sanjay.navy

Par sanjay.navy le 30/04/09
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Le Code de la propriété intellectuelle accorde sa protection à toutes les oeuvres de l'esprit, sans toutefois les définir.

En effet, il se contente d'en donner des exemples (les livres, conférences, oeuvres chorégraphiques, compositions musicales avec ou sans paroles, oeuvres cinématographiques, logiciels ...).

Cette liste n'est pas limitative et des juges ont pu retenir que pouvaient être qualifiées d'oeuvres de l'esprit de la lingerie, une composition florale, une coiffure ou même un boulon.

Toutefois, les juges ont précisé que la protection du droit d'auteur ne pouvait bénéficier qu'aux oeuvres originales.

1. Définition de la notion d'originalité

La notion d'originalité est difficile à définir puisqu'elle est pas essence subjective.

On dit d'une oeuvre qu'elle est originale lorsqu'elle porte "l'empreinte de la personnalité de son auteur", ce qui n'est pas forcément très parlant...

En résumé, la notion d'originalité fuit toute définition théorique, précise et définitive et doit être appréciée au cas par cas.

Pour en savoir plus : les critères de protection d'une oeuvre de l'esprit par le droit d'auteur.

2. Application de la notion d'originalité au site internet

Les sites Internet ont ceci de particulier que, contrairement à d'autres types d'oeuvres (musique, cinéma, littérature), il est rare qu'une personne en créé un ex nihilo, c'est-à-dire à partir de rien.

En effet, en pratique, le plus souvent, le webmestre examinera les sites déjà existant, sélectionnera ceux qui lui plaisent le plus et tentera d'en garder la structure à l'aide de logiciels d'édition de sites en substituant aux textes et images d'origine les siens.

En outre, les sites internet ne sont pas des oeuvres d'art pur, c'est-à-dire qui n'ont d'autres utilités qu'esthétiques, mais des outils destinés à promouvoir une activité, un service, une personne...

Dans un jugement du 13 novembre 2008 (annexé au bas du présent article), le Tribunal de Grande Instance de LILLE s'est prononcé sur l'appréciation de l'originalité en matière de site internet.

En l'espèce, un webmaster avait créé deux sites web à la demande d'un tiers et lui réclamait des dommages et intérêts pour contrefaçon (utilisation sans son autorisation) de ses oeuvres.

Le tiers a contesté le caractère protégeable des sites litigieux.

Le tribunal a suivi son argumentation en retenant :

1- que ce qui est banal n'est pas protégeable.

Le Tribunal a ainsi indiqué que "l'ergonomie des deux sites et des fonctionnalités associées" n'étaient pas originales, en évoquant par exemple l'utilisation :

- d'un menu en "L inversé" ;

- d'un forum de discussion ou d'un livre d'or ;

2- l'originalité devait être écartée lorsque les choix de l' "auteur" étaient en réalités imposés par des contraintes techniques.

Ainsi, le tribunal a précisé que si le webmaster a bien réalisé les deux sites internet, "il n'a que produit une prestation technique, sous les directives de mon client, dans un cadre technique et technologique contraignant, en vue de l'obtention de caractéristiques fonctionnelles particulières - ergonomie, facilité d'utilisation, paiement des prestations, choix des chevaux, participation à des jeux, apparition de publicités ciblées en fonction de l'heure de consultation... - qui ont primé toutes les caractéristiques ornementales ou esthétiques".

Ainsi, le fait de créer un site, quand bien même il serait relativement élaboré, ne suffit pas à se voir octroyer la protection du droit d'auteur.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, il conviendra que le créateur d'un site internet s'assure avec une attention particulière de l'originalité de ce dernier avant d'engager toute procédure en justice sur le fondement de la contrefaçon de droit d'auteur.

Décision publiée sur le site Forum des Droits sur internet

http://www.foruminternet.org/specialistes/veille-juridique/jurisprudence/tribunal-de-grande-instance-de-lille-1re-chambre-13-novembre-2008-2876.html

Par sanjay.navy le 22/04/09
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Les fournisseurs d'accès à Internet (FAI) font l'objet de nombreuses récriminations de la part de leurs abonnés, mais d'assez peu de procès.

Pour comprendre les raisons de ce faible nombre de poursuites judiciaires, voir :

http://www.avocats.fr/space/sanjay.navy/content/-les-litiges-avec-les-fournisseurs-d-acces-a-internet--fai-_2C26143E-0BD0-4601-9FF7-5E6BB08C1575

Toutefois, certains juges ont l'occasion de rappeler aux FAI l'étendue de leurs obligations, comme par exemple, le Juge de proximité du 3ème arondissement de Paris, dans un jugement en date du 18 décembre 2008.

En l'espèce, une internaute avait souscrit une offre Free-ADSL-téléphone-internet-télévision mais n'avait jamais reçu la "FreeBox" correspondante.

La Société Free avait adressé par deux fois la FreeBox à l'internaute, mais ce modem lui avait été retourné après envoi sans avoir été distribué.

Bien qu'elle ait su que l'internaute ne pouvait, matériellement, bénéficier du service prévu, la société Free a décidé de se payer le prix de ce service en effectuant les prélèvements correspondants sur le compte bancaire de l'internaute.

Le Juge de proximité sanctionne cette attitude et précise qu'il appartenait au FAI de s'assurer de la "remise effective" du modem à l'internaute.

Ainsi, le simple envoi du modem, même effectué à deux reprises, ne suffit pas.

Cela semble signifier que l'obligation du FAI de remettre le modem à l'internaute n'est pas une obligation de moyen mais de résultat.

Le FAI aurait du renvoyer le modem, ou contacter l'internaute pour découvrir les raisons pour lesquelles cette dernière n'en prenait pas possession.

Si cette décision peut paraître à première vue sévère, elle doit être replacé dans le contexte du droit de la consommation qui protège le consommateur à l'égard du professionnel.

Par sanjay.navy le 17/04/09
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Afin de mieux surveiller le travail de ses salariés, l'employeur peut être tenté de mettre en place des moyens de surveillance tels que des caméras vidéo, des logiciels espions, des détectives privés, des traceurs GPS dans les véhicules de fonction...

De tels outils d'espionnage sont bien évidemment fortement encadrés par la loi et ne peuvent être mis en oeuvre qu'à la condition que soit respectées de nombreuses règles.

1- Le principe : la nécessité de respecter les conditions légales

Les formalités préalables :

- L'information préalable du salarié.

Il convient que les moyens de surveillance mis en oeuvre soient portés à la conaissance de l'ensemble des salariés susceptibles d'en faire l'objet.

En effet, la logique de la mise en oeuvre des moyens de surveillance n'est pas de piéger, par surprise, les salariés, mais au contraire de les dissuader de toute attitude non-professionnelle.

Il convient de préciser que le salarié doit également être informé de la finalité du moyen de surveillance (pour un exemple).

- La consultation du comité d'entreprise

Ainsi, l'ensemble des membres de cet organisme représentatif pourront s'assurer que les moyens de surveillance que l'employeur envisage de mettre en oeuvre le sont dans le respect de la loi et des salariés.

- Le respect des formalités liées à la CNIL

Si le moyen de surveillance entraîne la mise en oeuvre d'un traitement de données à caractère personnel, il conviendra que l'employeur respecte les dispositions de la loi Informatique et Libertés (le plus souvent une déclaration auprès de la CNIL).

En outre, la mesure doit être :

- Destinée à protéger un intérêt légitime de l'employeur

Ainsi par exemple, la mise en place d'une caméra dans les toillettes de l'entreprise ne saurait se justifier par la volonté de vérifier si les salariés se sèchent les mains après les avoir lavées.

- Justifiée par la nature de la tâche à accomplir et le but recherché.

C'est-à-dire que cette mesure doit répondre à un critère de proportionnalité.

Ainsi, l'employeur ne pourrait installer une caméra dans chaque bureau pour s'assurer que les salariés ne volent pas leurs stylos.

