Par sanjay.navy le 27/12/13

Le télétravail connaît un essor grandissant dans la mesure où il est facilité par le développement des NTIC (vitesse de connexion internet, capacité de téléchargement, sécurisation des communications...).

1. La problématique liée au télétravail

La relation de travail suppose une activité rémunérée et un lien de subordination.

Or, le télétravailleur :

- ne bénéficie plus de l'"indice de subordination" que constitue le travail chez l'employeur ou dans les locaux de son entreprise (J. Pélissier, A. Supiot, A. Jeammaud).

- dispose d'une autonomie importante par rapport aux salariés "classiques".

Dès lors, la question de son statut se pose, ce surtout au regard des conséquences sociales et fiscales de ce statut.

* Éloignement de l'employeur ;

* Dilution de la frontière entre temps de travail et vie privée ;

* Affaiblissement de la communauté de travail (le télétravailleur est éloigné de ses collègues de travail et des organismes représentatifs du personnel).

C'est dans ce contexte que, le 19 juillet 2005, a été adopté un accord national interprofessionnel sur le télétravail.

La loi du 22 mars 2012 a incorporé le contenu de cet accord au code du travail.

2. La définition du télétravailleur

Le télétravailleur est le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Selon l'article L.1222-9 du code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

Il s'agît d'une définition large destinée à s'appliquer à toutes les formes de télétravail, le législateur étant conscient que les pratiques peuvent évoluer rapidement en la matière.

Attention, le caractère régulier exigé par la définition n'implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l'entreprise.

3. La mise en place du télétravail

La mise en place du télétravail dans une entreprise requiert :

a) La consultation des organisations représentatives du personnel (comité d'entreprise et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail).

b) L'accord du salarié qui, pour être régulier, doit :

- être donné en connaissance de cause :

Ainsi, l'employeur doit fournir par écrit au télétravailleur l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d'utilisation, à leur coût et aux assurances, etc.

- être donné par écrit, pour pouvoir être démontré (dans le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail).

En outre, pour que le consentement soit libre, il ne doit pas pouvoir être sanctionné.

Ainsi, l'ANI prévoit que le refus d'un salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.

Le salarié est encore davantage protégé puisque deux périodes transitoires sont prévues par l'ANI :

- d'une part, une période d'essai obligatoire, dite « période d'adaptation » pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini ;

Ainsi, le salarié doit accepter le télétravail avant de commencer le télétravail et doit confirmer son accord après.

- d'autre part, une période facultative de réversibilité sans toutefois en expliciter les modalités d'application.

Toutefois, il ne s'agît pas d'un droit au retour aux modalités de travail préexistantes : l'accord des deux parties reste nécessaire sauf modalité différente prévue par un accord collectif.

4. Les obligations particulières de l'employeur

Outre ses obligations habituelles, l'employeur d'un télétravailleur est tenu :

1° De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;

2° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

3° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

4° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ;

5° De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter

Par sanjay.navy le 07/11/12

On sait depuis longtemps que l'employeur ne peut mettre ne place un mécanisme de surveillance de ses salariés qu'à la condition de respecter un certain nombre de conditions.

Parmi ces conditions figurent la nécessité de d'informer le salarié et la CNIL de l'existence et de la finalité du système de surveillance.

Dans un arrêt du 03 novembre 2011, la Cour de cassation a eu l'occasion de préciser les conséquences du non respect de ces conditions.

En l'espèce, l'employeur avait mis en place un système de géolocalisation sur le véhicule de son salairé "afin de permettre l'amélioration du processus de production par une étude a posteriori de ses déplacements et pour permettre à la direction d'analyser les temps nécessaires à ses déplacements pour une meilleure optimisation des visites effectuées".

Or, l'employeur avait utilisé le système de géolocalisation pour calculer la rémunération de l'un de ses salariés.

Saisis d'un litige par le salarié en question, les juges ont rappelé le principe selon lequel "un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l'employeur pour d'autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés".

Par sanjay.navy le 07/11/12

On le sait depuis longtemps maintenant, l'employeur peut consulter les fichiers figurant sur la matériel professionnel (disque dur, clé USB...) de ses salariés.

