Par pascal.saintgeniest le 11/06/09

Le législateur, on le sait, n'apprend rien. Il semble reproduire toujours avec une naïveté imperturbable les mêmes erreurs. L'acceptation par le salarié de la convention de reclassement personnalisé est sensée entraîner la rupture du contrat de travail d'un commun accord entre les parties.

Mais les juges, reprenant (qui pouvait en douter ?) la solution dégagée en matière de convention de conversion, n'interdisent pas au salarié de contester les motifs du licenciement économique... ruinant ainsi les efforts redoublés du législateur pour sécuriser le dispositif de la CRP.

Les juges, il est vrai, se moquent bien de la sécurité juridique, leur seule logique est celle de l'indemnisation de tout, pour tous et pour tout !

Pourtant, certains commentateurs - et non des moindres - persistaient à conclure que l'employeur dont le salarié avait accepté la CRP était dispensé de lui notifier par écrit les motifs de la rupture qui avaient conduit à l'introduction de la procédure de licenciement et à la proposition de la convention de reclassement personnalisé.

Le résultat vient de tomber : L'acceptation par le salarié de la CRP ne dispense pas l'employeur de lui notifier par écrit le motif de la rupture du contrat ; à défaut, celle-ci est dépourvue de cause réelle et sérieuse. (Cass. Soc. 27 mai 2009 n° 08-43.137)

C'était écrit d'avance...

Par pascal.saintgeniest le 20/03/09

Le licenciement d'un salarié pour motif économique ou pour inaptitude médicalement constatée ne peut être envisagé que si le reclassement du salarié s'avère impossible.

L'obligation de recherche de reclassement est un piège dans lequel nombre d'employeurs tombent régulièrement et dont les conséquences sont coûteuses et souvent choquantes.

Ce blog s'en est déjà fait l'écho.

Il est impossible en fait d'envisager un reclassement dans un groupe international selon les critères de la jurisprudence actuelle.

Il est donc logique que les employeurs tentent de limiter le périmètre de leurs recherches en questionnant le salarié sur sa mobilité.

La lecture rapide d'un arrêt de la Cour de Cassation du 13 novembre dernier pouvait laisser penser que l'employeur ne manquait pas à son obligation de reclassement en limitant ses recherches à un périmètre géographique défini par le salarié (Cass. Soc. 13 nov. 2008 n° 06-46.227).

Mais encore faut-il que le salarié ait déjà refusé une première proposition de reclassement au motif qu'il n'envisageait pas de s'éloigner de son domicile pour exercer son activité.

C'est ce que souligne une décision récente de la Chambre Sociale du 4 mars 2008 (Cass. Soc. 4 mars 2008 n° 07-42.381) : L'employeur ne saurait limiter ses recherches et ses propositions de reclassement en fonction d'une volonté du salarié exprimée à la demande de l'employeur, à l'avance et en-dehors de toute proposition concrète.

Cette décision paraît logique ; comment le salarié pourrait-il exprimer un choix éclairé s'il ignore quels sont les postes effectivement disponibles, faute de recherches et de précisions de l'employeur.

Un exemple ? Peut-être ce salarié travaillant à Toulouse en Midi-Pyrénées aurait-il finalement accepté accepté de se déplacer à Narbonne ou à Perpignan en Languedoc-Roussillon si l'employeur lui avait dit quels postes se trouvaient disponibles à quelques centaines de kilomètres de son domicile. Mais s'il l'ignore, il ne peut exprimer son choix dans des conditions normales.

Une morale ? Il faut toujours lire avec une attention sourcilleuse les arrêts de la Cour de Cassation et se garder de vouloir y trouver ce qu'ils ne disent pas toujours...

Par pascal.saintgeniest le 03/12/08

La Cour de Cassation refuse depuis plusieurs années de sanctionner la non observation des critères d'ordre des licenciements si le licenciement économique est sans cause réelle et sérieuse ; elle considère en effet que, dans ce cas, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse inclut le préjudice lié à l'inobservation des critères.

Cette jurisprudence est logique : Le préjudice subi par un salarié qui subit un licenciement injustifié est lié à la perte de son emploi, peu en important la raison, que la cause du licenciement soit insuffisante ou qu'un autre que le salarié eût dû être licencié.

