Jun
28
Travail : une sanction disciplinaire peut-elle être infligée par courriel ?

Réponse : oui, mais cela est risqué

Un contrat de travail liant un employeur et son salarié est caractérisé par trois éléments :

- la fourniture d'un travail ;

- le paiement d'un salaire ;

- le pouvoir de direction de l'employeur sur son salarié.

Dans le cadre de ce pouvoir de direction, l'employeur peut sanctionner son salarié (avertissement, mutation, rétrogradation, licenciement...).

L'article L.1332-1 du code du travail dispose qu' « aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui ».

Dans un arrêt du 26 mai 2010, la Cour de cassation vient de préciser qu'une sanction disciplinaire peut être prononcée par courriel.

Et aussi, surprenant que cela puisse paraître au premier abord, cette solution est adoptée dans l'intérêt du salarié.

Une décision favorable au salarié...

En l'espèce, une salariée avait reçu un courriel lui reprochant diverses fautes et insuffisances professionnelles.

Le lendemain, elle était convoquée par son employeur à un entretien préalable à son licenciement.

Problème : le licenciement (finalement prononcée) était fondé sur les mêmes faits que l'avertissement notifié par e-mail.

Or, de mêmes faits ne peuvent aboutir à deux sanctions (il s'agît de la règle du « non bis in idem »).

Ainsi, en retenant que l'avertissement pouvait être infligé par courriel, les juges ont privé le licenciement de tout fondement (les fautes professionnelles, sanctionnées une première fois par l'avertissement par e-mail, ne pouvaient être sanctionnées une seconde fois par un licenciement).

Et dont les employeurs doivent se méfier

Attention : cela ne signifie pas que les employeurs peuvent sans risque sanctionner disciplinairement un salarié par e-mail.

En effet, le problème de la preuve de la notification de la sanction demeure.

Rappelons que lorsqu'un employeur sanctionne un salarié, il doit pouvoir prouver :

- qu'il l'a informé :

o de la sanction :

o des motifs justifiant cette sanction.

- la date de cette information.

Une telle preuve pourra être apportée par un courrier recommandé avec demande d'avis de réception ou une lettre remise en mains propres contre émargement.

Par contre, un simple courriel ne saurait suffire : il convient d'utiliser un courrier recommandé électronique, prévu par l'article 1369-8 du code civil, mais dont les modalités pratiques restent incertaines dans l'attente du décret d'application.

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