Sauf à ce qu'un fichier soit identifié comme "personnel".

Comme l'on pouvait s'y attendre, pour empêcher son employeur de consulter l'ensemble des fichiers figurant sur son disque dur professionel, un salarié a décidé de dénommer son disque dur de la manière suivante : "données personnelles".

L'employeur ne s'arrêta toutefois pas à cette intitulé, consulta les données figurant dans le disque dur et y découvrit "un très grand nombre de fichiers à caractère pornographique ainsi que de fausses attestations".

Le salarié contesta la sanction que lui avait alors infligée son employeur, arguant que ce dernier n'avait pas le droit de consulter le disque dur, désigné comme étant "personnel".

Par un arrêt du 04 juillet 2012, la Cour de cassation a donné tord au salarié :

- "si les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir en dehors de sa présence, sauf s'ils sont identifiés comme étant personnels, la dénomination donnée au disque dur lui-même ne peut conférer un caractère personnel à l'intégralité des données qu'il contient".

L'employeur conserve ainsi un pouvoir effectif de contrôle sur l'activité professionnelle de ses salariés.

Par sanjay.navy le 19/09/12

La mise en oeuvre de moyens de surveillance des salariés par l'employeur doit respecter des règles très strictes (information du salarié, consultation du comité d'entreprise... : pour en savoir plus).

A défaut, les informations obtenues par des moyens qui seront jugés illicites ne pourront être utilisées devant un tribunal (exemple : un vol commis par un salarié ne pourra justifier un licenciement si l'employeur ne peut le prouver qu'au moyen d'un enregistrement fait par une caméra cachée).

Toutefois, l'employeur peut se dispenser de respecter ces règles si les constatations effectuées sur le matériel du salarié sont intervenues sans emploi de moyen illicite

Exemple : lorsque l'employeur constate qu'un de ses salariés de Canon qui appelé une messagerie pour adulte durant ses heures de travail (60 heures entre juillet 2002 et janvier 2003) au moyen d'un simple autocommutateur qui fournit des relevés ne contenant aucune information personnelle mais simplement la durée, le coût et les numéros des appels.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La cour de cassation vient de donner un nouvel exemple de moyen de preuve non illicite : le simple contrôle de l'activité d'un salarié par l'employeur ou par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission.

Dans cette affaire (04 juillet 2012 - n° 11-14241), deux contrôleurs de la cellule chargée d'opérer des vérifications du travail des vendeurs approvisionneurs, compte tenu des règles d'hygiène et de sécurité à respecter pour l'approvisionnement des appareils de distribution automatique en produits alimentaires et ramassage de fonds, avaient procédé à un certain nombre de vérifications sur les appareils situés dans une station de métro préalablement au passage du salarié et constaté sur l'un d'entre eux l'existence d'un blocage de monnaie au niveau de la goulotte à hauteur de 35,73 euros, recette ramassée mais non versée dans le sac de caisse par l'intéressé contrôlé par la suite qui n'avait pas non plus indiqué son passage sur la fiche d'enregistrement de l'appareil ni retiré des produits périmés.

Le salarié avait été licencié pour ces faits et avait contesté son licenciement, considérant qu'il n'avait pas été informé de la possibilité d'un tel contrôle que le comité d'entreprise n'avait pas été non plus consulté sur ce point.

La cour de cassation lui a donné tord, affirmant que « le simple contrôle de l'activité d'un salarié par l'employeur ou par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, même en l'absence d'information et de consultation préalable du comité d'entreprise, un mode de preuve illicite ».

Le pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur s'en voit ainsi renforcé.

Par sanjay.navy le 11/03/10

Rappel : le Parisien évoquait en début de semaine le développement de la vente de logiciels, téléchargeables sur Internet, et qui permettent d'écouter les conversations échangées grâce à un téléphone portable ou de lire les SMS échangés.

Devons nous craindre de tels procédés ?

