Par pascal.saintgeniest le 30/07/08

La Cour de Cassation s'intéresse de près aux fumeurs en ce mois de juillet.

Elle approuve les licenciements prononcés pour faute grave dans les circonstances suivantes :

1. Le salarié, employé d'une cartonnerie, avait fumé une cigarette dans le local prévu pour les pauses malgré une interdiction générale de fumer justifiée par la sécurité des personnes et des biens, imposée en raison du risque d'incendie par l'arrêté préfectoral d'autorisation d'installation classée et figurant au réglement intérieur, affichée dans l'entreprise et diffusée par une note interne. Aucune tolérance antérieure ne peut être invoquée par le salarié dont le comportement rendait impossible le maintien dans l'entreprise et constituait dès lors une faute grave. (Cass. Soc. 1er juil. 2008 n° 06-46.421)

Cet arrêt fait l'objet d'un communiqué de la Chambre Sociale rappelant sa jurisprudence en matière de lutte contre le tabagisme :

- Prise d'acte de la rupture justifiée par la violation de la réglementation anti-tabac (Soc. 29/06/2005).

- Licenciement pour faute grave du salarié employé dans une station-service qui fumait sur son lieu de travail malgré l'interdiction justifiée par lé sécurité des personnes et des biens (Soc. 07/07/2004).

2. Deux salariés fumaient un "joint" dans la salle de pause fumeurs de l'entreprise ; ils font l'objet d'un licenciement pour faute grave que le Conseil de Prud'hommes avait considèré comme excessif au motif d'une part, que l'employeur n'avait pas rappelé l'interdiction de fumer un joint et d'autre part, qu'il s'agissait d'un fait isolé.

La Cour d'Appel réforme le jugement et elle est approuvée par la Cour de Cassation.

La Chambre Sociale rejette le pourvoi en rappelant qu'un fait fautif, même isolé, peut justifier un licenciement pour faute grave. Tel est le cas de la consommation de substance illicite sur le lieu de travail. (Cass. Soc. 1er juil. 2008 n° 07-40.053 et n° 07-40.054)

"Fumer tue", en droit du travail aussi !

Par pascal.saintgeniest le 10/03/08

Etre le directeur d'un établissement en grève n'est pas toujours très confortable entre les impératifs locaux et les exigences de la direction générale ; un arrêt récent rappelle quelques principes de conduite ; le vade mecum du directeur en quelque sorte.

Le 24 septembre, un mouvement de grève est déclenché dans un établissement d'un entreprise. Malgré les instructions reçues, le directeur régional attend le 27 septembre pour rencontrer les grèvistes.

Puis, le 1er octobre, un protocole de fin de conflit est signé entre la direction générale et les grèvistes.

Protocole critiqué par le directeur régional qui va jusqu'à organiser une réunion avec les cadres de l'établissement pour tenter de s'y opposer.

Le directeur régional est licencié pour faute grave.

La Cour de Cassation approuve la Cour d'Appel de l'avoir débouté de ses demandes, son comportement révélant "une insubordination rendant impossible son maintien dans l'entreprise". (Soc. 9 oct. 2007 n° 06-41.085)

La faute grave est donc validée, malgré les vingt années d'ancienneté de l'intéressé.

Cette décision doit être approuvée, tant il est vrai que les fonctions d'encadrement doivent se caractériser par le respect sans faille de l'organisation hiérarchique des entreprises et par une confiance réciproque entre les différents niveaux de direction, en particulier dans les situations de crise. A défaut, c'est toute la structure de l'entreprise et son fonctionnement qui peuvent être atteints.

La grandeur et la vicissitude de l'encadrement, c'est aussi de savoir se montrer ouvert, convaincant, loyal et fidèle, tout en sachant, lorsque les décisions sont prises, taire parfois ses convictions personnelles.

En l'espèce, ce directeur n'aura pas tout perdu néanmoins, puisque la Cour de Cassation casse partiellement l'arrêt de la Cour d'Appel sur la question de la rémunération proportionnelle aux résultats prévue dans le contrat, laquelle "ne peut présenter un caractère discrétionnaire", de telle sorte qu'il appartient aux juges "de déterminer le montant de cette part de rémunération en fonction des prévisions du contrat et de l'application qui en a été faite antérieurement".

C'est un problème plus fréquent en pratique qu'il n'y paraît, certaines stipulations contractuelles tombant parfois en désuétude au fil des années et retrouvant soudain une actualité à l'occasion de la rupture.

L'employeur doit donc se montrer vigilant et, s'il ne verse pas une rémunération variable, savoir en expliquer les raisons de façon argumentée ; à défaut, les juges pourront fixer un rappel de salaire.

Par pascal.saintgeniest le 08/02/08

C'est une pratique de certains petits employeurs qui a heureusement presque disparu aujourd'hui : Plutôt que de comptabiliser les heures de travail, ils versent aux salariés une prime destinée à compenser un accroissement souvent ponctuel de leur temps de travail.

Cette méthode est proscrite par la jurisprudence et le salarié a droit au paiement des heures litigieuses sans compensation avec la prime dont l'objet n'est pas précisé.

Mais cette pratique peut-elle constituer une dissimulation d'emploi salarié, en l'état des dispositions de l'article L. 324-10 dernier alinéa du Code du Travail qui y assimile "la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué" ?

La Cour d'Appel de Montpellier répond par la négative à cette question en retenant deux éléments :

- La prime, égale à la rémunération des heures, a été prise en compte pour le calcul des charges salariales et patronales.

- L'irrégularité ne s'est produite que durant deux mois sur une relation de travail de plus de deux ans.

