Par sanjay.navy le 17/02/10

La question peut légitimement se poser au regard de la jurisprudence abondante traitant de licenciements de salariés accusés d'avoir consulté, téléchargé, stocké... des fichiers de nature pornographique, zoophile voire pédophile.

Voici un petit florilège des différents profils de salariés français au travail...

1- Les surfeurs (la connexion à des sites pornographiques) :

- Cour d'appel de Douai, 28 février 2005, N° RG : 01/01258 (cf. www.foruminternet.org)

Un employeur constate des coûts de communication manifestement disproportionnés.

A la suite d'une petite enquête, il découvre que l'un de ses salariés, Monsieur N., se connectait durant les heures de travail sur des sites non professionnels (pendant une durée globale de 11 heures en moins d'un mois) dont certains étaient des sites pornographiques et même pédophiles.

Résultat : Licenciement validé par la Cour d'Appel.

- Cour d'appel de Douai, 23 février 2007, N° de RG: 05/03468

Un employeur licencie un salarié qui s'est connecté à partir de l'ordinateur de l'établissement sur des sites pornographiques de tous ordres (pédophiles, zoophiles, sadomasochistes et pornographiques) et ce, à diverses heures du jour et de la nuit.

Toutefois, ces connexions étaient anciennes: elles ne pouvaient être utilisées pour motiver le licenciement intervenu quelques mois plus tard.

Résultat : Licenciement abusif.

- Cour d'appel de Grenoble, 16 janvier 2008, N° de RG: 07/01119

Un salarié est licencié pour avoir utilisé les moyens de l'entreprise pour visiter des sites à caractère pornographique.

Détail accablant : lorsqu'il avait été interrogé par son employeur, le salarié avait menti en accusant à tort un des prospects de l'entreprise puis en mettant en cause son propre fils...

Résultat : Licenciement confirmé par la Cour d'Appel.

- Cour d'appel de Douai 31 janvier 2007, N° de RG: 06/00530

Un employeur constate qu'un de ses salariés utilise l'ordinateur de l'entreprise pendant le temps de travail pour consulter des sites concernant le tuning, les sports d'hiver, les affiches de films, les aquariums, des sites marchands eeeet (suspense...) des sites pornographiques.

Résultat : Licenciement confirmé par la Cour d'appel.

2- Les postiers (l'envoi de courriels contenant des fichiers pornographiques) :

- Cour d'appel de Metz, 14 décembre 2004, N° RG : 02/03269 (cf. www.foruminternet.org)

Un employeur reproche à un de ses salariés d'envoyer, sur le réseau interne de la société, des courriers électroniques non professionnels et des vidéos à caractère pornographique.

L'examen des courriels envoyés durant la période du 28 octobre au 10 décembre 2001 sur le réseau interne de la société, dont certains accompagnés de documents annexes ou vidéos à caractère pornographique, démontre que sur vingt messages électroniques pornographiques, seuls quatre émanent du poste informatique de Monsieur K. 

Résultat : licenciement abusif

- Cass. Soc. 22 octobre 2008 N° de RG 07-42654

Un employeur découvre que l'un de ses salariés avait envoyé, de l'adresse électronique de la société et à des clients de celle-ci, des messages contenant des éléments à caractère pornographique.

Détail qui vaut son pesant de cacahuètes : le salarié prétendait que ces courriels étaient adressés à des clients afin d'améliorer ses relations professionnelles avec eux...

Résultat : Licenciement confirmé par les juges.

- Cour d'appel de Paris, 25 mars 2008, N° de RG: 06/01452

Un salarié est licencié pour avoir envoyé à des tiers des vidéos pornographiques.

Résultat : Licenciement confirmé par les juges.

- Cass. Soc. 21 décembre 2006, N° de RG 05-42986

Le responsable des outils de communication d'une caisse d'assurances familiales fait circuler sur le réseau intranet de l'entreprise des textes vulgaires à caractère sexuel et des photographies à caractère pornographique.

Alors qu'il souhaitait les transmettre à seulement quelques collègues, il commet une erreur de manipulation et les envoie à l'ensemble des agents de la caisse.