Réponse en deux temps :

1- Dans le monde merveilleux des juristes : NON parce que :

- Sur le plan pénal : c'est mal

En effet, les articles 226-1 et suivants du code pénal répriment d'une peine maximale d'un an d'emprisonnement et de 45.000 euros d'amende à la fois :

* la captation, l'enregistrement, la conservation ou la diffusion, au moyen d'un procédé quelconque et sans le consentement de leur auteur, de paroles prononcées à titre privé ou confidentiel.

* la fabrication, l'importation, la détention, l'exposition, l'offre, la location ou la vente d'appareils conçus pour ou permettant la réalisation de tels actes.

- sur le plan civil : ça ne sert à rien

En effet, une preuve obtenue par un logiciel espion est forcément irrecevable (on dit que la preuve est déloyale).

Ainsi, un employeur qui découvre, en utilisant un logiciel espion, que l'un de ses salariés a volé du matériel de l'entreprise, ne pourra pas s'en prévaloir devant le conseil des prud'hommes pour licencier ledit salarié

2- Dans la vraie vie : HELAS OUI parce que :

On n'est jamais à l'abri d'un mari jaloux, d'un employeur suspicieux ou d'un voisin frappadingue capable d'abuser des avancées technologiques.

Le droit à ses limites.

En effet, les limitations de vitesse n'ont jamais empêché les excès de vitesse (certains juristes pointilleux insistant même sur le fait que les excès de vitesse n'existent que parce qu'il existe des limitations de vitesse).

En résumé, Big Brother peut se faire tirer ses grandes oreilles, dès lors qu'il se fait prendre.

Par sanjay.navy le 17/02/10

La question peut légitimement se poser au regard de la jurisprudence abondante traitant de licenciements de salariés accusés d'avoir consulté, téléchargé, stocké... des fichiers de nature pornographique, zoophile voire pédophile.

Voici un petit florilège des différents profils de salariés français au travail...

1- Les surfeurs (la connexion à des sites pornographiques) :

- Cour d'appel de Douai, 28 février 2005, N° RG : 01/01258 (cf. www.foruminternet.org)

Un employeur constate des coûts de communication manifestement disproportionnés.

A la suite d'une petite enquête, il découvre que l'un de ses salariés, Monsieur N., se connectait durant les heures de travail sur des sites non professionnels (pendant une durée globale de 11 heures en moins d'un mois) dont certains étaient des sites pornographiques et même pédophiles.

Résultat : Licenciement validé par la Cour d'Appel.

- Cour d'appel de Douai, 23 février 2007, N° de RG: 05/03468

Un employeur licencie un salarié qui s'est connecté à partir de l'ordinateur de l'établissement sur des sites pornographiques de tous ordres (pédophiles, zoophiles, sadomasochistes et pornographiques) et ce, à diverses heures du jour et de la nuit.

Toutefois, ces connexions étaient anciennes: elles ne pouvaient être utilisées pour motiver le licenciement intervenu quelques mois plus tard.

Résultat : Licenciement abusif.

- Cour d'appel de Grenoble, 16 janvier 2008, N° de RG: 07/01119

Un salarié est licencié pour avoir utilisé les moyens de l'entreprise pour visiter des sites à caractère pornographique.

Détail accablant : lorsqu'il avait été interrogé par son employeur, le salarié avait menti en accusant à tort un des prospects de l'entreprise puis en mettant en cause son propre fils...

Résultat : Licenciement confirmé par la Cour d'Appel.

- Cour d'appel de Douai 31 janvier 2007, N° de RG: 06/00530

Un employeur constate qu'un de ses salariés utilise l'ordinateur de l'entreprise pendant le temps de travail pour consulter des sites concernant le tuning, les sports d'hiver, les affiches de films, les aquariums, des sites marchands eeeet (suspense...) des sites pornographiques.

Résultat : Licenciement confirmé par la Cour d'appel.

2- Les postiers (l'envoi de courriels contenant des fichiers pornographiques) :

- Cour d'appel de Metz, 14 décembre 2004, N° RG : 02/03269 (cf. www.foruminternet.org)

Un employeur reproche à un de ses salariés d'envoyer, sur le réseau interne de la société, des courriers électroniques non professionnels et des vidéos à caractère pornographique.

