Par sanjay.navy le 28/06/10

Réponse : oui, mais cela est risqué

Un contrat de travail liant un employeur et son salarié est caractérisé par trois éléments :

- la fourniture d'un travail ;

- le paiement d'un salaire ;

- le pouvoir de direction de l'employeur sur son salarié.

Dans le cadre de ce pouvoir de direction, l'employeur peut sanctionner son salarié (avertissement, mutation, rétrogradation, licenciement...).

L'article L.1332-1 du code du travail dispose qu' « aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui ».

Dans un arrêt du 26 mai 2010, la Cour de cassation vient de préciser qu'une sanction disciplinaire peut être prononcée par courriel.

Et aussi, surprenant que cela puisse paraître au premier abord, cette solution est adoptée dans l'intérêt du salarié.

Une décision favorable au salarié...

En l'espèce, une salariée avait reçu un courriel lui reprochant diverses fautes et insuffisances professionnelles.

Le lendemain, elle était convoquée par son employeur à un entretien préalable à son licenciement.

Problème : le licenciement (finalement prononcée) était fondé sur les mêmes faits que l'avertissement notifié par e-mail.

Or, de mêmes faits ne peuvent aboutir à deux sanctions (il s'agît de la règle du « non bis in idem »).

Ainsi, en retenant que l'avertissement pouvait être infligé par courriel, les juges ont privé le licenciement de tout fondement (les fautes professionnelles, sanctionnées une première fois par l'avertissement par e-mail, ne pouvaient être sanctionnées une seconde fois par un licenciement).

Et dont les employeurs doivent se méfier

Attention : cela ne signifie pas que les employeurs peuvent sans risque sanctionner disciplinairement un salarié par e-mail.

En effet, le problème de la preuve de la notification de la sanction demeure.

Rappelons que lorsqu'un employeur sanctionne un salarié, il doit pouvoir prouver :

- qu'il l'a informé :

o de la sanction :

o des motifs justifiant cette sanction.

- la date de cette information.

Une telle preuve pourra être apportée par un courrier recommandé avec demande d'avis de réception ou une lettre remise en mains propres contre émargement.

Par contre, un simple courriel ne saurait suffire : il convient d'utiliser un courrier recommandé électronique, prévu par l'article 1369-8 du code civil, mais dont les modalités pratiques restent incertaines dans l'attente du décret d'application.

Par sanjay.navy le 12/11/09

Résumé rapido-simplissimo : le 07 octobre 2009, Monsieur Pierre M. a été condamné par la Cour d'Appel de PARIS pour avoir injurié et diffamé plusieurs dirigeants de la Société l'OCCITANE INTERNATIONALE.

L'affaire en trois questions :

1- C'est quoi la différence entre une injure et une diffamation ?

La diffamation est l'imputation d'un fait précis (exemple : tu as volé mon sandwich hier).

L'injure, au contraire, ne contient aucun imputation d'un fait précis, mais simplement une expression outrageante (exemple : sale vermine infâme).

Etant précisé qu'une expression est soit injurieuse, soit diffamatoire, mais pas les deux en même temps

2- Comment ki c'est fait pécho, Pierrot ?

Msieur Pierrot, il avait envoyé à 3 dirigeants de la Société l'Occitane Internationale un courriel dans lesquels il les mettait en cause dans des termes que la Cour d'appel a qualifié, pour certains, d' "expression outrageante à connotation sexuelle marquant le mépris ou l'invective" (pour plus de précision, cf. www.legalis.net).

Première étape : à la demande des dirigeants injuriés, le Celog (Centre d'expertise des logiciels) a identifié l'adresse IP des courriels litigieux.

Seconde étape : les dirigeants, qui avaient reconnu la "plume" de Pierrot, lui ont adressé un courriel. Pierrot leur a répondu très officiellement, ce qui a permis de déterminer son adresse IP.

Troisième étape : les dirigeants ont comparé l'adresse IP de l'injureur-diffamateur (non, ce n'est pas français) et celle de Pierrot... et c'étaient les mêmes !

3- Combien ça coûte d'insulter les gens par courriel ?

1 € symbolique de dommages et intérêts... et 10.350 € au titre de remboursement des frais d'avocats des dirigeants (ça coute cher un avocat !).