Résultat : Licenciement abusif car le salarié avait 42 ans d'ancienneté et un dossier vierge de toute procédure disciplinaire.

3- Les collectionneurs (le stockage de fichiers pornographiques par le salarié) :

- Cour d'appel de Grenoble, 10 novembre 2003, N° RG : 00/04739 (cf. www.foruminternet.org)

Monsieur B. stockait sur l'ordinateur fourni par son employeur des photographies à caractère pornographique et sado-masochiste.

Toutefois, les juges ont considéré que le salarié ayant droit au respect de l'intimité de sa vie privée même au temps et au lieu de travail, l'employeur ne pouvait pas prendre connaissance du contenu des messages émis et reçus par le salarié.

Résultat : Absence de preuve loyale donc licenciement abusif

- Cass. Soc. 16 mai 2007, N° de RG 05-43455

Un employeur licencie un analyste-programmeur dans la mesure où, au cours d'opérations ordinaires de contrôle de gestion, il découvre sur le poste informatique mis à sa disposition, un nombre important de fichiers à caractère pornographique représentant 509 292 989 octets.

Résultat : Licenciement confirmé.

- Cour d'appel de Toulouse, 4 septembre 2003, N° RG : 2002/03683 (cf. www.foruminternet.org)

Un employeur constate la présence, sur l'écran de l'ordinateur de Monsieur A., d'images photographiques sans aucun lien avec son activité professionnelle.

Dès lors, l'employeur consulte l'historique des sites Internet visités par ce salarié et constate de nombreuses connexions à des sites de caractère pornographique ou érotique.

Résultat : Licenciement confirmé par les juges.

- Cour d'appel de Rennes, 11 mars 2008, N° de RG: 07/01084

L'employeur découvre, lors d'un contrôle des postes informatiques, qu'à l'occasion de son travail, un salarié avait conservé sur le disque dur de son poste informatique un fichier dénommé "enculade43.zip" contenant 60 images à caractère pornographique et constaté la présence de deux fichiers à caractère zoophile.

Résultat : Licenciement confirmé par les juges.

- Cour d'appel de Douai, 30 mars 2007, N° de RG: 06/02138

Un employeur découvre, sur le disque dur d'un salarié, la présence de plus de 75 fichiers, regroupés dans un dossier nommé " jokes ", occupant plus de 40 M. O. et contenant des images, photos et animations à caractère pornographique « particulièrement choquantes, pouvant être même traumatisantes pour les personnes qui les ont reçues ».

Toutefois,

- Le salarié n'avait reçu que 28 messages pornographiques sur les 3200 courriels reçus de mars à décembre 2001 ;

Les messages pornographiques adressés aux autres salariés n'étaient pas envoyés volontairement par Monsieur X. mais par un système de transfert automatique de la messagerie ;

- Les fichiers contenus sur le disque dur de Monsieur X étaient protégés par un mot de passe les rendant inaccessibles à des tiers.

Résultat : Licenciement abusif.

- Cour d'appel de Paris, 13 mai 2008, N° de RG: 06/11072

L'employeur découvre dans le disque dur de l'ordinateur portable de son directeur des services maritimes et aériens des fichiers pornographiques insérés entre des fichiers professionnels.

Il s'agît de 22 images représentant des scènes pornographiques et une zoophile et de trois vidéos montrant des scènes pornographiques et une zoophile.

Résultat : licenciement abusif pour absence de preuve que c'était bien le salarié licencié qui avait enregistré les fichiers litigieux.

4- Les imaginatifs (pratiques diverses) :

- CAA de Versailles, 08 mars 2006 ;

Une enseignante se prostitue et sert de modèle pour des photographies à caractère pornographique diffusées sur internet.

Résultat : mise à la retraite d'office.

- Cass. Mixte, 18 mai 2007, N° de RG 05-40803

Un chauffeur se fait adresser sur son lieu de travail une revue destinée à des couples échangistes à laquelle il était abonné.

L'enveloppe est ouverte par le service du courrier, puis déposée avec son contenu au standard à l'intention du salarié.