Cette solution mérite l'approbation ; elle constitue néanmoins une incitation forte pour les employeurs à mettre un terme à des pratiques d'un autre âge dont la systématisation les exposerait à une sanction particulièrement lourde : payer doublement les heures supplémentaires et verser une indemnité de six mois au moins lors de la rupture du contrat.

Le même arrêt qualifie de faute grave, mais non de faute lourde, le comportement d'une salariée "mécontente du fonctionnement de l'entreprise et reçue à ce titre par le responsable commercial" lequel l'avait "compte tenu de son énervement ... invité à revenir plus tard une fois calmée", mais qui "avait alors insulté et giflé son supérieur provoquant des excoriations autour de la région frontale droite et un hématome de trois centimètres de diamètre sur le côté gauche". (Montpellier Ch. sociale 4, 19 sept. 2007 Dussel / Carapate)

Ces faits ne caractérisent pas, selon la Cour de Montpellier, l'intention de nuire. C'est un point de vue ; mais ne serait-il pas plus juste de dire que la faute lourde est une qualification qui ne peut plus jamais être retenue ?

Par pascal.saintgeniest le 06/02/08

"Le refus par le salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité, de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave". (Soc. 23 janv. 2008 n°07-40.522)

"La mutation du salarié en application d'une clause de mobilité ... relève du pouvoir de direction de l'employeur... Le refus du salarié constitue en principe une faute grave". (Soc. 30 sept. 97 n° 95-43.187)

A la Cour de Cassation, tout a un temps, même les principes...

Par pascal.saintgeniest le 17/01/08

La loi Hoguet du 2 janvier 1970 impose à l'agent immoblier d'être titulaire d'un mandat écrit pour procéder à des opérations de négociation immobilière.

La collaboratrice d'une agence négocie une transaction portant sur la vente d'un bien dont elle assurait seulement la gestion ; cette violation de la loi entraîne le licenciement pour faute grave du directeur de l'agence auquel il incombait, selon la Cour de Cassation de la faire respecter.

Cette méconnaissance des dispositions légales par ce cadre rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et constitue une faute grave. (Soc. 6 déc. 2007 n°06-43.008)

Il faut ajouter que l'acquéreur était apparemment l'agence immobilière elle-même...

Cet arrêt mérite d'être mentionné, non seulement pour les agents immobiliers, mais aussi parce qu'il souligne que la faute initiale peut avoir été commise par un subordonné, le cadre supportant les conséquences d'un simple défaut de surveillance.

Par pascal.saintgeniest le 14/01/08

L'on croit trop souvent encore qu'une transaction signée met à l'abri de tout recours ultérieur ; mais les professionnels compétents savent depuis longtemps que tel n'est plus du tout le cas en matière de licenciement.

Bien sûr, la validité de la transaction suppose qu'elle soit postérieure au licenciement et que celui-ci soit réalisé dans les formes prévues par la loi, c'est-à-dire par lettre recommandée avec accusé de réception.

Mais celà ne suffit pas, les concessions réciproques doivent être réelles et la Cour de Cassation s'arroge le pouvoir de le vérifier.

Ainsi, la salariée licenciée pour faute grave consistant en des absences injustifiées, alors qu'elle se trouvait en congé parental d'éducation obtient l'annulation de la transaction qu'elle a signée avec son employeur.

La Cour de Cassation casse l'arrêt de la Cour de Versailles qui avait pourtant retenu l'existence de concessions réciproques, au motif que "les absences visées dans la lettre de licenciement n'étaient pas susceptibles de revêtir la qualification de faute grave ou de cause réelle et sérieuse de licenciement". (Soc. 13 déc. 2007 n° 06-46.302)

Voici un arrêt à méditer à l'heure des réflexions sur la rupture amiable du futur contrat de travail... Souvenons-nous du CNE !

Par pascal.saintgeniest le 13/12/07

Le directeur immobilier d'une importante société de distribution est convaincu de falsification d'un justificatif de dépenses dont il demande le remboursement à son employeur ; il s'agit des frais relatif à un repas d'un montant de 142,65 euros, le nombre de convives ayant été modifié.

Certes, "il n'était pas contesté que la dépense litigieuse... avait été engagée... pour un repas de service", mais la falsification n'était pas davantage discutée.

La Cour d'Appel de Douai qui avait retenu la faute grave est censurée par la Cour de Cassation selon laquelle les faits reprochés à ce cadre ne constituaient pas une faute de nature à justifier la rupture immédiate du contrat de travail. (Soc. 29 nov. 2007 n° 06-44.860)

Que les employeurs versent donc les indemnités de rupture aux cadres qui falsifient leurs notes de frais !

Par pascal.saintgeniest le 08/10/07

La faute grave se définit comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis.

C'est pourquoi l'exécution du préavis interdit à l'employeur de se prévaloir de la faute grave.

Mais qu'en-est-il lorsque l'employeur, tout en interdisant au salarié de se maintenir dans l'entreprise, lui verse une indemnité compensatrice de préavis ?

Déjà en 2005, la Cour de Cassation avait semblé s'orienter vers la possibilité de se prévaloir néanmoins de la faute grave (Soc. 2 fév.2005).

Solution confirmée le 27 septembre dernier dans une espèce où l'employeur avait versé le salaire correspondant à la durée de la mise à pied conservatoire et du préavis, tout en dispensant le salarié de son exécution : "L'employeur peut se prévaloir de la faute grave, peu important qu'il ait accordé au salarié le bénéfice d'indemnités auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute" (Soc. 27 sept. 2007 n° 06-43.867).

La règle serait donc identique si l'employeur versait l'indemnité de licenciement.