Par sanjay.navy le 01/12/10

Résumé : trois salariés, qui critiquent leur employeur et une de leur supérieure hiérarchique sur Facebook, sont dénoncés par des collègues et licenciés pour faute grave par leur employeur, licenciement qu'ils contestent.

Les faits :

Le 22 novembre 2008, trois salariés de la société Alten Sir partagent les propos suivants sur le mur Facebook de l'un d'entre eux.

- "François a intégré le cercle très fermé des néfastes.

- Sans déconner... et puis-je savoir qui vous a intronisé dans ce club très fermé monsieur, parce que normalement il y a tout un rite, tout d'abord vous devez vous foutre de la gueule de votre supérieure hiérarchique toute la journée et sans qu'elle s'en rende compte. Ensuite il faudra lui rendre la vie impossible pendant plusieurs mois et seulement là nous pourrons considérer votre candidature.

- Et oui François, il va falloir respecter ce rite dicté par notre grand gourou Stéphanie. Dès lundi, Soupha et moi allons voir si tu respectes bien tout ça.

- Bienvenue dans le club mon cher François".

Des salariés ayant l'âme sensible découvre cet échange et s'empressent de le rapporter à l'employeur qui met à pied à titre conservatoire les salariés considérés et les licencie pour faute grave, leur reprochant :

- d'avoir incité à la rébellion envers leur hiérarchie ;

- d'avoir dénigré leur hiérarchie et de ce fait leur société.

Les salariés contestent leur licenciement (seulement deux vont au procès puisque le troisième aurait transigé avec l'employeur).

Les jugements du Conseil des Prud'Hommes :

Dans deux jugement (ici et ici) en date du 19 novembre 2010, le conseil des prud'hommes de Boulogne Billancourt a débouté les salariés de leurs demandes.

Pour ce faire, les juges tranchent des problématiques juridiques juridiques déjà évoquées dans blog :

1- Peux-t-on utiliser des messages échangés sur Facebook comme preuve pour prononcer un licenciement ?

Pour une étude spécifique sur cette question.

Rappelons que l'employeur n'a pas le droit de mettre en oeuvre des moyens de surveillance de ses salariés sans leur autorisation, d'ouvrir leur courrier et de fouiller dans leur ordinateur.

Par contre, l'employeur a le droit de prendre connaissance d'éléments qui lui sont fournis par des tiers si ceux-ci y ont eu accès licitement.

En l'espèce, les salariés licenciés soutenaient que l'employeur n'avait pas le droit de produire ces messages en justice puisqu'il s'agissait de messages échangés dans le cadre d'une conversation privée (un peu comme si l'employeur avait placé sur écoute le téléphone personnel de ses salariés et voulait utiliser les enregistrements correspondants).

Or, élément important, le compte correspondant au mur litigieux était paramétré de telle sorte que les messages affichés sur ledit mur pouvaient être consultés par les amis Facebook du titulaire du compte et par les amis Facebook de ses amis Facebook.

"Ah bon, mais si c'était un message destiné aux amis et aux amis d'amis, ça restait privé alors.

Ben non Manu, t'as rien compris à Facebook.

Un ami Facebook, ça n'a rien à voir avec un vrai ami, c'est simplement une relation.

Exemple : Moi, j'ai environ 200 amis Facebook, ce qui fait beaucoup (trop) si l'on parle de vrais amis, mais peu en terme d'amis Facebook.

Et si mes amis Facebook ont également 200 amis Facebook, cela fait potentiellement 40.000 personnes qui peuvent accéder aux messages affichés sur mon mur (en réalité, un peu moins car nous avons vraisemblablement des mais Facebook en commun, mais passons...).

Les messages n'avaient donc rien de privé".

Bref, le conseil des prud'hommes retient à juste titre que "ce mode d'accès à Facebook dépasse la sphère privée" et qu'en produisant durant le procès l'impression des messages échangés sur le mur Facebook de l'un d'entre eux, "l'employeur n'a pas violé le droit au respect de la vie privée des salariés".

