On sait depuis longtemps que l'employeur ne peut mettre ne place un mécanisme de surveillance de ses salariés qu'à la condition de respecter un certain nombre de conditions.
Parmi ces conditions figurent la nécessité de d'informer le salarié et la CNIL de l'existence et de la finalité du système de surveillance.
Dans un arrêt du 03 novembre 2011, la Cour de cassation a eu l'occasion de préciser les conséquences du non respect de ces conditions.
En l'espèce, l'employeur avait mis en place un système de géolocalisation sur le véhicule de son salairé "afin de permettre l'amélioration du processus de production par une étude a posteriori de ses déplacements et pour permettre à la direction d'analyser les temps nécessaires à ses déplacements pour une meilleure optimisation des visites effectuées".
Or, l'employeur avait utilisé le système de géolocalisation pour calculer la rémunération de l'un de ses salariés.
Saisis d'un litige par le salarié en question, les juges ont rappelé le principe selon lequel "un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l'employeur pour d'autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés".