Apr
17
LES MECANISMES DE SURVEILLANCE MIS EN PLACE PAR L'EMPLOYEUR : L'ESPIONNAGE DES SALARIES

Afin de mieux surveiller le travail de ses salariés, l'employeur peut être tenté de mettre en place des moyens de surveillance tels que des caméras vidéo, des logiciels espions, des détectives privés, des traceurs GPS dans les véhicules de fonction...

De tels outils d'espionnage sont bien évidemment fortement encadrés par la loi et ne peuvent être mis en oeuvre qu'à la condition que soit respectées de nombreuses règles.

1- Le principe : la nécessité de respecter les conditions légales

Les formalités préalables :

- L'information préalable du salarié.

Il convient que les moyens de surveillance mis en oeuvre soient portés à la conaissance de l'ensemble des salariés susceptibles d'en faire l'objet.

En effet, la logique de la mise en oeuvre des moyens de surveillance n'est pas de piéger, par surprise, les salariés, mais au contraire de les dissuader de toute attitude non-professionnelle.

Il convient de préciser que le salarié doit également être informé de la finalité du moyen de surveillance (pour un exemple).

- La consultation du comité d'entreprise

Ainsi, l'ensemble des membres de cet organisme représentatif pourront s'assurer que les moyens de surveillance que l'employeur envisage de mettre en oeuvre le sont dans le respect de la loi et des salariés.

- Le respect des formalités liées à la CNIL

Si le moyen de surveillance entraîne la mise en oeuvre d'un traitement de données à caractère personnel, il conviendra que l'employeur respecte les dispositions de la loi Informatique et Libertés (le plus souvent une déclaration auprès de la CNIL).

En outre, la mesure doit être :

- Destinée à protéger un intérêt légitime de l'employeur

Ainsi par exemple, la mise en place d'une caméra dans les toillettes de l'entreprise ne saurait se justifier par la volonté de vérifier si les salariés se sèchent les mains après les avoir lavées.

- Justifiée par la nature de la tâche à accomplir et le but recherché.

C'est-à-dire que cette mesure doit répondre à un critère de proportionnalité.

Ainsi, l'employeur ne pourrait installer une caméra dans chaque bureau pour s'assurer que les salariés ne volent pas leurs stylos.

2- Exception :

L'employeur n'est pas obligé de respecter les condition ci-dessus dans les cas suivants :

- S'il dispose d'une autorisation du Juge des référés

- Si la finalité du système n'est pas la surveillance des salariés

C'est par exemple le cas lorsqu'un technicien chargé de la maintenance d'un ordinateur professionnel y constate la présence de photographies pédophiles.

- Si les constatations effectuées sur le matériel du salarié sont intervenues sans emploi de moyen illicite

Par exemple lorsque l'employeur constate qu'un de ses salariés de Canon qui appelé une messagerie pour adulte durant ses heures de travail (60 heures entre juillet 2002 et janvier 2003) au moyen d'un simple autocommutateur qui fournit des relevés ne contenant aucune information personnelle mais simplement la durée, le coût et les numéros des appels (voir la décision de justice).

De même, si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, en revanche, la production de SMS est licite puisque leur auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur (voir la décision de justice).

En l'espèce, il s'agissait d'un harcèlement sexuel subi par une salariée que la cour d'appel avait établi sur la base de conversation téléphonique et de retranscription de SMS échangés.

Ou encore lorsque l'on est en présence d'un simple contrôle de l'activité d'un salarié par l'employeur ou par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission (pour en savoir plus).

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