Par pascal.saintgeniest le 24/06/08

Voici un salarié poseur dans une entreprise du bâtiment dont l'effectif a déjà été réduit de cinq à deux personnes.

Il fait l'objet d'un licenciement pour motif économique dans le cadre d'un redressement judiciaire.

Mais il met en cause les recherches de reclassement de l'employeur, en observant notamment que la lettre de licenciement n'envisageait aucune démarche particulière de ce chef.

La Cour d'Appel de Toulouse rejette ses prétentions pour le motif suivant :

"Dans le contexte économique particulièrement fragile de la société J..., le reclassement de Monsieur O... était manifestement impossible à réaliser au sein de cette petite entreprise ne disposant que de deux postes déjà pourvus et ne faisant pas partie d'un groupe, de sorte que, sauf à imposer à l'employeur une obligation impossible à réaliser, ce dernier n'a pas enfreint les exigences légales en matière de reclassement d'un salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé". (Toulouse Cour d'Appel 4ème Ch. Section 2, 20 juin 2008 n° 06/05816)

Un motif à retenir. A l'impossible, nul ne peut être tenu, même l'employeur.

Par pascal.saintgeniest le 24/04/08

Un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son poste et à tous postes dans l'entreprise fait l'objet d'un licenciement. La lettre de licenciement mentionne l'inaptitude du salarié à tous postes dans l'entreprise, mais non l'impossibilité de reclassement.

Débouté par la Cour d'Appel, le salarié forme un pourvoi... et obtient satisfaction de la Cour de Cassation qui juge que "ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement l'inaptitude physique du salarié sans mention de l'impossibilité de reclassement". (Soc. 9 avril 2008 n° 07-40.356)

Autrement dit, peu importe que le reclassement ait été effectivement impossible (il est difficile lorsque le salarié est inapte à tous les postes de l'entreprise) ; peu importent les recherches mises en oeuvre effectivement ou non par l'employeur (et il faut ne pas manquer d'ardeur pour essayer de reclasser un salarié déclaré inapte à tous les postes de travail de l'entreprise, tout en respectant l'avis du médecin du travail).

Il suffit pour le juge, si l'impossibilité de reclassement n'a pas été mentionnée dans la lettre de licenciement, de se retrancher derrière une formulation jugée insuffisamment précise pour que le licenciement soit considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les partenaires sociaux signataires de l'Accord National Interprofessionnel sur la Modernisation du Marché du Travail estimaient quant à eux, le 11 janvier 2008, qu'au cas où la motivation de la lettre de licenciement était insuffisante, il fallait conduire le juge à rechercher la cause du licenciement et à statuer sur son caractère réel et sérieux.(article 11 ANI)

La Cour de Cassation se moque d'être, comme le voulait pourtant Arthur Rimbaud, "absolument moderne".

Par pascal.saintgeniest le 20/02/08

Que le salarié inapte se trouve dans une situation délicate, nul ne songerait à le contester ; qu'il faille l'indemniser si l'employeur ne cherche pas loyalement à le reclasser, qui pourrait y être hostile.

Mais faut-il torturer la loi pour indemniser le salarié qui refuse un reclassement compatible avec les préconisations du médecin du travail ?

C'est la question qu'un arrêt rendu le 6 février 2008 par la Cour de Cassation oblige à poser.

Pour la Chambre Sociale, "dans l'hypothèse où le salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les recommandations du médecin du travail, il appartient à l'employeur de solliciter à nouveau l'avis de ce dernier".(Soc. 6 fév. 2008 n° 06-44.413)

C'est déjà une obligation nouvelle de l'employeur que l'article L. 241-10-1 au visa duquel l'arrêt est rendu, ne prévoit pas ; mais qui songerait encore à s'en étonner ?

Mais le plus surprenant est à suivre : La Cour de Cassation censure la Cour d'Appel qui avait jugé fondé le licenciement pour insubordination car l'employeur "justifiait de la compatibilité des postes proposés avec les restrictions émises par le médecin du travail".

Les juges d'appel avaient donc retenu que l'employeur faisait la preuve qu'il voulait reclasser le salarié dans un poste conforme à l'avis du médecin ; qu'importe, la Cour d'Appel ne pouvait, selon la Cour de Cassation, se livrer à cette analyse des faits.