2- Peux-t-on être licencié pour des propos tenu en dehors du travail, dans un cadre privé ?

Pour une étude complète sur la question.

Un salarié peut être licencié pour des faits relatifs à sa vie privée si cela créé un trouble objectif à son employeur.

En l'espèce, ce trouble était évident et aggravé par la faible confidentialité des proposé échangés sur Facebook :

- l'appel à la rébellion était d'autant plus grave que des salariés de la société avaient pu accéder à ces messages ;

- le dénigrement de l'employeur était d'autant plus grave que des personnes extérieures à l'entreprise pouvaient en prendre connaissance.

Pour ma part, je déconseillerai aux salariés d'interjeter appel du jugement du conseil des prud'hommes.

Par sanjay.navy le 08/11/10

"Chacun à droit au respect de sa vie privée" affirme l'article 9 du code civil.

Pourtant, avec l'avènement des nouvelles technologies, la notion de vie privée s'estompe :

- de plus en plus d'informations relevant de la vie privée sont communiquées au public par le biais des sites Internet (et notamment les réseaux sociaux) ;

- la frontière entre vie privée et vie professionnelle devient perméable, souvent avec la complicité des salariés eux-mêmes qui pourtant s'en plaignent.

Ainsi, l'actualité récente démontre que de plus en plus de salariés sont sanctionnés, voire licenciés, pour des propos ou des informations diffusées sur Internet.

Que dit le droit ?

1. Le principe

Les motifs tirés de la vie privée du salarié ne peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Ainsi, la Cour de cassation a considéré a annulé des licenciement en considération que l'on ne pouvait reprocher à :

- une secrétaire d'un concessionnaire Renault d'avoir, pour remplacer sa voiture Renault R 5, fait l'acquisition d'un véhicule Peugeot 405 ;

- un salarié d'acheter les actions d'une sociétés concurrente ;

- un banquier d'avoir émis des chèques sans provision ;

- un aide sacristain d'être homosexuel.

2. L'exception

Les motifs tirés de la vie privée du salarié peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si le comportement du salarié cause un trouble caractérisé objectif à l'entreprise.

Exemple :

- un joueur de football licencié pour avoir été aperçu dans des bars et boites de nuit, les supporters s'en étant plaints par écrit auprès du président du club ;

- un salarié qui frappe sa concubine, salariée du même employeur, et est arrêté sur le lieu de travail, l'employeur pouvant craindre la survenance de nouveaux incidents ;

- un chargé de l'encadrement de mineurs, avait, à l'occasion de son travail, entretenu une liaison avec une de ses élèves âgée de 17 ans et qu'il avait ensuite fait preuve à son égard de favoritisme, au détriment des autres jeunes qui lui étaient confiés ;

- un salarié qui cache à son employeur que son épouse à ouvert une société concurrente.

3. La remise en cause du principe par les NTIC

Avant, les informations relatives à la vie privée étaient :

- connues de peu de personnes ;

- fugaces, c'est-à-dire que l'on avait accès à l'information qu'en surprenant une conversation ou en apercevant quelqu'un, évènement bref et qui ne laissait pas de trace.

Aujourd'hui, avec les nouvelles technologies, les informations sont, sauf démarches de confidentialité spécifiques, dans le domaine public du web.

Cela signifie qu'elles sont :

- consultables par un grand nombre de personnes et à tout moment ;

- constatables et enregistrables.

Elles laissent des traces.

Exemples : l'affaire des trois salariées de SOS Femmes

Par sanjay.navy le 25/10/10

"Chacun à droit au respect de sa vie privée" affirme l'article 9 du code civil.

Pourtant, avec l'avènement des nouvelles technologies, la notion de vie privée s'estompe :

- de plus en plus d'informations relevant de la vie privée sont communiquées au public par le biais des sites Internet (et notamment les réseaux sociaux) ;

- la frontière entre vie privée et vie professionnelle devient perméable, souvent avec la complicité des salariés eux-mêmes qui pourtant s'en plaignent.

Ainsi, lorsque l'on se rend à un entretien d'embauche, il nous parait inacceptable que l'éventuel futur employeur :

- ait connaissance d'éléments qui relèvent de notre vie privée ;

- nous questionne sur notre vie privée ;

- prenne la décision de nous embauchons ou non en fonction de tels éléments relatifs à notre vie privée.

Examinons ensemble ce que dit le droit...

1. Le principe : l'interdiction d'interroger le futur salarié sur sa vie privée

Le futur employeur ne peut demander des pièces ou interroger le salarié sur des points sans lien direct et nécessaire avec l'activité professionnelle.

La Cour de cassation l'avait affirmé de longue date (dans un arrêt du 17 octobre 1973) au sujet d'un salarié qui, lors de son embauche, avait dissimulé sa qualité de prêtre ouvrier.

Ainsi, par exemple, l'employeur n'a pas le droit de vous demander si vous êtes marié(e), si vous souhaitez avoir des enfants, si vous êtes de gauche ou de droite...

Conséquence intéressante de ce principe : si l'employeur vous posent des questions (qu'il n'a pas le droit de vous posez) sur votre vie privée, vous avez le droit de lui mentir.

2. La remise en cause de ce principe par les NTIC

Aujourd'hui, il n'est plus nécessaire d'interroger les salariés sur des éléments de leur vie privé puisque celle-ci peut être consultée sur Internet :

- en "googlisant" le salarié, c'est-à-dire en effectuant une recherche sur un moteur de recherche en tapant le nom et le prénom du candidat à l'embauche (faite l'essai sur vous, il est toujours intéressant de savoir ce qui ce dit sur soi) ;

- en tentant d'accéder aux informations privées que le candidat à l'embauche a communiqué au public par le biais d'un réseau social.

Ainsi, il peut être aisé pour votre futur employeur de découvrir :

- le nom de vos écoles successives ;

- vos goût musicaux ;

- vos loisirs ;

- des image ou vidéo vous concernant...

Ces procédés sont parfaitement licites puisque l'employeur ne s'immisce pas dans votre vie privée mais prend connaissance d'éléments présents dans le domaine public du web.

Par sanjay.navy le 28/06/10

Réponse : oui, mais cela est risqué

Un contrat de travail liant un employeur et son salarié est caractérisé par trois éléments :

- la fourniture d'un travail ;

- le paiement d'un salaire ;

- le pouvoir de direction de l'employeur sur son salarié.

Dans le cadre de ce pouvoir de direction, l'employeur peut sanctionner son salarié (avertissement, mutation, rétrogradation, licenciement...).

L'article L.1332-1 du code du travail dispose qu' « aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui ».

Dans un arrêt du 26 mai 2010, la Cour de cassation vient de préciser qu'une sanction disciplinaire peut être prononcée par courriel.

Et aussi, surprenant que cela puisse paraître au premier abord, cette solution est adoptée dans l'intérêt du salarié.

Une décision favorable au salarié...

En l'espèce, une salariée avait reçu un courriel lui reprochant diverses fautes et insuffisances professionnelles.

Le lendemain, elle était convoquée par son employeur à un entretien préalable à son licenciement.

Problème : le licenciement (finalement prononcée) était fondé sur les mêmes faits que l'avertissement notifié par e-mail.

Or, de mêmes faits ne peuvent aboutir à deux sanctions (il s'agît de la règle du « non bis in idem »).

Ainsi, en retenant que l'avertissement pouvait être infligé par courriel, les juges ont privé le licenciement de tout fondement (les fautes professionnelles, sanctionnées une première fois par l'avertissement par e-mail, ne pouvaient être sanctionnées une seconde fois par un licenciement).

Et dont les employeurs doivent se méfier

Attention : cela ne signifie pas que les employeurs peuvent sans risque sanctionner disciplinairement un salarié par e-mail.

En effet, le problème de la preuve de la notification de la sanction demeure.

Rappelons que lorsqu'un employeur sanctionne un salarié, il doit pouvoir prouver :

- qu'il l'a informé :

o de la sanction :

o des motifs justifiant cette sanction.

- la date de cette information.

