Par pascal.saintgeniest le 22/09/08

Petit rappel d'une règle trop souvent méconnue et dont la violation expose les employeurs à une série de sanctions civiles et même pénales particulièrement lourdes puisque visant à réprimer le travail dissimulé.

Avant de procéder à l'embauche d'un travailleur étranger, l'employeur est tenu d'interroger la Préfecture du lieu de la future embauche sur la régularité de la situation du futur salarié. La demande doit être faite deux jours avant l'embauche par lettre recommandée AR ou par courrier électronique.

Une exception si le salarié étranger est en mesure de présenter la justification de son inscription à l'ANPE.

Par pascal.saintgeniest le 06/06/08

Par un arrêt rendu ce jour, la Cour d'Appel de Toulouse retient que "le litige existant entre l'employeur et la salariée sur l'accomplissement d'heures supplémentaires ne suffit pas à établir le caractère intentionnel dont la preuve est nécessaire pour retenir la circonstance de travail dissimulé." (Toulouse, Cour d'Appel 4ème Ch. Section 2, 6 juin 2008 n° 07/03016)

La salariée avait pourtant obtenu un rappel de salaire à titre d'heures supplémentaires.

Cette solution avait déjà été retenue par la Cour de Reims, selon un arrêt du 28 novembre 2007, commenté sur ce blog.

Elle mérite d'être approuvée ; en décider autrement conduirait à priver l'employeur du droit de contester la demande d'heures supplémentaires du salarié, sauf à s'exposer systématiquement à la sanction très lourde du travail dissimulé.

L'indemnité de six mois ne doit frapper que les employeurs malhonnêtes et non ceux qui se trompent involontairement.

Par pascal.saintgeniest le 23/05/08

"Le salarié qui dispose d'un contrat de travail écrit et de fiches de salaires ne démontre pas que l'employeur s'est soustrait intentionnellement à son obligation de procéder à la déclaration préalable d'embauche auprès de l'URSSAF en violation de l'article L.324-9 du Code du Travail". (Colmar, Cour d'Appel, Chambre Sociale Section B, 13 nov. 2007, Libong-Baya / Entreprise Robert Mbog)

La jurisprudence des Cours d'Appel, dont l'interprétation est souveraine, paraît se fixer de façon mesurée quant à l'application de la sanction de l'article L. 8223-1 (ancien L. 324-11-1).

L'intention frauduleuse doit faire l'objet d'une véritable démonstration par le salarié qui supporte sur ce plan la charge de la preuve.

Et l'employeur qui délivre les documents caractérisant l'existence d'un contrat de travail (signature d'un contrat, émission de bulletins de salaire...) ne paraît objectivement pas vouloir dissimuler grand chose...

L'interprétation de la Cour de Colmar mérite donc d'être signalée et approuvée.

Par pascal.saintgeniest le 07/03/08

Puisque les juges du fond ont le pouvoir d'apprécier souverainement le caractère intentionnel caractérisant le travail dissimulé, voici un nouvel arrêt de Cour d'Appel qui montre que l'omission de la DUE n'a pas le caractère irrémédiable que certains voudraient lui donner.

La Cour de Rennes estime en effet qu'un retard de six jours dans la déclaration unique d'embauche, pour fautif qu'il soit, ne caractérise pas la soustraction intentionnelle de l'employeur à ses obligations.

Le travail dissimulé n'est donc pas constitué. (Rennes Ch. 5, 15 janv. 2008 Me Massart liq. Zaz Loc / Ollitraut)

Ne pas sanctionner lourdement et, à vrai dire injustement, un simple retard, une erreur commise de bonne foi, une méconnaissance de règles parfois complexes...

Il semble bien que la jurisprudence des Cours d'Appel soit en train de se fixer dans cet esprit.

Par pascal.saintgeniest le 05/03/08

La Cour de Cassation abandonne aux juges du fond le pouvoir d'apprécier souverainement si l'employeur a intentionnellement ou non, mentionné sur le bulletin de salaire un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. (Soc. 20 fév. 2008 n° 06-44.964 à 06-44.967)

Les arrêts de Cour d'Appel dont j'ai déjà parlé sur ce blog en trouvent un intérêt accru.

Précisons aussi que l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L. 324-11-1 du Code du Travail n'est pas soumise à cotisations salariales.

Par pascal.saintgeniest le 05/03/08

Par trois arrêts rendus le 12 février 2008, la 18ème Chambre D de la Cour d'Appel de Paris a requalifié en contrat de travail la participation des candidats à l'émission de télévision "L'île de la tentation".