Par sanjay.navy le 07/07/09

Internet, téléchargement, échange de courriels, de vidéo, de musique, GPS, vidéosurveillance, mots de passe, cryptologie...

Les nouvelles technologies ont fait leur entrée dans le monde du travail et, de nos jours, de très nombreux salariés disposent, sur leur lieu de travail, d'au moins un ordinateur et une connexion internet.

Bien évidemment, il peut être tentant :

- Pour les salariés d'utiliser ces outils professionnels à des fins privées (consultation de sa messagerie personnelle, envoi de la dernière vidéo humoristique à la mode, achat sur internet, consultation de sites...).

- Pour l'employeur d'interdire toute utilisation non professionnelle.

C'est dans ce contexte que de plus en plus de sociétés mettent en place une charte informatique dans le but :

- D'informer les salariés de ce qui est autorisé et de ce qui est interdit ;

- De les dissuader de violer cette charte en prévoyant les sanctions applicables dans de telles hypothèses.

En général, la charte informatique, qui fait partie intégrante du règlement intérieur de l'entreprise, comporte, notamment :

- Un rappel :

o de la législation applicable (Code de la propriété intellectuelle, loi Informatique et Liberté de 1978, Loi Godfrain...) ;

o des règles relatives à la responsabilité de l'employeur du fait des agissements de ses salariés ;

o du pouvoir de direction de l'employeur sur ses salariés ;

- Un descriptif de la politique de l'employeur s'agissant :

o de l'utilisation de la messagerie professionnelle (exemple : tolérance de messages privés mais à la condition qu'ils soient identifiés et ne comportent aucune pièce jointe...) ;

o de la consultation de sites internet (exemple : autorisation de consultation de sites extra-professionnels à certaines heures et pour une durée limitée, à l'exclusion des sites pornographiques...) ;

o du téléchargement de logiciels non fournis par l'employeur (exemple : autorisation préalable de l'administrateur réseau...) ;

o des données d'identification et d'authentification (exemple : interdiction de transmettre ses identifiants et mots de passe à un tiers, obligation de changer son mots de passe régulièrement...) ;

o de la connexion aux outils professionnels d'un matériel non fourni par l'employeur (clés USB, disques durs externes...).

- Le rappel des droits et devoirs de l'éventuel administrateur de réseaux ;

- Les conséquences d'une violation de la charte informatique.

Il conviendra, après la rédaction de la charte informatique, de la soumettre à l'avis des organismes représentatifs du personnel de l'entreprise, puis de la faire viser par l'ensemble des salariés (afin qu'elle leur soit opposable).

Pour en savoir plus :

- CNIL : http://www.cnil.fr/fileadmin/documents/approfondir/rapports/Rcybersurveillance-2004-VD.pdf

- Forum des Droits sur Internet : http://www.foruminternet.org/specialistes/publications/synthese-du-rapport-d-etape-groupe-de-travail-nbsp-relations-du-travail-et-internet-nbsp.html?decoupe_recherche=relation%20deu%20travail%20et%20internet

Par sanjay.navy le 18/06/09

Dans un arrêt du 23 février 2009, la Cour d'Appel de LIMOGES a pu se prononcer sur l'utilisation fautive, par un salarié, de sa messagerie électronique professionnelle.

En l'espèce, la société GPA Vie (assurance) a licencié pour faute grave l'un des salariés qui avait utilisé sa messagerie électronique professionnelle pour adresser, à plusieurs de ses collègues, de nombreux courriels dénigrant leur employeur commun.

La Cour d'Appel rejette les demandes de dommages et intérêts du salarié pour licenciement abusif en retenant :

- Que l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle a des fins personnelles est fautive dès lors quelle est habituelle et ou systématique ;

- Surtout, que constitue une faute grave pour violation de l'obligation de loyauté du salarié le recours à la messagerie électronique de l'entreprise, de façon à diffuser ses messages à l'ensemble de ses collègues, pour formuler des critiques à l'encontre de leur employeur et les inciter à intenter des actions en justice et à signer une pétition contre celui-ci.

