Par sanjay.navy le 12/11/09

Résumé rapido-simplissimo : le 07 octobre 2009, Monsieur Pierre M. a été condamné par la Cour d'Appel de PARIS pour avoir injurié et diffamé plusieurs dirigeants de la Société l'OCCITANE INTERNATIONALE.

L'affaire en trois questions :

1- C'est quoi la différence entre une injure et une diffamation ?

La diffamation est l'imputation d'un fait précis (exemple : tu as volé mon sandwich hier).

L'injure, au contraire, ne contient aucun imputation d'un fait précis, mais simplement une expression outrageante (exemple : sale vermine infâme).

Etant précisé qu'une expression est soit injurieuse, soit diffamatoire, mais pas les deux en même temps

2- Comment ki c'est fait pécho, Pierrot ?

Msieur Pierrot, il avait envoyé à 3 dirigeants de la Société l'Occitane Internationale un courriel dans lesquels il les mettait en cause dans des termes que la Cour d'appel a qualifié, pour certains, d' "expression outrageante à connotation sexuelle marquant le mépris ou l'invective" (pour plus de précision, cf. www.legalis.net).

Première étape : à la demande des dirigeants injuriés, le Celog (Centre d'expertise des logiciels) a identifié l'adresse IP des courriels litigieux.

Seconde étape : les dirigeants, qui avaient reconnu la "plume" de Pierrot, lui ont adressé un courriel. Pierrot leur a répondu très officiellement, ce qui a permis de déterminer son adresse IP.

Troisième étape : les dirigeants ont comparé l'adresse IP de l'injureur-diffamateur (non, ce n'est pas français) et celle de Pierrot... et c'étaient les mêmes !

3- Combien ça coûte d'insulter les gens par courriel ?

1 € symbolique de dommages et intérêts... et 10.350 € au titre de remboursement des frais d'avocats des dirigeants (ça coute cher un avocat !).

Par sanjay.navy le 29/09/09

L'actualité récente nous a offert quelques exemples de salariés licenciés suite à des informations qu'ils avaient fait figurer sur Facebook :

- la suissesse, souffrant de migraines si fortes qu'elle ne pouvait continuer à travailler devant son écran d'ordinateur... mais qui actualisait son profil Facebook pendant son arrêt maladie ;

- l'anglais qui s'était absenté de son travail pour « une urgence familiale ».... mais qui a été trahi par la photographie le montrant déguisé en fée pour la soirée à laquelle il s'était en fait rendu ;

- la britannique qui avait indiqué sur sa page personnelle Facebook quelle haïssait « son boulot », que son patron était un « pervers » qui ne lui donnait que « du travail de merde »... et qui a reçu une réponse de celui-ci lui rappelant qu'ils étaient "amis", du moins sur Facebook.

Ces cas seraient-ils transposables en France ? Possible.

Pour le vérifier, il convient de répondre aux questions suivantes :

1. L'employeur peut-il utiliser les informations obtenues en consultant le compte Facebook de ses salariés ?

En principe, l'employeur ne peut utiliser des moyens liés aux NTIC pour espionner ses salariés.

Mais il peut utiliser des informations obtenues grâce aux NTIC sans stratagèmes (exemple : je consulte la facture détaillée de mon opérateur téléphonique pour constater que ma secrétaire passe des heures à téléphoner au Cameroun – elle ne peut prétendre que j'ai utilisé un stratagème puisque je n'ai mis en euvre aucun dispsitif de surveillance et qu'elle connaissait nécessairement l'existence des factures détaillées).

S'agissant des informations figurant sur une page Facebook, elles sont, par nature, accessibles au public (plus ou moins large).

Dès lors, il se peut que l'employeur y ait accès :

- sans stratagème (par exemple, si l'accès au compte Facebook du salarié n'est pas restreint ou si l'employeur est un « ami-Facebook » du salarié).

- par le biais d'un stratagème (par exemple en se connectant en utilisant le compte d'un tiers sans l'autorisation de ce dernier).

2. Les informations obtenues peuvent-elles justifier un licenciement ?

En principe, un employeur ne peut licencier un salarié pour des faits qui relèvent de sa vie privée.

Mais il peut procéder à une telle sanction disciplinaire si les faits reprochés causent un "trouble caractérisé à l'entreprise".

Exemple de licenciement justifié : Une salariée qui fait de fausses déclarations pour bénéficier de prestations d'une caisse d'allocatiions familailes alors que son travail au sein d'une autre caisse consiste à poursuivre ces agissements.

Exemple de licenciement injustifié : La secrétaire d'un concessionnaire Renault qui fait l'acquisition d'un véhicule Peugeot.

En résumé, il vaut mieux y réfléchir à deux fois avant de faire figurer photos, vidéos et messages sur son compte Facebook.