Mais, par un arrêt récent, la Chambre Sociale approuve la Cour d'Appel d'avoir alloué cumulativement au salarié :

- d'une part une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- et, d'autre part, des dommages et intérêts parce que l'employeur avait omis de répondre à la question posée sur les critères de l'ordre des licenciements. (Cass. Soc. 24 sept. 2008 n° 07-42.200)

La logique de cette jurisprudence échappe à l'entendement, comme souvent s'agissant des évolutions sociales de la Cour de Cassation ; à moins (ce qui n'est guère plus satisfaisant) que la Chambre Sociale ne s'apprète à un revirement prochain approuvant le cumul des indemnisations en cas de double manquement.

Le préjudice, le vrai, reste pourtant le même.

Pauvre jurisprudence qui, à droit constant, tourne et vire telle une girouette et dont la durée de vie ne dépasse plus guère dix ans.

Comment alors pouvait-on imaginer de lui donner force de loi en l'intégrant parfois dans le Nouveau Code du Travail rédigé "à droit constant" ?

Par pascal.saintgeniest le 24/06/08

Voici un salarié poseur dans une entreprise du bâtiment dont l'effectif a déjà été réduit de cinq à deux personnes.

Il fait l'objet d'un licenciement pour motif économique dans le cadre d'un redressement judiciaire.

Mais il met en cause les recherches de reclassement de l'employeur, en observant notamment que la lettre de licenciement n'envisageait aucune démarche particulière de ce chef.

La Cour d'Appel de Toulouse rejette ses prétentions pour le motif suivant :

"Dans le contexte économique particulièrement fragile de la société J..., le reclassement de Monsieur O... était manifestement impossible à réaliser au sein de cette petite entreprise ne disposant que de deux postes déjà pourvus et ne faisant pas partie d'un groupe, de sorte que, sauf à imposer à l'employeur une obligation impossible à réaliser, ce dernier n'a pas enfreint les exigences légales en matière de reclassement d'un salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé". (Toulouse Cour d'Appel 4ème Ch. Section 2, 20 juin 2008 n° 06/05816)

Un motif à retenir. A l'impossible, nul ne peut être tenu, même l'employeur.

Par pascal.saintgeniest le 24/02/08

La Cour de Cassation vient de rappeler que le salarié dont les absences perturbent le fonctionnement de l'entreprise peut être licencié, mais seulement si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif.

Et ce remplacement doit être réalisé dans l'emploi tel qu'il était occupé par le salarié ; tout ajustement opéré à l'occasion du licenciement est susceptible de rendre celui-ci sans cause réelle et sérieuse.

Si le salarié licencié était employé à temps complet, mais que le remplaçant ne travaille qu'à mi-temps, l'employeur n'a pas procédé au "remplacement définitif dans son emploi". (Soc. 6 fév. 2008 n°06-44.389)

Cassation dès lors de l'arrêt de la Cour de Versailles.

L'employeur ne peut donc profiter des absences répétées pour maladie d'un salarié pour réorganiser son entreprise ; il lui faut alors envisager un licenciement pour motif économique.

Par pascal.saintgeniest le 20/02/08

La Cour de Cassation rappelle que l'insuffisance du Plan de Sauvegarde de l'Emploi entraîne la nullité de la procédure de licenciement et des licenciements prononcés par l'employeur.

L'insuffisance résultait en l'espèce de l'absence de précision des recherches de reclassement : non indication des entreprises du groupe susceptibles d'entrer dans le périmètre de reclassement interne et défaut de prise en considération des possibilités de permutation du personnel au sein de la branche aéroportuaire du groupe.

La Cour d'Appel de Toulouse avait néanmoins rejeté la demande de réintégration présentée par le salarié.

Cassation par la Chambre Sociale qui précise que la Cour d'Appel avait "fait une interprétation erronée de la décision du Conseil Constitutionnel du 12 janvier 2002".(Soc. 30 janv. 2008 n° 06-45.503)

Pourtant, les chambres sociales des Cours d'Appel ne sont-elles pas spécialisées dans le droit du travail ?

Celà ne les met pas à l'abri d'erreurs parfois significatives, comme ici : Une leçon à méditer par les services de la Chancellerie.

Mais médite-t-on vraiment place Vendôme ?

Par pascal.saintgeniest le 03/01/08

Par deux arrêts du 6 décembre 2007, la Cour de Cassation rappelle les exigences de l'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur lors d'un licenciement pour motif économique.