Suite à la plainte de quelques employés, l'employeur décide de rétrograder disciplinairement avec réduction corrélative de son salaire le salarié concerné.

Toutefois, un tel abonnement ne constitue pas un manquement du salarié aux obligations résultant de son contrat.

Résultat : Licenciement abusif.

Et enfin, mon préféré... le commerçant :

- Cass. Soc. 10 mars 1976, N° de RG 75-40319

Par hasard, un employeur découvre un paquet contenant des films pornographiques dans le bureau d'un salarié.

Un second salarié reconnaît alors que le paquet lui appartient et qu'il a pour habitude de louer des films pornographiques à ses collègues de travail.

Résultat : Licenciement confirmé par les juges.

Par sanjay.navy le 04/12/09

Rappelons que le contrat de travail d'intermittent est en réalité un contrat à durée déterminée d'usage (sur la notion d'intermittent du spectacle).

Comme tout contrat de travail, mais plus qu'aucun autre contrat de travail, le CDDU est soumis à un formalisme important :

1. LES CONDITIONS REQUISES POUR LA CONCLUSION D'UN CDDU

L'emploi d'un intermittent du spectacle dans le cadre d'un contrat à durée déterminée d'usage (CDDU pour les intimes) suppose le respect des conditions cumulatives suivantes :

- l'employeur doit avoir pour activité principale l'une de celles visées par l'article D. 1242-1 du Code du travail (qui mentionne notamment le secteur des spectacles, mais aussi ceux de la restauration, du sport professionnel...) ;

- le poste occupé par l'intermittent doit être l'un de ceux figurant sur la liste établie par les partenaires sociaux.

- le CCDU ne doit pas être utilisé pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

2. LES MENTIONS OBLIGATOIRE D'UN CDDU

Le contenu du CDDU :

Comme tout contrat à durée déterminée, le CDDU doit comporter un certain nombre de clauses obligatoires :

1° Les motifs du recours au CDDU (cf. 1.) ;

2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;

4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2, la désignation de l'emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l'article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ;

5° L'intitulé de la convention collective applicable ;

6° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;

8° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Par ailleurs, lors de la rédaction d'un CDDU, il conviendra de veiller tout particulièrement à préciser :

- L'activité principale de l'entreprise (pour vérifier qu'elle fait bien partie de celles visées à l'article D 1242-1 du Code du travail) ;

- Le poste occupé par le salarié (afin de s'assurer qu'il est bien visé par la liste établie par les partenaires sociaux) ;

- L'objet du contrat (dans le but que soient bien mentionnées les circonstances justifiant que le CDDU ne vise à pas pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise).

Par sanjay.navy le 30/11/09

La notion d' « intermittent du spectacle » est dangereuse.

En effet, dans l'imaginaire collectif, la notion d' « intermittent du spectacle » recouvrirait :

- un statut permettant de bénéficier d'un régime d'assurance chômage particulièrement favorable : et c'est vrai (I) ;

- un contrat de travail permettant à l'employeur d'embaucher automatiquement un salarié pour une courte durée tout en se dispensant de certaines règles protectrices du droit du travail (comme par exemple le paiement d'une indemnité de précarité) : et c'est faux (II).

I. LE STATUT D'INTERMITTENT DU SPECTACLE

- En matière d'assurance chômage.

Les annexes 8 et 10 au règlement annexé à la convention relative à l'aide au retour à l'emploi et à l'indemnisation du chômage définissent les intermittents du spectacle comme :

- "les ouvriers et techniciens engagés par des employeurs relevant de l'article L. 351-4 ou L. 351-12 du code du travail et dans les domaines d'activité définis dans la liste jointe en annexe, au titre d'un contrat de travail à durée déterminée pour une fonction définie dans la liste précitée" (cf. site de l'unedic) ;

- "les artistes tels qu'ils sont définis à l'article L. 762-1 du code du travail engagés au titre d'un contrat de travail à durée déterminée par des employeurs relevant de l'article L. 351-4 ou L. 351-12 dudit code" (cf. site de l'unedic).

Le statut d'intermittent du spectacle a des incidences en ce qui concerne le régime d'indemnisation du chômage et d'aide sociale et professionnelle.

