Le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail doit rapporter la preuve des fautes qu'il reproche à son employeur.

La prise d'acte constitue par ailleurs un mode autonome de rupture du contrat de travail, ce qui justifie par exemple que le salarié ne puisse pas obtenir une indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement.

La règle de l'article L. 122-14-3 du Code du Travail selon laquelle le doute profite au salarié en cas de licenciement, ne peut donc pas s'appliquer lorsque le salarié prend acte de la rupture.

Cette solution est adoptée par la Cour de Cassation : "La Cour d'Appel qui a constaté qu'il subsistait un doute sur la réalité des faits invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte de la rupture, ce dont il résultait qu'il n'établissait pas les faits qu'il alléguait à l'encontre de son employeur comme celà lui incombait, a justement jugé que le salarié avait démissionné". (Soc. 19 déc. 2007 n° 06-44.754)

La procédure prud'homale a beau être simple, les erreurs peuvent parfois se révéler dramatiques ; c'est un sujet dont j'ai déjà parlé (Les délices cruels de la procédure, 19 sept. 2007) et un arrêt de la Cour de Cassation vient encore d'en souligner la cruauté. (Soc. 7 nov. 2007 n° 06-42.102)

Un appel est formé par lettre établie au nom du salarié sur papier à en-tête de la société où exerce son avocat ; la signature n'est pas identifiée (l'on ne sait même pas si elle émane d'un avocat) et elle est précédée de la mention "p.o."

La sanction - connue - est inévitable : Irrecevabilité de l'appel et en conséquence, fin de la procédure et des espoirs du salarié auquel il ne reste plus qu'à mettre en cause la responsabilité de son avocat.

Quand je pense que ce sont souvent les juges d'appel qui soulèvent d'office ce moyen, je me demande qui ose parler encore de "famille judiciaire" ?

Les Bureaux de Conciliation ont, depuis longtemps, pris l'habitude de fixer des délais de communication des pièces et conclusions par les parties au procès.

Il arrive que ces délais ne soient pas respectés et même que des instances fassent l'objet de radiations, avant que le demandeur n'en demande, lorsqu'il est prêt, la réinscription au rôle du Conseil de Prud'hommes. Son réveil peut alors être douloureux.

La fixation de délais par le Bureau de Conciliation constitue une décision du juge qui fait courir le délai de péremption de deux ans prévu par l'article R. 516-3 du Code du Travail.

Faute de diligence du demandeur pendant les deux années qui suivent l'audience du Bureau de Conciliation, le défendeur peut donc se prévaloir de la péremption de l'instance. (Toulouse Cour d'Appel 4ème Chambre Section 2, Gattin/Les Mimosas)

Et en cas d'introduction d'une nouvelle procédure, de la prescription éventuellement encourue.

Ce sera le cas dans l'affaire soumise à la Cour d'Appel de Toulouse puisque le salarié réclamait notamment des rappels de salaire, désormais irrémédiablement perdus.

Deux ans après le Bureau de Conciliation : un anniversaire à noter dans vos agendas électroniques.

"Le juge des référés n'a pas le pouvoir d'ordonner la résiliation d'un contrat de travail ni de prendre une mesure entraînant la rupture de celui-ci". ( Soc. 15 mai 2007 n° 06-43.110)

Un employeur, se plaignant de la violation par deux salariées démissionnaires de leur clause de non concurrence, saisit la formation de référé du Conseil de Prud'hommes qui leur ordonne sous astreinte de cesser leur activité au service de leur nouvel employeur. Ce succès (assez remarquable il faut le reconnaître) est confirmé devant la Cour.

Mais la Cour de Cassation casse "attendu qu'en ordonnant une mesure contraignant les salariées à rompre le contrat de travail conclu avec leur nouvel employeur, la Cour d'Appel a excédé ses pouvoirs".

Peu importe que le juge du fond ait pu ultérieurement dire que les clauses de non concurrence étaient ou non illégales. Ce qui résulte de cette jurisprudence, c'est, dans toutes les hypothèses, l'impossibilité pour l'employeur d'obtenir que le juge des référés prudhomal sanctionne la violation d'une clause de non concurrence par une obligation de faire assortie d'une astreinte.

Pourtant l'article R. 516-31 du Code du Travail ne donne-t-il pas à la formation de référé le pouvoir de "faire cesser un trouble manifestement illicite" ?

Peut-être tout dépend-il du trouble et de celui qui en est la victime.

Sic transit gloria.