En l'espèce, le salarié avait notamment adressé à ses collègues le courriel suivant :

- "Oui des prix de publicité mais aussi lorsque nous proposons l'excellence sur notre formule logiplus nous arrivons dans le magazine Que Choisir de juillet 2005 sur 30... dernier. Et encore il ne se penche pas sur les sinistres. Sans parler de nos délais catastrophiques, j'ai le puissant sentiment que comme nous, les gestionnaires sinistres sont formés pour ne pas régler les sinistres et non pas les régler".

Evidemment, ici, c'est moins l'utilisation de la messagerie professionnelle que le caractère dénigrant des courriels qui est constitutif d'une faute grave.

Ainsi, la décision aurait été la même si les courriers dénigrant avait été envoyés aux salariés par le biais d'une messagerie personnelle.

Pour lire la décision : http://www.legalis.net/jurisprudence-decision.php3?id_article=2649

Par sanjay.navy le 09/09/08

Les relations entre employeur et salarié sont marquées par une confrontation entre deux valeurs importantes :

- Le droit du salarié de préserver sa "sphère" privée, y compris sur son lieu de travail.

En effet, le salarié n'est pas une machine.

Une machine n'existe que par et pour le travail qu'elle est destinée à accomplir.

Lorsque la journée de travail s'achève, que les lumières s'éteignent, les machines sont mises en position arrêt.

Au contraire, le salarié est un être de chair et de sang, qui vit en dehors de l'entreprise, a une famille, des amis, des activités extra-professionnelles...

Lorsqu'il se rend sur son lieu de travail, sa vie privée ne s'éteint pas, elle subsiste, même si elle est mise entre parenthèse.

Ainsi par exemple, si un salarié a un enfant malade, il le contactera durant sa journée de travail pour s'inquiéter de son état de santé.

- Le droit de l'employeur d'exiger de ses salariés qu'ils se consacrent à leur travail durant le temps et sur le lieu de travail.

En effet, l'employeur verse au salarié une rémunération.

En contrepartie, ce dernier doit exécuter consciencieusement son travail et respecter les directives de l'employeur.

Ainsi, un employeur peut légitimement sanctionner un salarié qui n'effectuerait pas le travail pour lequel il est payé mais vaquerait à ses occupations personnelles pendant son temps de travail.

Bien évidemment, ces valeurs sont toutes deux légitimes.

Néanmoins, il peut arriver qu'elles entrent en conflit lorsque l'employeur ou le salarié abuse de son droit.

Il ne s'agît bien évidemment pas d'un phénomène récent mais le développement des nouvelles technologies a offert de nouveaux outils :

1- Au salarié pour vaquer à des activités autres que professionnelles sur son lieu de travail.

Ainsi, sans que cette liste soit exhaustive, on peut citer :

- les coups de téléphones privés (passés avec un téléphone portable personnel ou pire, avec le téléphone de l'entreprise), les SMS et MMS ;

- les courriels personnels simples et individualisés, ou diffusés à grande échelle par transfert de message textuel, graphique, audio ou vidéo (qui n'a jamais reçu la dernière blague à la mode sur sa messagerie ?) ;

- les conversations sur MSN ("Comment ça va ? Je suis fatigué, je fais une pause. J'en ai marre de mon imbécile de patron...") ;

- la consultation, voire même la création de sites internet.

2- A l'employeur pour contrôler l'activité de ses salariés sur le lieu et pendant le temps de travail :

- Analyse des relevés des factures téléphoniques pour vérifier les appels entrant et sortant ;

- Examen de la messagerie des salariés (message reçus, envoyés, archivés et même supprimés) ;

- Contrôle de la taille des fichiers joints à des courriels ;

- Etude des fichiers figurant sur le disque dur de l'ordinateur, sur les clés USB...

- Vérification des connexions internet ;

- Traceur GPS dans les voitures de fonction ;

- Enregistrement des conversations téléphoniques ;

- Caméras de surveillance...

Bien évidemment, ce qui techniquement possible n'est pas nécessairement juridiquement acceptable.

En 1991, la Cour de Cassation avait affirmé que «le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur».

En 2000, elle a toutefois ajouté que "l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps du travail ; seul l'emploi de procédé clandestin de surveillance est illicite".

Depuis, la haute juridiction précise, lorsqu'elle en a l'occasion, les règles destinées à permettre à chacun de ces droits de coexister l'un avec l'autre.