Il s'agît de considérations qui ne posent, en pratique, que peu de difficultés juridiques.

C'est la raison pour laquelle, il paraît suffisant de consulter les développements qu'y consacre le site du pôle emploi.

- En matière de congés payés.

Il existe une caisse des Congés Payés du Spectacle à laquelle l'employeur cotise et qui verse directement aux salariés leur indemnité de congés-payés.

Il s'agît également de considérations qui ne posent que peu de difficultés juridiques.

C'est la raison pour laquelle, il paraît suffisant de consulter les développements qu'y consacre le site de ladite Caisse.

II. LE CONTRAT DE TRAVAIL D'INTERMITTENT DU SPECTACLE

Aussi surprenant que cela puisse paraître aux néophytes, le code du travail ne contient aucune disposition sur le régime juridique des intermittents du spectacle : le contrat de travail d'intermittent du spectacle n'existe pas.

En réalité, un salarié pouvant bénéficier du statut social d'intermittent du spectacle peut, en principe, signer plusieurs types de contrat de travail :

- un contrat à durée indéterminée tout ce qu'il y a de plus classique (ce qui est rare en pratique, puisque l'employeur veut le plus souvent embaucher ce type de salarié pour une durée très courte) ;

- un contrat à durée déterminée classique (ce qui est également rare en pratique puisque cela oblige à respecter un certain nombre de règles relativement contraignantes et notamment le paiement d'une indemnité de précarité...) ;

Mais, compte tenu des contraintes afférentes à ces contrats, l'employeur utilisera, en pratique, systématiquement un C.D.D.U., c'est-à-dire un contrat à durée déterminée d'usage (appelé ainsi parce qu'il porte sur un emploi pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère temporaire de cet emploi).

Par sanjay.navy le 17/11/09

L'affaire en trois questions :

1- Est-ce vrai que l'employeur n'a pas le droit de consulter les fichiers de ses salariés s'ils sont identifiés comme "personnel" ?

Oui Monsieur. En effet, il s'agît de protéger la vie privée des salariés, même sur leur lieu de travail.

Pour plus d'infos : la-consultation-par-l-employeur-des-donnees-detenues-par-ses-salaries

2- Mais alors, si j'identifie tout les fichiers figurant sur mon disque dur comme "personnels", je pourrai être sûr que mon employeur ne controlera jamais mon travail (j'chuis tro malin moi, j'ai fé des n'études !) ?

Hélas non, un tel procédé abusif justifierait à mon sens votre licenciement, comme a pu le décider la jurisprudence pour un salarié qui cryptait tout ses fichiers (personnels et professionnels).

3- Bon, d'accord, mais pourquoi, dans notre affaire, l'employeur a-t-il pu ouvrir les fichiers de Monsieur X qui étaient pourtant identifiés comme personnels ?

Attention jeune analphabète, Monsieur X n'avait pas identifié ses fichiers comme personnels mais s'était contenté de les désigner par ses initiales, ce qui n'est pas la même chose.

Il convient ainsi d'être particulièrement prudent et précis lorsque l'on conserve des données personnelles dans un matériel professionnel : identifier un fichier comme personnel suppose... que le mot "personnel" figure dans le nom du dossier les contenant.

Par sanjay.navy le 12/11/09

Résumé rapido-simplissimo : le 07 octobre 2009, Monsieur Pierre M. a été condamné par la Cour d'Appel de PARIS pour avoir injurié et diffamé plusieurs dirigeants de la Société l'OCCITANE INTERNATIONALE.

L'affaire en trois questions :

1- C'est quoi la différence entre une injure et une diffamation ?

La diffamation est l'imputation d'un fait précis (exemple : tu as volé mon sandwich hier).

L'injure, au contraire, ne contient aucun imputation d'un fait précis, mais simplement une expression outrageante (exemple : sale vermine infâme).

Etant précisé qu'une expression est soit injurieuse, soit diffamatoire, mais pas les deux en même temps

2- Comment ki c'est fait pécho, Pierrot ?