Dans un cas, elle approuve la Cour d'Appel qui avait débouté le salarié car le Plan de Sauvegarde de l'Emploi avait "prévu diverses mesures de reclassement interne et externe afin d'éviter des licenciements ou d'en limiter le nombre et afin de faciliter le reclassement des salariés qui seraient licenciés, en particulier les salariés âgés de plus de 50 ans". (Soc. 6 déc. 2007 n° 06-42.917 Leburgue / 3M France )

Dans l'autre affaire, la Cour de Cassation observe que le P.S.E. "se bornait à prévoir une bourse d'emploi" et "ne comportait aucune information sur les possibilités de reclassement des salariés à l'intérieur du groupe composé d'une dizaine de sociétés", ce qui légitimait l'annulationdu Plan et la condamnation de l'employeur au paiement d'une somme réparant le préjudice subi par le salarié. (Soc. 6 déc. 2007 n° 06-42.187)

Ces deux arrêts soulignent, s'il en était encore besoin, que l'employeur doit accomplir des actes positifs et effectifs dans la recherche de toutes les possibilités de reclassement pour éviter les licenciements.

Mais le premier (dont il faut observer qu'il concerne un groupe important) permet aussi de montrer que, même dans ce cadre, la recherche de reclassement n'est pas une obligation insurmontable pour les employeurs.

Encore faut-il que leurs efforts soient réels et en adéquation avec leurs moyens, ce qui, au fond, ne peut qu'être approuvé.

Par pascal.saintgeniest le 18/12/07

La Chambre Sociale juge depuis longtemps que les possibilités de reclassement du salarié dont le licenciement est envisagé doivent être recherchées à l'intérieur du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer une permutation du personnel, même si ces entreprises sont situées à l'étranger.

Elle précise désormais qu'il n'en va différemment que si l'employeur démontre "que la législation applicable localement aux salariés étrangers ne permet pas le reclassement". (Soc. 4 déc. 2007 N° 05-46.073)

La Cour d'Appel avait considéré pourtant que le reclassement n'était pas envisageable en Suisse "du fait de la législation contraignante de ce pays en matière d'emploi de salariés étrangers", précision insuffisante selon la Cour de Cassation.

Par pascal.saintgeniest le 27/11/07

La première publication de ce blog évoquait le Nouveau Code du Travail qui doit entrer en vigueur le 1er mars 2008. Il me semblait évident qu'en dépit du principe de recodification à droit constant, des modifications allaient se produire et pas nécessairement sur des sujets sans importance.

Il se pourrait bien, par exemple, que, dans les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire, les licenciements économiques puissent être demain déclarés nuls en cas de nullité du plan de sauvegarde de l'emploi.

Tel n'est pas le cas aujourd'hui en l'état de la rédaction (particulièrement soignée...) de l'article L. 321-9 du Code du Travail qui exclut expressément l'article L.321-4-1 en cas de redressement ou de liquidation judiciaires ; ce dont la Cour de Cassation a tiré la conséquence que l'absence ou l'insuffisance du PSE n'entraînait pas la nullité des licenciements économiques prononcés par des employeurs en redressement ou en liquidation judiciaire. Ces licenciements sont sans cause réelle et sérieuse mais ils ne sont pas nuls (Soc. 2 fév. 2006).

Or le nouvel article L. 1233-58 (incontestablement beaucoup plus clair) ne contient plus l'exclusion de l'article L. 321-9.

La nullité des licenciements s'appliquera-t-elle aux entreprises en redressement ou liquidation judiciaires avec la sanction de douze mois de salaires si la réintégration est impossible ou si le salarié ne la demande pas ?

A la jurisprudence de répondre en 2008. Et à l'AGS d'assumer éventuellement les conséquences de ce dépassement de son mandat par la Mission de Recodification...

Par pascal.saintgeniest le 27/11/07

Même renforcée, l'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur en cas de licenciement pour motif économique reste une obligation de moyens.

Et quels moyens de reclassement pourrait donc avoir une entreprise en liquidation judiciaire ? Aucun évidemment, mais l'évidence ne s'accorde pas toujours avec le droit social.

La Cour de Cassation vient d'approuver une Cour d'Appel qui avait constaté qu'aucune possibilité de reclassement interne n'existait au sein de l'association employeur placée en liquidation judiciaire.

Certes, la Cour d'Orléans avait aussi mentionné que le liquidateur judiciaire "était intervenu" pour favoriser des reclassements externes et qu'une cellule de reclassement avait été mise en place à cette fin. Ces mesures étaient, selon la Cour de Cassation, en rapport avec les moyens dont disposait alors l'employeur. (Soc. 23 oct. 2007 n°06-45.289)

Les conclusions à en tirer sont assez simples pour les mandataires judiciaires : Il leur appartient d'intervenir auprès des employeurs potentiels pour tenter de favoriser des reclassements externes (circularisation des employeurs avec envoi de C.V., information des salariés et mise en place d'une organisation éventuellement interne à l'étude pour assister les salariés susceptibles d'être repris).