Par sanjay.navy le 17/04/09

Afin de mieux surveiller le travail de ses salariés, l'employeur peut être tenté de mettre en place des moyens de surveillance tels que des caméras vidéo, des logiciels espions, des détectives privés, des traceurs GPS dans les véhicules de fonction...

De tels outils d'espionnage sont bien évidemment fortement encadrés par la loi et ne peuvent être mis en oeuvre qu'à la condition que soit respectées de nombreuses règles.

1- Le principe : la nécessité de respecter les conditions légales

Les formalités préalables :

- L'information préalable du salarié.

Il convient que les moyens de surveillance mis en oeuvre soient portés à la conaissance de l'ensemble des salariés susceptibles d'en faire l'objet.

En effet, la logique de la mise en oeuvre des moyens de surveillance n'est pas de piéger, par surprise, les salariés, mais au contraire de les dissuader de toute attitude non-professionnelle.

Il convient de préciser que le salarié doit également être informé de la finalité du moyen de surveillance (pour un exemple).

- La consultation du comité d'entreprise

Ainsi, l'ensemble des membres de cet organisme représentatif pourront s'assurer que les moyens de surveillance que l'employeur envisage de mettre en oeuvre le sont dans le respect de la loi et des salariés.

- Le respect des formalités liées à la CNIL

Si le moyen de surveillance entraîne la mise en oeuvre d'un traitement de données à caractère personnel, il conviendra que l'employeur respecte les dispositions de la loi Informatique et Libertés (le plus souvent une déclaration auprès de la CNIL).

En outre, la mesure doit être :

- Destinée à protéger un intérêt légitime de l'employeur

Ainsi par exemple, la mise en place d'une caméra dans les toillettes de l'entreprise ne saurait se justifier par la volonté de vérifier si les salariés se sèchent les mains après les avoir lavées.

- Justifiée par la nature de la tâche à accomplir et le but recherché.

C'est-à-dire que cette mesure doit répondre à un critère de proportionnalité.

Ainsi, l'employeur ne pourrait installer une caméra dans chaque bureau pour s'assurer que les salariés ne volent pas leurs stylos.

2- Exception :

L'employeur n'est pas obligé de respecter les condition ci-dessus dans les cas suivants :

- S'il dispose d'une autorisation du Juge des référés

- Si la finalité du système n'est pas la surveillance des salariés

C'est par exemple le cas lorsqu'un technicien chargé de la maintenance d'un ordinateur professionnel y constate la présence de photographies pédophiles.

- Si les constatations effectuées sur le matériel du salarié sont intervenues sans emploi de moyen illicite

Par exemple lorsque l'employeur constate qu'un de ses salariés de Canon qui appelé une messagerie pour adulte durant ses heures de travail (60 heures entre juillet 2002 et janvier 2003) au moyen d'un simple autocommutateur qui fournit des relevés ne contenant aucune information personnelle mais simplement la durée, le coût et les numéros des appels (voir la décision de justice).

De même, si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, en revanche, la production de SMS est licite puisque leur auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur (voir la décision de justice).

En l'espèce, il s'agissait d'un harcèlement sexuel subi par une salariée que la cour d'appel avait établi sur la base de conversation téléphonique et de retranscription de SMS échangés.

Ou encore lorsque l'on est en présence d'un simple contrôle de l'activité d'un salarié par l'employeur ou par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission (pour en savoir plus).

Par sanjay.navy le 15/04/09

La plupart des salariés reçoivent des dizaines de courriels par jours que cela soit sur leur messagerie personnelle ou professionnelle.

Or, certains de ces courriels peuvent n'avoir qu'un rapport très lointain avec l'activité professionnelle du salarié...

De ce point de vue, ces courriels peuvent nuire à l'activité professionnelle du salarié (réduction du temps effectif de travail) ou à l'entreprise (présence de virus informatiques).

C'est la raison pour laquelle l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction et de contrôle, peut être tenté de controler ou tout du moins de consulter les courriels reçus ou envoyés par ses salariés.

Toutefois, les pouvoirs de l'employeur sont loins d'être sans limite.

1- Le principe : l'employeur ne peut consulter les courriels de ses salariés

En effet, les mails constituent des correspondances privées qui sont, par nature, protégées pénalement par le secret des correspondances.

2- L'exception : les courriels présumés professionnels

Tout courriel, émis par un salarié au moyen des outils informatiques mis à sa disposition par l'employeur, au temps et au lieu de travail, a en principe un caractère professionnel.

3- L'exception à l'exception : les courriels identifiés comme personnels

Il est possible de renverser la présomption évoquée ci-dessus en identifiant le courriel comme personnel (cf. intitulé de l'objet).

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007513410&fastReqId=648179733&fastPos=1

Dans ce cas, l'on revient au principe qui interdit à l'employeur de consulter les mails personnels de ses salariés.