Msieur Pierrot, il avait envoyé à 3 dirigeants de la Société l'Occitane Internationale un courriel dans lesquels il les mettait en cause dans des termes que la Cour d'appel a qualifié, pour certains, d' "expression outrageante à connotation sexuelle marquant le mépris ou l'invective" (pour plus de précision, cf. www.legalis.net).

Première étape : à la demande des dirigeants injuriés, le Celog (Centre d'expertise des logiciels) a identifié l'adresse IP des courriels litigieux.

Seconde étape : les dirigeants, qui avaient reconnu la "plume" de Pierrot, lui ont adressé un courriel. Pierrot leur a répondu très officiellement, ce qui a permis de déterminer son adresse IP.

Troisième étape : les dirigeants ont comparé l'adresse IP de l'injureur-diffamateur (non, ce n'est pas français) et celle de Pierrot... et c'étaient les mêmes !

3- Combien ça coûte d'insulter les gens par courriel ?

1 € symbolique de dommages et intérêts... et 10.350 € au titre de remboursement des frais d'avocats des dirigeants (ça coute cher un avocat !).

Par sanjay.navy le 02/09/09

La Cour de cassation vient de rappeller aux organismes représentatifs du personnels et particulièrement aux délégués du personnel qu'ils jouent un rôle prépondérant dans la protection des droits des salariés dans le domaine, notamment, des nouvelles technologies.

En l'espèce, en janvier 2006, des responsables de la société Sanofi chimie ont reçu des lettres anonymes comportant des renseignements démontrant que leur auteur avait eu accès à des courriers confidentiels et cryptés de l'entreprise.

La direction a alors demandé à l'administrateur chargé du contrôle du service informatique d'examiner les postes informatiques de 17 salariés susceptibles d'avoir eu accès auxdites informations afin de rechercher l'auteur des courriers anonymes.

Toutefois, des délégués du personnel de l'entreprise ont estimé qu'il y avait là atteinte aux libertés individuelles et ont usé de leur droit d'alerte.

En effet, l'article 2313-2 du Code du travail prévoit que, dans ce cas, le délégué du personnel peut demander à l'employeur de procéder à une enquête destinée à remédier à cette situation.

Si l'employeur refuse, le Code du travail autorise le délégué du personnel à saisir le juge.

C'est ce qu'ont fait les délégués du personnel de la Société Sanofi Chimie, afin qu'il soit ordonné à l'employeur de procéder avec eux à une enquête relative aux conditions de consultation des messageries électroniques des salariés concernés.

Après un premier jugement du Conseil des Prud'hommes, la Cour d'appel a ordonné à l'employeur d'organiser une enquête afin de "rechercher si des messages qualifiés de personnels ou pouvant, de par leur classement, être considérés comme tels, avaient été ouverts dans le cadre de la mission confiée à l'administrateur des systèmes réseaux ou s'ils l'avaient été par l'employeur, et de vérifier, dans les deux cas, dans quelles conditions lesdits messages avaient été ouverts".

Dans un arrêt du 17 juin 2009, la Cour de cassation a approuvé cette décision en rappelant que :

- sauf risque ou événement particulier, l'employeur ne peut ouvrir les messages identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l'ordinateur mis à sa disposition qu'en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé, principe déjà posé par la Cour de cassation dans un arrêt du 17 mai 2005 ;

- que le contrôle litigieux (d'une grande amplitude et et non limité aux courriers non personnels) avait pu permettre (ou pas) a l'employeur d'avoir accès à des messages personnels de salariés ;

- que "dans ces conditions" (c'est-à-dire puisque l'on n'en est pas sûr), une enquête était légitime car de nature à "permettre tant à l'employeur qu'aux représentants du personnel d'être éclairés sur la réalité de l'atteinte portée aux droits des personnes et aux libertés individuelles dans l'entreprise et d'envisager éventuellement les solutions à mettre en oeuvre pour y mettre fin".

Notons que la Cour de cassation ne s'est pas prononcée (logique, cela ne lui était pas demandé) sur la légalité des contrôles opérés.

La question a toutefois son importance puisque, suite aux contrôles effectués, des salariés de la Société Sanofi chimie ont été licenciés.