Une telle preuve pourra être apportée par un courrier recommandé avec demande d'avis de réception ou une lettre remise en mains propres contre émargement.

Par contre, un simple courriel ne saurait suffire : il convient d'utiliser un courrier recommandé électronique, prévu par l'article 1369-8 du code civil, mais dont les modalités pratiques restent incertaines dans l'attente du décret d'application.

Par sanjay.navy le 11/05/10

Les nouvelles technologies offrent aux employeurs des outils toujours plus performants pour espionner leurs salariés.

Voici un petit recueil des pratiques ayant donné lieu à un procès : pour savoir ce qui est légal et ce qui ne l'est pas.

1- L'espionnage sans usage de moyens de surveillance spécifiques :

Il s'agît des outils dont la fonction principale n'est pas de surveiller (contrairement à une caméra cachée) mais qui permettent l'enregistrement d'informations qui peuvent être utilisées contre le salarié.

Ainsi, compte tenu de son pouvoir de direction, l'employeur peut consulter librement :

- les connexions Internet établies par le salarié grâce à l'outil informatique fourni pas son employeur pour l'exécution de son travail

C'est également le cas de la liste des favoris ou de l'historique enregistrés sur l'ordinateur professionnel.

Exemple : arrêt de la Cour de cassation du 09 février 2010 : un chef de service éducatif qui avait enregistré dans ses "favoris" des sites pornographiques.

- les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail

Exemple : arrêt de la Cour de cassation du 15 décembre 2009 : un salarié critiquant l'étude de notaire à laquelle il appartenait dans des courriels enregistrés sur son ordinateur.

Exception : les fichiers désignés expressément comme étant « personnels » ne peuvent être consultés par l'employeur, le salarié ayant droit au respect de sa vie privée.

- les courriers électroniques envoyés ou reçus depuis le poste de travail mis à disposition par l'employeur

Exception : les courriels désignés expressément comme étant « personnels » ne peuvent être consultés par l'employeur, le salarié ayant droit au respect de sa vie privée.

Exemple : arrêt de la Cour de cassation du 30 mai 2007

- les relevés d'appel entrants et sortants détaillés d'une ligne téléphonique professionnelle

Exemple : arrêt de laCour de Cassation du 15 mai 2001 : la salariée qui passait trop de coups fil personnels.

- les SMS

Exemple : arrêt de la Cour de cassation du 23 mai 2007 : la salariée harcelée par SMS par son supérieur.

2- L'espionnage avec usage de moyens spécifiques :

Sous réserve de respect de 5 conditions fixées par la loi ou la jurisprudence, l'employeur peut mettre en place les procédés de surveillance suivant :

- le traceur GPS

Afin d'assurer la sécurité des personnes ou des marchandises transportées, de gérer des moyens en personnel et véhicules, de contrôler le temps de travail des salariés.

Exemple : arrêt de la Cour d'Appel d'Agen du 03 août 2005 : un système mis en place pour déterminer le temps de travail de salariés, et qui fut déclaré illégale pour déclaration tardive auprès de la CNIL et caractère disproportionné de cet outil de surveillance au regard du but poursuivi.

- les caméras de surveillance

Afin de contrôler les accès aux locaux ou de surveiller des zones de travail « à risques ».

Exemple : arrêt de la Cour d'Appel de Lyon du 12 octobre 2007 : le salarié filmé en train de "surfer" sur le web pendant son temps de travail. Licenciement abusif car les caméras étaient illicites (le comité d'entreprise n'avait pas été consulté).

- les badges

Afin de contrôler les accès aux locaux professionnels, les horaires des salariés...

Exemple : arrêt de la Cour de Cassation du 06 avril 2004 : un salarié ayant refusé d'utiliser son badge pour "pointer" en arrivant le matin (système illicite pour absence de déclaration auprès de la CNIL).

- les écoutes téléphoniques

Afin de vérifier les ordres et directives données par un clients par téléphone (exemple : opérateur boursier).

Exemple : arrêt de la Cour de cassation du 16 décembre 2008 : une conversation entre un salarié et une cliente avait été enregistrée depuis le poste téléphonique du client (illicite car mis en place sans information préalable des salariés).