L'examen des courriels envoyés durant la période du 28 octobre au 10 décembre 2001 sur le réseau interne de la société, dont certains accompagnés de documents annexes ou vidéos à caractère pornographique, démontre que sur vingt messages électroniques pornographiques, seuls quatre émanent du poste informatique de Monsieur K. 

Résultat : licenciement abusif

- Cass. Soc. 22 octobre 2008 N° de RG 07-42654

Un employeur découvre que l'un de ses salariés avait envoyé, de l'adresse électronique de la société et à des clients de celle-ci, des messages contenant des éléments à caractère pornographique.

Détail qui vaut son pesant de cacahuètes : le salarié prétendait que ces courriels étaient adressés à des clients afin d'améliorer ses relations professionnelles avec eux...

Résultat : Licenciement confirmé par les juges.

- Cour d'appel de Paris, 25 mars 2008, N° de RG: 06/01452

Un salarié est licencié pour avoir envoyé à des tiers des vidéos pornographiques.

Résultat : Licenciement confirmé par les juges.

- Cass. Soc. 21 décembre 2006, N° de RG 05-42986

Le responsable des outils de communication d'une caisse d'assurances familiales fait circuler sur le réseau intranet de l'entreprise des textes vulgaires à caractère sexuel et des photographies à caractère pornographique.

Alors qu'il souhaitait les transmettre à seulement quelques collègues, il commet une erreur de manipulation et les envoie à l'ensemble des agents de la caisse.

Résultat : Licenciement abusif car le salarié avait 42 ans d'ancienneté et un dossier vierge de toute procédure disciplinaire.

3- Les collectionneurs (le stockage de fichiers pornographiques par le salarié) :

- Cour d'appel de Grenoble, 10 novembre 2003, N° RG : 00/04739 (cf. www.foruminternet.org)

Monsieur B. stockait sur l'ordinateur fourni par son employeur des photographies à caractère pornographique et sado-masochiste.

Toutefois, les juges ont considéré que le salarié ayant droit au respect de l'intimité de sa vie privée même au temps et au lieu de travail, l'employeur ne pouvait pas prendre connaissance du contenu des messages émis et reçus par le salarié.

Résultat : Absence de preuve loyale donc licenciement abusif

- Cass. Soc. 16 mai 2007, N° de RG 05-43455

Un employeur licencie un analyste-programmeur dans la mesure où, au cours d'opérations ordinaires de contrôle de gestion, il découvre sur le poste informatique mis à sa disposition, un nombre important de fichiers à caractère pornographique représentant 509 292 989 octets.

Résultat : Licenciement confirmé.

- Cour d'appel de Toulouse, 4 septembre 2003, N° RG : 2002/03683 (cf. www.foruminternet.org)

Un employeur constate la présence, sur l'écran de l'ordinateur de Monsieur A., d'images photographiques sans aucun lien avec son activité professionnelle.

Dès lors, l'employeur consulte l'historique des sites Internet visités par ce salarié et constate de nombreuses connexions à des sites de caractère pornographique ou érotique.

Résultat : Licenciement confirmé par les juges.

- Cour d'appel de Rennes, 11 mars 2008, N° de RG: 07/01084

L'employeur découvre, lors d'un contrôle des postes informatiques, qu'à l'occasion de son travail, un salarié avait conservé sur le disque dur de son poste informatique un fichier dénommé "enculade43.zip" contenant 60 images à caractère pornographique et constaté la présence de deux fichiers à caractère zoophile.

Résultat : Licenciement confirmé par les juges.

- Cour d'appel de Douai, 30 mars 2007, N° de RG: 06/02138

Un employeur découvre, sur le disque dur d'un salarié, la présence de plus de 75 fichiers, regroupés dans un dossier nommé " jokes ", occupant plus de 40 M. O. et contenant des images, photos et animations à caractère pornographique « particulièrement choquantes, pouvant être même traumatisantes pour les personnes qui les ont reçues ».