Ces derniers pourraient contester leur licenciement devant les juges en démontrant :

1- que l'employeur a consulté certains de leurs messages identifiés comme personnels (ce que l'on ignore).

2- que ce contrôle a été opéré en dehors d'un évènement ou d'un risque particulier.

Or cela semble discutable puisque l'entreprise Sanofi Chimie est classée Seveso et les lettre anonymes reçues faisaient référence à des courriers de la société portant le libellé « sécurité-sûreté ».

Ainsi, cet arrêt ne signe pas une "défaite" du pouvoir de surveillance des employeurs face aux droits des salariés, mais bien plutôt un match nul...

Par sanjay.navy le 09/09/08

Les relations entre employeur et salarié sont marquées par une confrontation entre deux valeurs importantes :

- Le droit du salarié de préserver sa "sphère" privée, y compris sur son lieu de travail.

En effet, le salarié n'est pas une machine.

Une machine n'existe que par et pour le travail qu'elle est destinée à accomplir.

Lorsque la journée de travail s'achève, que les lumières s'éteignent, les machines sont mises en position arrêt.

Au contraire, le salarié est un être de chair et de sang, qui vit en dehors de l'entreprise, a une famille, des amis, des activités extra-professionnelles...

Lorsqu'il se rend sur son lieu de travail, sa vie privée ne s'éteint pas, elle subsiste, même si elle est mise entre parenthèse.

Ainsi par exemple, si un salarié a un enfant malade, il le contactera durant sa journée de travail pour s'inquiéter de son état de santé.

- Le droit de l'employeur d'exiger de ses salariés qu'ils se consacrent à leur travail durant le temps et sur le lieu de travail.

En effet, l'employeur verse au salarié une rémunération.

En contrepartie, ce dernier doit exécuter consciencieusement son travail et respecter les directives de l'employeur.

Ainsi, un employeur peut légitimement sanctionner un salarié qui n'effectuerait pas le travail pour lequel il est payé mais vaquerait à ses occupations personnelles pendant son temps de travail.

Bien évidemment, ces valeurs sont toutes deux légitimes.

Néanmoins, il peut arriver qu'elles entrent en conflit lorsque l'employeur ou le salarié abuse de son droit.

Il ne s'agît bien évidemment pas d'un phénomène récent mais le développement des nouvelles technologies a offert de nouveaux outils :

1- Au salarié pour vaquer à des activités autres que professionnelles sur son lieu de travail.

Ainsi, sans que cette liste soit exhaustive, on peut citer :

- les coups de téléphones privés (passés avec un téléphone portable personnel ou pire, avec le téléphone de l'entreprise), les SMS et MMS ;

- les courriels personnels simples et individualisés, ou diffusés à grande échelle par transfert de message textuel, graphique, audio ou vidéo (qui n'a jamais reçu la dernière blague à la mode sur sa messagerie ?) ;

- les conversations sur MSN ("Comment ça va ? Je suis fatigué, je fais une pause. J'en ai marre de mon imbécile de patron...") ;

- la consultation, voire même la création de sites internet.

2- A l'employeur pour contrôler l'activité de ses salariés sur le lieu et pendant le temps de travail :

- Analyse des relevés des factures téléphoniques pour vérifier les appels entrant et sortant ;

- Examen de la messagerie des salariés (message reçus, envoyés, archivés et même supprimés) ;

- Contrôle de la taille des fichiers joints à des courriels ;

- Etude des fichiers figurant sur le disque dur de l'ordinateur, sur les clés USB...

- Vérification des connexions internet ;

- Traceur GPS dans les voitures de fonction ;

- Enregistrement des conversations téléphoniques ;

- Caméras de surveillance...

Bien évidemment, ce qui techniquement possible n'est pas nécessairement juridiquement acceptable.

En 1991, la Cour de Cassation avait affirmé que «le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur».

En 2000, elle a toutefois ajouté que "l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps du travail ; seul l'emploi de procédé clandestin de surveillance est illicite".

Depuis, la haute juridiction précise, lorsqu'elle en a l'occasion, les règles destinées à permettre à chacun de ces droits de coexister l'un avec l'autre.