On connaît les trois éléments caractéristiques d'un contrat de travail : exécution d'une prestation de travail, versement d'un salaire et exercice d'un pouvoir de direction.

Le travail, précise la Cour, consistait à être filmé pendant plusieurs jours et nuits "dans un contexte relationnel de nature à éprouver des sentiments" ; les arrêts ne précisent pas si ce contexte a permis d'obtenir le résultat espéré ou, tout au moins, son apparence. L'on peut s'étonner que le travail puisse être défini par le tournage auquel des tiers, ceux-là salariés, procèdent.

Mais la Cour retient tous les éléments du pouvoir de direction, par exemple, "les conditions de vie et d'activités étaient déterminées exclusivement par le producteur ; le participant devait suivre les instructions du producteur, lequel était en droit de sanctionner le non-respect par le participant de ses obligations".

Quant à la rémunération, elle était constituée d'avantages en nature (sic) : prise en charge du billet aller et retour pour la Thaïlande, du visa, des frais d'hébergement, de repas et d'activités sportives (re sic) et du versement d'une somme de 1 525 euros.

La solution du litige s'impose donc et l'on se souvient que "Le loft" avait donné lieu à une jurisprudence similaire; les producteurs ne pouvaient donc rien ignorer de ce qui les attendait.

Certes, la convention collective des artistes-interprètes est jugée inapplicable, "faute de jouer un rôle".

Les participants obtiennent plus de 8 000 euros d'heures supplémentaires "y compris les heures de nuit et les temps du week-end", 500 euros pour inobservation de la procédure de licenciement, 1 500 euros au titre de la rupture sans cause réelle et sérieuse et, surtout, plus de 16 000 euros au titre d'indemnité pour travail dissimulé en application de l'article L. 324.11.1.

Quel travail pourtant était moins dissimulé que celui-là ? Et ne peut-on être choqué par la double (quoique...) aubaine dont ont bénéficié les participants.

Il est vrai que les motifs de la Cour paraissent peu critiquables : pas de contrat de travail, pas de déclaration unique d'embauche, pas de versement de cotisations sociales, ni d'établissement de bulletins de paye ; on ne sait pas en revanche pourquoi l'arrêt croit devoir insister sur le fait que le travail était réalisé à l'étranger. L'intention frauduleuse de la société de production semble en tout cas peu discutable.

La solution juridique à adopter paraît simple, c'est la signature d'un contrat à durée déterminée d'usage.

Mais la question du temps de travail est évidemment plus complexe (j'allais écrire délicate, mais je retire ce mot pas forcément adapté à l'espèce) si l'expression de ses "propres sentiments" et l'implication "dans des relations interpersonnelles générées naturellement par une vie communautaire entre couples et célibataires" s'inscrit dans la durée de travail à rémunérer.

Par pascal.saintgeniest le 08/02/08

C'est une pratique de certains petits employeurs qui a heureusement presque disparu aujourd'hui : Plutôt que de comptabiliser les heures de travail, ils versent aux salariés une prime destinée à compenser un accroissement souvent ponctuel de leur temps de travail.

Cette méthode est proscrite par la jurisprudence et le salarié a droit au paiement des heures litigieuses sans compensation avec la prime dont l'objet n'est pas précisé.

Mais cette pratique peut-elle constituer une dissimulation d'emploi salarié, en l'état des dispositions de l'article L. 324-10 dernier alinéa du Code du Travail qui y assimile "la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué" ?

La Cour d'Appel de Montpellier répond par la négative à cette question en retenant deux éléments :

- La prime, égale à la rémunération des heures, a été prise en compte pour le calcul des charges salariales et patronales.

- L'irrégularité ne s'est produite que durant deux mois sur une relation de travail de plus de deux ans.

Cette solution mérite l'approbation ; elle constitue néanmoins une incitation forte pour les employeurs à mettre un terme à des pratiques d'un autre âge dont la systématisation les exposerait à une sanction particulièrement lourde : payer doublement les heures supplémentaires et verser une indemnité de six mois au moins lors de la rupture du contrat.