- le recours à une société de surveillance

Exemple : arrêt de la Cour de cassation, du 15 mai 2001 : surveillance illicite pour absence d'information des salariés.

- les stratagèmes destinés à piéger le salarié

Exemple : arrêt de la Cour de cassation du 18 mars 2008 : un employeur demande à des salariés de se rendre dans le restaurant tenu par l'épouse d'un autre salarié afin qu'ils constatent et attestent que ledit -époux-salarié travaillait dans ce restaurant pendant un arrêt de travail (illicite pour absence d'information du salarié).

NB : aujourd'hui, les procédés biométriques (empreinte de paume de main ou digitale, de l'iris...) se développent, mais n'ont pas, encore, donné lieu à ma connaissance à une jurisprudence notable.

Par sanjay.navy le 01/03/10

4- Affaire L'Ile de la tentation : les participants sont-ils des salariés ?

L'Ile de la Tentation est une émission de téléréalité dont le concept est le suivant : « quatre couples non mariés et non pacsés, sans enfant [parce que sinon ce serait mal, tandis que là, ça ne fait pas de mal, voire ça fait du bien] testent leurs sentiments [c'est beau les sentiments] réciproques lors d'un séjour d'une durée de douze jours sur une île exotique [parce que faire ça à Melun, c'est tout de suite moins sexy, même si Melun est une ville très romantique], séjour pendant lequel ils sont filmés dans leur quotidien, notamment pendant les activités (plongée, équitation, ski nautique, voile, etc...) qu'ils partagent avec des célibataires du sexe opposé [ sinon, la tentation serait moins forte]. A l'issue de ce séjour, les participants font le point sur leurs sentiments envers leur partenaire [c'est vrai que leurs sentiments vis-à-vis du réchauffement climatique, ça nous intéresse moins]. Il n'y a ni gagnant [à part le producteur et le diffuseur, normalement], ni prix ».

Plusieurs participants avaient saisi les juridictions prud'homales (le conseil des prud'hommes étant la juridiction chargée des litiges relatifs au contrat de travail) afin de voir qualifier leur participation au jeu en contrat de travail et obtenir ainsi un rappel de salaire et des dommages et intérêts pour licenciement injustifié... et avaient obtenu gain de cause.

Bien sûr, la Société TF1 Production, qui produit ce fabuleux programme de téléréalité, a saisi la Cour de cassation de ce litige, posant une question très intéressante : les participants d'un jeu de téléréalité doivent-ils être considérés comme des salariés ?

Dans un arrêt du 03 juin 2009, la Cour de cassation a :

1- rappelé les principes en la matière :

- « l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs » : traduction : vous pouvez appeler ça « règlement participants » (comme dans le cas de l'Ile de la Tentation), contrat de prestation de service ou convention de perlimpinpin, si le juge pense que c'est un contrat de travail, c'est un contrat de travail.

- Une relation de travail est caractérisée par : 1. une prestation de travail, 2. un lien de subordination

2- appliqué ces principes à notre affaire en retenant que :

- que les participants à l'Ile de la Tentation effectuaient une prestation de travail puisqu'ils : "avaient l'obligation de prendre part aux différentes activités et réunions, qu'ils devaient suivre les règles du programme définies unilatéralement par le producteur, qu'ils étaient orientés dans l'analyse de leur conduite, que certaines scènes étaient répétées pour valoriser des moments essentiels, que les heures de réveil et de sommeil étaient fixées par la production"

- qu'il existait un lien de subordination puisque "le règlement leur imposait une disponibilité permanente, avec interdiction de sortir du site et de communiquer avec l'extérieur, et stipulait que toute infraction aux obligations contractuelles pourrait être sanctionnée par le renvoi".

Dés lors, il y avait bien un contrat de travail auquel il a été mis fin sans respect du formalisme prévu par le code du travail.

Résultat : plus de 10.000 euros de dommages et intérêts.

La tentation était forte de faire un procès à TF1 Productions...