Toutefois,

- Le salarié n'avait reçu que 28 messages pornographiques sur les 3200 courriels reçus de mars à décembre 2001 ;

Les messages pornographiques adressés aux autres salariés n'étaient pas envoyés volontairement par Monsieur X. mais par un système de transfert automatique de la messagerie ;

- Les fichiers contenus sur le disque dur de Monsieur X étaient protégés par un mot de passe les rendant inaccessibles à des tiers.

Résultat : Licenciement abusif.

- Cour d'appel de Paris, 13 mai 2008, N° de RG: 06/11072

L'employeur découvre dans le disque dur de l'ordinateur portable de son directeur des services maritimes et aériens des fichiers pornographiques insérés entre des fichiers professionnels.

Il s'agît de 22 images représentant des scènes pornographiques et une zoophile et de trois vidéos montrant des scènes pornographiques et une zoophile.

Résultat : licenciement abusif pour absence de preuve que c'était bien le salarié licencié qui avait enregistré les fichiers litigieux.

4- Les imaginatifs (pratiques diverses) :

- CAA de Versailles, 08 mars 2006 ;

Une enseignante se prostitue et sert de modèle pour des photographies à caractère pornographique diffusées sur internet.

Résultat : mise à la retraite d'office.

- Cass. Mixte, 18 mai 2007, N° de RG 05-40803

Un chauffeur se fait adresser sur son lieu de travail une revue destinée à des couples échangistes à laquelle il était abonné.

L'enveloppe est ouverte par le service du courrier, puis déposée avec son contenu au standard à l'intention du salarié.

Suite à la plainte de quelques employés, l'employeur décide de rétrograder disciplinairement avec réduction corrélative de son salaire le salarié concerné.

Toutefois, un tel abonnement ne constitue pas un manquement du salarié aux obligations résultant de son contrat.

Résultat : Licenciement abusif.

Et enfin, mon préféré... le commerçant :

- Cass. Soc. 10 mars 1976, N° de RG 75-40319

Par hasard, un employeur découvre un paquet contenant des films pornographiques dans le bureau d'un salarié.

Un second salarié reconnaît alors que le paquet lui appartient et qu'il a pour habitude de louer des films pornographiques à ses collègues de travail.

Résultat : Licenciement confirmé par les juges.

Par sanjay.navy le 19/01/10

Le service Google Book Search (ou Google Print) est un outil référençant des livres sur Internet et permettant d'en consulter la couverture ainsi que quelques extraits après recherche sur le moteur de recherche Google.

Courant 2006, différentes Société d'édition de livres ont assigné la société Google devant le Tribunal de Grande Instance de Paris en lui reprochant notamment d'avoir reproduit des oeuvres sans leur autorisation et alors qu'elles sont titulaires des droits d'auteur correspondant.

Dans un jugement en date du 18 décembre 2009, le Tribunal de Grande Instance de Paris a condamné la société Google en retenant que :

- La société Google a exercé les prérogatives réservées à l'auteur d'une oeuvre, à savoir la reproduction (par numérisation) et la représentation (par diffusion sur Internet) de livres protégés par le droit d'auteur, et sans autorisation des titulaires des droits d'auteur ;

- la société Google ne pouvait se prévaloir de l'exception de courte citation puisqu'elle reproduisait l'intégralité des couvertures des livres, et que les reproduction / représentation d'extraits de livres n'étaient pas justifiées par un but d'information ;

- la Société Google portait également atteinte au droit au respect de l'oeuvre en reproduisant / représentant des extraits de livres aléatoirement choisis.

Conclusion : 300.000 euro de dommages et intérêts pour les sociétés éditrices.

Une goutte d'eau pour Google, qui doit pourtant se méfier : « les petits ruisseaux font les grandes rivières ».

Pour consulter la décision : cf. www.legalis.org

Par sanjay.navy le 14/01/10

« Google suggest » est un système de suggestion de recherches en vertu duquel, lorsqu'un internaute commence à saisir les premières lettres ou les premiers mots d'une requête, il voit également s'afficher en temps réel à l'écran, en dessous du champs de saisie, la liste des 10 requêtes les plus populaires déjà tapées par les internautes et qui commencent par ces lettres ou mots.

