé par le salarié qui soit à la fois adapté à l'état de santé de l'intéressé et compatible sur le long terme avec un bon fonctionnement de l'entreprise.

Tous ces éléments sont suffisants et permettent de considérer que l'employeur a exécuté son obligation de reclassement.

Pourtant, il n'avait pas consulté le Médecin du Travail sur les possibilités de reclassement et d'aménagement du poste.

Je conseille pourtant toujours de solliciter le Médecin ; mais celà ne peut pas vous dispenser de justifier matériellement de l'impossibilité de reclasser le salarié.

Je m'efforcerai aussi de conserver en mémoire que, même pour la Cour de Cassation, le reclassement doit être pérenne et surtout qu'il doit préserver un "bon fonctionnement de l'entreprise". Ne serait-ce que pour le plaisir, celà méritait peut-être d'être noté.

Par pascal.saintgeniest le 23/11/07

Celà fait du bien de l'entendre rappeler par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation : Nul n'est présumé de mauvaise foi, pas même les employeurs.

"La bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n'ont pas à rechercher si la décision de l'employeur de modifier les conditions de travail d'un salarié est conforme à l'intérêt de l'entreprise... Il incombe au salarié de démontrer que cette décision ... a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la mauvaise foi contractuelle".(Soc. 3 oct. 2007 n° 06-45.478)

Cet arrêt a été rendu à propos de la mutation géographique d'un employé de banque. Celui-ci ayant refusé cette mutation, il avait été licencié pour faute grave.

La banque avait été condamnée par la Cour d'Appel de Colmar pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif qu'elle ne produisait aucun élément justificatif de l'utilité de cette mutation pour l'entreprise.

Cassation pour inversion de la charge de la preuve puisque c'était au salarié de "démontrer que cette décision (de mutation) aurait été prise pour des raisons étrangères à (l') intérêt" de l'entreprise.

Par pascal.saintgeniest le 24/10/07

35 heures, Aubry 1, Aubry 2, repos compensateur, annualisation, preuve des heures supplémentaires, Loi TEPA... Le temps de travail est depuis plusieurs années au coeur des préoccupations des praticiens du droit social.

Et l'ordinateur dont chaque salarié ou presque dispose sur son bureau est un vivier extraordinaire d'informations pour mesurer l'activité réelle de l'intéressé ; c'est une tentation permanente pour l'employeur, mais attention, le nécessaire respect de l'intimité de la vie privée est une limite aux contours parfois flous et des précautions préalables doivent absolument être prises.

Rappel de quelques principes issus de la jurisprudence :

1. Les courriers électroniques sont protégés par le secret de la correspondance, ce qui interdit à l'employeur de prendre connaissance des courriels reçus et émis par le salarié grâce à l'ordinateur mis à sa disposition, même lorsque l'utilisation personnelle en a été expressément prohibée. (Soc. 2 oct. 2001 Nikon, 12 oct. 2004)

Aucune sanction ne peut donc, en principe, trouver son fondement dans la consultation des messages du salarié.

Mais la Cour de Cassation admet que le Président du Tribunal de Grande Instance puisse autoriser un huissier de justice à accéder, en présence du salarié, aux données contenues dans l'ordinateur mis à la disposition d'un salarié et à prendre connaissance, pour en enregistrer la teneur, des messages électroniques échangés avec deux personnes identifiées, étrangères à l'entreprise et avec laquelle elle lui prêtait des relations constitutives de manoeuvres déloyales tendant à la constitution d'une société concurrente. (Soc. 23 mai 2007)

Cette exception paraît devoir être limitée aux hypothèses où l'employeur dispose déjà d'indications et de soupçons suffisamment précis pour circonscrire la recherche. Des investigations menées tous azimuths seraient sans doute illicites.

2. Les dossiers et fichiers créés par le salarié grâce à l'ordinateur mis à sa disposition par l'employeur sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme personnels, avoir un caractère professionnel ; ce qui autorise l'employeur à y avoir accès hors de la présence du salarié. (Soc. 18 oct. 2006)

L'employeur peut-il néanmoins avoir accès aux fichiers identifiés comme personnels ? Oui, à condition que le salarié soit présent ou dûment appelé ; oui encore, même hors la présence du salarié en cas de risque ou d'événement particulier (on peut penser à des dysfonctionnements, à des attaques informatiques ou à tout autre situation impliquant une intervention urgente) mais il reste à s'interroger sur le droit de l'employeur de fonder une sanction sur les informations fortuitement recueillies à cette occasion.

Il arrive aussi que le salarié procède au cryptage de ses documents et qu'il s'oppose à leur déverrouillage. Dans ce cas, il faut retenir la faute grave si le salarié a déjà été mis en garde concernant la manipulation des ordinateurs et s'il s'oppose à la consultation des fichiers cryptés. (Soc. 18 janv. 2007)

Rien ne semble d'ailleurs interdire que l'employeur fasse appel à un expert informatique pour procéder au décryptage, en présence du salarié ou celui-ci dûment convoqué.

Et tout paraît rendre indispensables les conseils d'un avocat pour faire de Big Brother votre allié.