Passons sur le refus du pouvoir judiciaire d'exercer son rôle, puisqu'il préfère le déléguer au médecin du travail. Regrettons le néanmoins.

Mais n'est-il pas choquant de sanctionner l'employeur qui cherche à reclasser et qui justifie que les postes proposés sont conformes à l'avis d'aptitude.

Et faut-il toujours, dans ce cas, indemniser le salarié qui refuse de rejoindre les emplois qu'on lui offre ?

Cet arrêt s'inscrit, pour moi, dans une dérive injuste et navrante de la jurisprudence sociale.

Que faut-il en conclure ? Comme il est singulier de voir dans le même arrêt la Cour de Cassation refuser de retenir l'interprétation des faits par les juges du fond et préférer à cette dernière un avis administratif.

Pourquoi faut-il que selon le but à atteindre, le pouvoir judiciaire s'abrite ou non derrière les opinions de l'administration ?

Alors, les juges seraient, je crois, bien inspirés de ne jamais accepter de délaisser leurs prérogatives à quiconque et d'appliquer toujours leurs droits dans le respect de la loi.

Et pour l'employeur dont on mesure probablement le degré d'incompréhension et de désarroi ?

Peut-être trouvera-t-il son salut devant la Cour de renvoi dans une nouvelle consultation du médecin du travail ; c'est tout le bien que je lui souhaite, mais le temps écoulé ne lui simplifiera pas la tâche.

Par pascal.saintgeniest le 20/02/08

La Cour de Cassation rappelle que l'insuffisance du Plan de Sauvegarde de l'Emploi entraîne la nullité de la procédure de licenciement et des licenciements prononcés par l'employeur.

L'insuffisance résultait en l'espèce de l'absence de précision des recherches de reclassement : non indication des entreprises du groupe susceptibles d'entrer dans le périmètre de reclassement interne et défaut de prise en considération des possibilités de permutation du personnel au sein de la branche aéroportuaire du groupe.

La Cour d'Appel de Toulouse avait néanmoins rejeté la demande de réintégration présentée par le salarié.

Cassation par la Chambre Sociale qui précise que la Cour d'Appel avait "fait une interprétation erronée de la décision du Conseil Constitutionnel du 12 janvier 2002".(Soc. 30 janv. 2008 n° 06-45.503)

Pourtant, les chambres sociales des Cours d'Appel ne sont-elles pas spécialisées dans le droit du travail ?

Celà ne les met pas à l'abri d'erreurs parfois significatives, comme ici : Une leçon à méditer par les services de la Chancellerie.

Mais médite-t-on vraiment place Vendôme ?

Par pascal.saintgeniest le 03/01/08

Par deux arrêts du 6 décembre 2007, la Cour de Cassation rappelle les exigences de l'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur lors d'un licenciement pour motif économique.

Dans un cas, elle approuve la Cour d'Appel qui avait débouté le salarié car le Plan de Sauvegarde de l'Emploi avait "prévu diverses mesures de reclassement interne et externe afin d'éviter des licenciements ou d'en limiter le nombre et afin de faciliter le reclassement des salariés qui seraient licenciés, en particulier les salariés âgés de plus de 50 ans". (Soc. 6 déc. 2007 n° 06-42.917 Leburgue / 3M France )

Dans l'autre affaire, la Cour de Cassation observe que le P.S.E. "se bornait à prévoir une bourse d'emploi" et "ne comportait aucune information sur les possibilités de reclassement des salariés à l'intérieur du groupe composé d'une dizaine de sociétés", ce qui légitimait l'annulationdu Plan et la condamnation de l'employeur au paiement d'une somme réparant le préjudice subi par le salarié. (Soc. 6 déc. 2007 n° 06-42.187)

Ces deux arrêts soulignent, s'il en était encore besoin, que l'employeur doit accomplir des actes positifs et effectifs dans la recherche de toutes les possibilités de reclassement pour éviter les licenciements.

Mais le premier (dont il faut observer qu'il concerne un groupe important) permet aussi de montrer que, même dans ce cadre, la recherche de reclassement n'est pas une obligation insurmontable pour les employeurs.

Encore faut-il que leurs efforts soient réels et en adéquation avec leurs moyens, ce qui, au fond, ne peut qu'être approuvé.