Début 2009, la Société Direct Energie a constaté que le premier terme suggéré, lorsque l'expression « Direct Energie » était tapé, était « Direct énergie arnaque ».

C'est dans ce contexte qu'elle a saisi le juge des référés de Paris pour voir supprimer le mot « arnaque » des suggestions et obtenir l'allocation de dommages et intérêts.

Le juge des référés du TGI de PARIS ayant donné gain de cause à la société plaignante, Google a interjeté appel.

La Cour d'appel de Paris, dans un arrêt du 09 décembre 2009 (legalis.net), a confirmé la condamnation de Google en la précisant.

Pour ce faire, les juges ont retenu que :

- L'expression « Direct Energie arnaque » porte nécessairement atteinte à l'image et la réputation de la société Direct Energie ;

- Le service Google Suggest est proposé d'office aux internautes (qui peuvent toutefois le désactiver), de sorte que les internautes commençant à taper les mots « direct énergie » se voient automatiquement et sans que l'on connaisse leurs intentions suggérer l'expression « direct énergie arnaque » ;

- Google n'est pas responsable des suggestions proposés par son service puisque celles-ci dépendent exclusivement des recherches précédentes des autres internautes ;

- Google était néanmoins responsable de l'ambiguïté de la présentation de son service Google Suggest, puisque les internautes pouvaient croire que les suggestions proposées comme des informations, une critique ou un avis de la Société Google.

C'est la raison pour laquelle les Juges de la Cour d'Appel ont décidé de ne pas obliger Google supprimer la suggestion « direct énergie arnaque » mais simplement à faire figurer sur son site Internet un avertissement de nature à informer les internautes du mode de fonctionnement de Google Suggest.

Par sanjay.navy le 30/12/09

En cette période de fin d'année, il est de coutume de faire un bilan de l'année écoulée (avant de prendre, la main sur le coeur, de bonnes résolutions pour l'année à venir).

Or, si l'on se penche sur l'année judiciaire de la société Google (que j'emploie ici pour désigner Google Inc. et toutes ses filiales, sociétés partenaires... et donc Google France), force est de constater que le bilan est assez négatif.

En effet, la société Google a fait l'objet de nombreuses condamnations (ce qui n'est pas surprenant compte tenu de l'importance économique de cette entreprise et de ses efforts d'innovations, tant techniques que marketing).

Ainsi, dans mes prochains billets, nous verrons ensemble les condamnations judiciaires infligées du fait des outils :

1- Google Image ;

2- Google Adwords ;

3- Google Suggest ;

4- Google Book Search.

Hum, vivement 2010...

Par sanjay.navy le 18/12/09

Un petit malin avait déposé le nom de domaine « comtedeparis.fr » afin d'acueillir un site Internet comportant une imitation des armoiries du Comte de Paris.

Bien évidemment, le « vrai » Comte de Paris, à savoir, Monsieur le Prince Henri d'Orléans, Duc de France a engagé une procédure pour obtenir le transfert de ce nom de domaine à son profit.

Dans une ordonnance de référé en date du 05 janvier 2009, le Président du Tribunal de Grande Instance de PARIS a relevé que :

- les armoiries, marques de reconnaissance accessoires du nom de famille, bénéficient de la même protection que celui-ci ;

- les armoiries figurant sur le site litigieux étaient des imitations serviles des armoiries du Comte de Paris ;

- le titulaire du nom de domaine litigieux ne justifiait pas d'un motif légitime lui permettant d'utiliser l'expression « Comte de Paris ».

Toutefois, le juge des référés n'est, selon la formule consacrée, que le "juge de l'urgence", que le "juge de l'évidence".

C'est la raison pour laquelle il ne s'est pas prononcé sur le point de savoir si Monsieur Henri d'Orléans pouvait prétendre à un monopole sur le titre de « Comte de Paris », mais à enjoint le Comte de Paris à saisir le juge "classique" dans les trois semaines pour que cette question soit tranchée.

Nous attendons donc l'épilogue de ce noble litige...

Pour consulter l'ordonnance du Juge des Référés de Paris : cf.www.legalis.net