Le même arrêt qualifie de faute grave, mais non de faute lourde, le comportement d'une salariée "mécontente du fonctionnement de l'entreprise et reçue à ce titre par le responsable commercial" lequel l'avait "compte tenu de son énervement ... invité à revenir plus tard une fois calmée", mais qui "avait alors insulté et giflé son supérieur provoquant des excoriations autour de la région frontale droite et un hématome de trois centimètres de diamètre sur le côté gauche". (Montpellier Ch. sociale 4, 19 sept. 2007 Dussel / Carapate)

Ces faits ne caractérisent pas, selon la Cour de Montpellier, l'intention de nuire. C'est un point de vue ; mais ne serait-il pas plus juste de dire que la faute lourde est une qualification qui ne peut plus jamais être retenue ?

Par pascal.saintgeniest le 16/01/08

Voici quelques jours, j'ai commenté sur ce blog un arrêt de la Cour de Reims qui refusait de considérer que l'omission de la Déclaration Unique d'Embauche par l'employeur caractérisait toujours un travail dissimulé, notamment lorsque les salaires avaient été ultérieurement déclarés et les cotisations payées.

La Cour d'Appel de Riom adopte une position identique : "Bien qu'il ne soit pas contesté que l'employeur a omis de déposer une déclaration unique d'embauche, ce simple fait ne peut suffire à justifier des dommages et intérêts sur le fondement du travail dissimulé, dans la mesure où il est démontré qu'il a par la suite régulièrement déclaré les salaires versés à la salariée et payé les cotisations". (Riom Ch. Soc. 16 oct. 2007 Carter / Me Petavy ès q. liq. jud. Club Olympique du Puy Basket)

Comme certains l'ont souligné ici même, la question se pose de savoir si l'intention dolosive, condition nécessaire à la démonstration du travail dissimulé, peut être exclue à la lumière du comportement ultérieur de l'employeur.

Celui-ci pourrait en effet avoir été de mauvaise foi lors de l'embauche, et l'on y voit un indice dans l'absence de DUE. Mais il peut aussi avoir été ignorant ou négligent. Considérer alors que l'absence de DUE serait une preuve quasiment irréfragable de l'intention frauduleuse, que rien jamais ne pourrait réparer, heurte la logique et même le sentiment de justice.

C'est pourquoi ces jurisprudences méritent l'approbation ; le caractère nécessairement préalable de la DUE exige que des erreurs commises dans ce domaine puissent être corrigées.

La preuve de la culpabilité de quiconque, fût-il employeur, ne peut se contenter de raccourcis trop simplistes.

Alors, omettre d'adresser la DUE est sans doute un indice, mais il en faut d'autres, concordants, pour établir la preuve du travail dissimulé.

Par pascal.saintgeniest le 04/01/08

La Cour d'Appel de Reims souligne, dans le droit fil de la jurisprudence de la Cour de Cassation, que le travail dissimulé suppose l'intention dolosive de l'employeur.

Elle déboute le salarié de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article L. 324-11-1 du Code du Travail dans les circonstances et pour les motifs suivants :

"Si le salarié justifie que le déclaration unique d'embauche n'a pas été formalisée par l'employeur auprès de l'URSSAF, l'employeur justifie quant à lui avoir établi les DADS 2004 et 2005 relatives à l'emploi du salarié, tout comme celui-ci figure à l'annexe du précompte salarial transmis à l'UNEDIC-AGS dans le cadre du redressement judiciaire de l'entreprise".

Autrement dit, l'erreur commise par l'employeur à l'origine de la relation contractuelle n'est pas irrémédiable et son comportement ultérieur peut établir sa bonne foi.

En outre, poursuit la Cour, "un litige entre un salarié et son employeur quant au réglement d'heures supplémentaires est insuffisant à caractériser le travail dissimulé". (Reims 28 nov. 2007)

Par pascal.saintgeniest le 13/12/07

Par un arrêt du 29 novembre 2007, la Cour de Cassation rappelle fermement le caractère intentionnel du travail dissimulé.(Soc. 29 nov. 2007 n° 06-42.682)

Elle censure la Cour de Bordeaux qui avait déduit le caractère délibéré de la dissimulation d'emploi de l'importance du nombre d'heures supplémentaires effectuées sans être mentionnées sur les bulletins de salaire.

Il s'agit là d'un argument fréquemment utilisé devant les juridictions prud'homales mais la Chambre Sociale le condamne absolument.

Le salarié qui entend obtenir l'indemnité de l'Article L. 324-11-1 du Code du Travail doit prouver que l'employeur a agi de manière intentionnelle ; et il ne peut se borner à faire référence au nombre d'heures supplémentaires non mentionnées sur les bulletins de salaire.