Par pascal.saintgeniest le 18/12/07

La Chambre Sociale juge depuis longtemps que les possibilités de reclassement du salarié dont le licenciement est envisagé doivent être recherchées à l'intérieur du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer une permutation du personnel, même si ces entreprises sont situées à l'étranger.

Elle précise désormais qu'il n'en va différemment que si l'employeur démontre "que la législation applicable localement aux salariés étrangers ne permet pas le reclassement". (Soc. 4 déc. 2007 N° 05-46.073)

La Cour d'Appel avait considéré pourtant que le reclassement n'était pas envisageable en Suisse "du fait de la législation contraignante de ce pays en matière d'emploi de salariés étrangers", précision insuffisante selon la Cour de Cassation.

Par pascal.saintgeniest le 30/11/07

Chacun sait la difficulté pour les employeurs confrontés à une déclaration d'inaptitude d'un salarié par le Médecin du Travail.

Il faut chercher à reclasser, ce qui, pour le chef d'entreprise, est souvent matériellement impossible ; et les juges ne sont guère compréhensifs lorsqu'il leur faut ensuite apprécier la portée des efforts réalisés, souvent en vain.

Le découragement et l'incompréhension ne sont pas loin pour ceux qui ont la sensation, parfois justifiée, que les exigences techniques et économiques sont systématiquement méprisées par les juridictions prud'homales.

Voici quelques pistes de réflexion issues d'un arrêt de la Cour de Cassation qui rejette un pourvoi contre une décision qui avait considéré que l'employeur avait rempli son obligation de recherche de reclassement (Oui, il en existe) :

- La faiblesse des effectifs de l'entreprise,

- L'organisation du travail,

- La spécificité du travail,

- L'impossibilité de mettre en oeuvre un aménagement du poste occupé par le salarié qui soit à la fois adapté à l'état de santé de l'intéressé et compatible sur le long terme avec un bon fonctionnement de l'entreprise.

Tous ces éléments sont suffisants et permettent de considérer que l'employeur a exécuté son obligation de reclassement.

Pourtant, il n'avait pas consulté le Médecin du Travail sur les possibilités de reclassement et d'aménagement du poste.

Je conseille pourtant toujours de solliciter le Médecin ; mais celà ne peut pas vous dispenser de justifier matériellement de l'impossibilité de reclasser le salarié.

Je m'efforcerai aussi de conserver en mémoire que, même pour la Cour de Cassation, le reclassement doit être pérenne et surtout qu'il doit préserver un "bon fonctionnement de l'entreprise". Ne serait-ce que pour le plaisir, celà méritait peut-être d'être noté.

Par pascal.saintgeniest le 30/10/07

La Cour de Cassation a, voici quelques années, trouvé judicieux de considérer que la déclaration d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise ne dispensait pas l'employeur de son obligation de rechercher les possiblilités de reclassement du salarié, et ce quelle que soit la position prise alors par ce dernier. (Soc. 10 mars 2004, 7 juil. 2004, 20 sept. 2006)

Cette jurisprudence est l'une des plus incomprises par les employeurs ; il faut dire que lorsque le médecin du travail conclut que le salarié n'est plus apte physiquement à exercer un emploi dans l'entreprise, penser que l'on pourra le reclasser, tout en respectant l'avis du médecin, peut sembler assez audacieux.

En réalité, j'ai toujours considéré que cette jurisprudence contraignait surtout l'employeur, non à montrer l'effectivité réelle et concrète d'une recherche de reclassement vouée à l'échec dès l'origine, mais surtout à faire preuve d'agitation et d'une construction souvent artificielle : Gesticuler dans toutes les directions possibles, sortir des listes, proposer des postes pour les exclure évidemment, convoquer des réunions, interroger les filiales éventuelles ou les entreprises voisines et surtout impliquer le médecin du travail.

C'est la porte que vient peut-être d'entrouvrir la Cour de Cassation en censurant une Cour d'Appel qui avait considéré que la réalité des recherches de reclassement ne saurait résulter de la lettre que l'employeur a adressé au médecin du travail ; or, la preuve des recherches de reclassement peut être apportée par tous moyens. (Soc. 19 oct. 2007 n° 06-42.963)

Dommage que cet arrêt soit voué à une certaine confidentialité puisqu'il restera "inédit".