2- Exception :

L'employeur n'est pas obligé de respecter les condition ci-dessus dans les cas suivants :

- S'il dispose d'une autorisation du Juge des référés

- Si la finalité du système n'est pas la surveillance des salariés

C'est par exemple le cas lorsqu'un technicien chargé de la maintenance d'un ordinateur professionnel y constate la présence de photographies pédophiles.

- Si les constatations effectuées sur le matériel du salarié sont intervenues sans emploi de moyen illicite

Par exemple lorsque l'employeur constate qu'un de ses salariés de Canon qui appelé une messagerie pour adulte durant ses heures de travail (60 heures entre juillet 2002 et janvier 2003) au moyen d'un simple autocommutateur qui fournit des relevés ne contenant aucune information personnelle mais simplement la durée, le coût et les numéros des appels (voir la décision de justice).

De même, si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, en revanche, la production de SMS est licite puisque leur auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur (voir la décision de justice).

En l'espèce, il s'agissait d'un harcèlement sexuel subi par une salariée que la cour d'appel avait établi sur la base de conversation téléphonique et de retranscription de SMS échangés.

Ou encore lorsque l'on est en présence d'un simple contrôle de l'activité d'un salarié par l'employeur ou par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission (pour en savoir plus).

Par sanjay.navy le 15/04/09
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La plupart des salariés reçoivent des dizaines de courriels par jours que cela soit sur leur messagerie personnelle ou professionnelle.

Or, certains de ces courriels peuvent n'avoir qu'un rapport très lointain avec l'activité professionnelle du salarié...

De ce point de vue, ces courriels peuvent nuire à l'activité professionnelle du salarié (réduction du temps effectif de travail) ou à l'entreprise (présence de virus informatiques).

C'est la raison pour laquelle l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction et de contrôle, peut être tenté de controler ou tout du moins de consulter les courriels reçus ou envoyés par ses salariés.

Toutefois, les pouvoirs de l'employeur sont loins d'être sans limite.

1- Le principe : l'employeur ne peut consulter les courriels de ses salariés

En effet, les mails constituent des correspondances privées qui sont, par nature, protégées pénalement par le secret des correspondances.

2- L'exception : les courriels présumés professionnels

Tout courriel, émis par un salarié au moyen des outils informatiques mis à sa disposition par l'employeur, au temps et au lieu de travail, a en principe un caractère professionnel.

3- L'exception à l'exception : les courriels identifiés comme personnels

Il est possible de renverser la présomption évoquée ci-dessus en identifiant le courriel comme personnel (cf. intitulé de l'objet).

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007513410&fastReqId=648179733&fastPos=1

Dans ce cas, l'on revient au principe qui interdit à l'employeur de consulter les mails personnels de ses salariés.

Bien évidemment, un salarié pourrait être tenté d'identifier tout ses courriels de "personnels" afin d'empêcher tout contrôle de l'employeur.

Toutefois, l'employeur pourrait alors aisément soutenir que son salarié ne travaille jamais, puisqu'il ne reçoit et n'envoie que des courriels personnels !

4- La sanction

La consultation de courriels personnels par l'employeur constitue ;

- un délit pénal (violation du secret des correspondances - article 226-15 du Code pénal) ;

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006417954&cidTexte=LEGITEXT000006070719&dateTexte=20090415&fastPos=1&fastReqId=1474806081&oldAction=rechCodeArticle

- un acte illicite qui ne saurait être utilisé par l'employeur pour tenter de justifier une quelconque sanction disciplinaire (il s'agirait d'une preuve déloyale, donc nulle).

Par sanjay.navy le 15/04/09
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Contrairement aux courriels, les données des salariés contenues, par exemple dans le disque dur de leur ordinateur, ne sont pas protégées par le secret des correspondances.

Le statut de ces données est ainsi l'inverse de celui des courriels.

1- Le principe : le droit de consultation de l'employeur

L'employeur peut consulter tous les documents figurant sur le matériel professionnel des salariés (disque dur, disquette, clé USB...).

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000019166094&fastReqId=2080338096&fastPos=1

C'est notamment le cas des données de connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail.

Bien évidemment, le salarié ne peut s'opposer à ce droit de consultation de l'employeur en :

- cryptant ses fichiers (cela serait constitutif d'une faute professionnelle).

- désignant l'ensemble du disque dur professionnel comme "personnel".

2- L'exception : les fichiers marqués comme "personnels"

L'employeur ne peut consulter les fichiers du salarié marqués comme « confidentiels » ou "personnels".

Il s'agît bien évidemment de la volonté de protéger la vie privée des salariés, même sur leur lieu de travail.

3- L'exception à l'exception :

L'employeur peut ouvrir les fichiers identifiés comme "personnels" :

- soit en présence du salarié ou le salarié dûment convoqué ;

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007048803&fastReqId=1165237122&fastPos=1

- soit hors sa présence mais en cas de risque ou d'évènement particulier.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007048803&fastReqId=1165237122&fastPos=1

Par sanjay.navy le 15/04/09
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De nombreux salariés utilisent la connexion Internet fournie par leur employeur à des fins extra-professionnelles (consultation de la messagerie personnelle, des actualités, des pages jaunes...).

Si l'employeur peut tolérer cette situation, il peut également vouloir la prohiber.

Dans ce contexte, il est important de savoir ce qui est autorisé et ce qui ne l'est pas.

1- Le principe : le droit d'utiliser la connexion Internet

Dans le célèbre arrêt Nikkon, la Cour de cassation a affirmé que « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur».

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007046161&fastReqId=2011106696&fastPos=3

Ainsi, le salarié peut utiliser la connexion Internet fournie par son employeur à des fins extra-professionnelles sous la réserve que cet usage soit raisonnable et ne porte pas préjudice à l'entreprise.

Exemple d'usage abusif :

- "Le salarié avait usé de la connexion internet de l'entreprise, à des fins non professionnelles, pour une durée totale d'environ 41 heures durant le mois de décembre 2004"

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000020423664&fastReqId=858996143&fastPos=1

- Le salarié avait utilisé sa messagerie professionnelle pour adresser à ses collègues des courriels dénigrant l'employeur

http://www.avocats.fr/space/sanjay.navy/content/exemple-d-utilisation-fautive-de-sa-messagerie-electronique-professionnelle-par-un-salarie_0285D838-51B4-4924-84EE-4B634B92FBFC

On peut également cité comme exemple la création d'un site personnel pendant le temps de travail, la consultation de sites érotiques, l'utilisation d'un mail professionnel pour proférer des propos racistes...

2- L'exception : les dispositions contraires du règlement intérieur.

L'employeur dispose d'un pouvoir de contrôle et de direction sur l'activité des salariés.

Par conséquent, il peut décider d'interdire l'utilisation extra-professionnelle d'Internet dans le réglement intérieur (et le plus souvent dans le cadre de la charte informatique qui sera annexée au contrat de travail et signée par chaque salarié).

Toutefois, ce pouvoir n'est pas absolu et les sanctions doivent être proportionnées (on ne peut licencier pour faute grave une salariée qui a 25 ans d'ancienneté et qui a utilisé une fois Internet pour demander son acte de naissance).

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000018256720&fastReqId=834865&fastPos=1

3- La sanction de ces règles.

Si le salarié ne respecte pas les règles évoquées ci-dessus, il risquera une sanction disciplinaire qui ira de l'avertissement au licenciement pour faute grave.

En outre, l'utilisation de la connexion Internet et du matériel informatique de l'employeur en dehors des prescriptions de ce dernier peut être considéré comme constitutif du délit d'abus de confiance.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007065997&fastReqId=421532663&fastPos=1

4- Le cas particulier de l'usage syndical d'Internet.

L'utilisation de la messagerie professionnelle à des fins syndicales (exemple : l'envoi des tracts syndicaux par mailing) est possible si elle est autorisée par l'employeur ou prévue par un accord d'entreprise.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007051912&fastReqId=1492397796&fastPos=3

Encore faut-il que l'objet des courriels soit effectviement syndical.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000018010849&fastReqId=276237322&fastPos=1

Toutefois, un syndicat ne peut mettre en ligne sur son site des informations portant sur une entreprise et ayant un caractère confidentiel.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000018234029&fastReqId=1704667409&fastPos=1