Bien évidemment, un salarié pourrait être tenté d'identifier tout ses courriels de "personnels" afin d'empêcher tout contrôle de l'employeur.

Toutefois, l'employeur pourrait alors aisément soutenir que son salarié ne travaille jamais, puisqu'il ne reçoit et n'envoie que des courriels personnels !

4- La sanction

La consultation de courriels personnels par l'employeur constitue ;

- un délit pénal (violation du secret des correspondances - article 226-15 du Code pénal) ;

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006417954&cidTexte=LEGITEXT000006070719&dateTexte=20090415&fastPos=1&fastReqId=1474806081&oldAction=rechCodeArticle

- un acte illicite qui ne saurait être utilisé par l'employeur pour tenter de justifier une quelconque sanction disciplinaire (il s'agirait d'une preuve déloyale, donc nulle).

Par sanjay.navy le 15/04/09

De nombreux salariés utilisent la connexion Internet fournie par leur employeur à des fins extra-professionnelles (consultation de la messagerie personnelle, des actualités, des pages jaunes...).

Si l'employeur peut tolérer cette situation, il peut également vouloir la prohiber.

Dans ce contexte, il est important de savoir ce qui est autorisé et ce qui ne l'est pas.

1- Le principe : le droit d'utiliser la connexion Internet

Dans le célèbre arrêt Nikkon, la Cour de cassation a affirmé que « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur».

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007046161&fastReqId=2011106696&fastPos=3

Ainsi, le salarié peut utiliser la connexion Internet fournie par son employeur à des fins extra-professionnelles sous la réserve que cet usage soit raisonnable et ne porte pas préjudice à l'entreprise.

Exemple d'usage abusif :

- "Le salarié avait usé de la connexion internet de l'entreprise, à des fins non professionnelles, pour une durée totale d'environ 41 heures durant le mois de décembre 2004"

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000020423664&fastReqId=858996143&fastPos=1

- Le salarié avait utilisé sa messagerie professionnelle pour adresser à ses collègues des courriels dénigrant l'employeur

http://www.avocats.fr/space/sanjay.navy/content/exemple-d-utilisation-fautive-de-sa-messagerie-electronique-professionnelle-par-un-salarie_0285D838-51B4-4924-84EE-4B634B92FBFC

On peut également cité comme exemple la création d'un site personnel pendant le temps de travail, la consultation de sites érotiques, l'utilisation d'un mail professionnel pour proférer des propos racistes...

2- L'exception : les dispositions contraires du règlement intérieur.

L'employeur dispose d'un pouvoir de contrôle et de direction sur l'activité des salariés.

Par conséquent, il peut décider d'interdire l'utilisation extra-professionnelle d'Internet dans le réglement intérieur (et le plus souvent dans le cadre de la charte informatique qui sera annexée au contrat de travail et signée par chaque salarié).

Toutefois, ce pouvoir n'est pas absolu et les sanctions doivent être proportionnées (on ne peut licencier pour faute grave une salariée qui a 25 ans d'ancienneté et qui a utilisé une fois Internet pour demander son acte de naissance).

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000018256720&fastReqId=834865&fastPos=1

3- La sanction de ces règles.

Si le salarié ne respecte pas les règles évoquées ci-dessus, il risquera une sanction disciplinaire qui ira de l'avertissement au licenciement pour faute grave.

En outre, l'utilisation de la connexion Internet et du matériel informatique de l'employeur en dehors des prescriptions de ce dernier peut être considéré comme constitutif du délit d'abus de confiance.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007065997&fastReqId=421532663&fastPos=1

4- Le cas particulier de l'usage syndical d'Internet.

L'utilisation de la messagerie professionnelle à des fins syndicales (exemple : l'envoi des tracts syndicaux par mailing) est possible si elle est autorisée par l'employeur ou prévue par un accord d'entreprise.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007051912&fastReqId=1492397796&fastPos=3

Encore faut-il que l'objet des courriels soit effectviement syndical.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000018010849&fastReqId=276237322&fastPos=1

Toutefois, un syndicat ne peut mettre en ligne sur son site des informations portant sur une entreprise et ayant un caractère confidentiel.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000018234029&fastReqId=1704667409&fastPos=1

Par sanjay.navy le 09/09/08

Les relations entre employeur et salarié sont marquées par une confrontation entre deux valeurs importantes :

- Le droit du salarié de préserver sa "sphère" privée, y compris sur son lieu de travail.

En effet, le salarié n'est pas une machine.

Une machine n'existe que par et pour le travail qu'elle est destinée à accomplir.

Lorsque la journée de travail s'achève, que les lumières s'éteignent, les machines sont mises en position arrêt.

Au contraire, le salarié est un être de chair et de sang, qui vit en dehors de l'entreprise, a une famille, des amis, des activités extra-professionnelles...

Lorsqu'il se rend sur son lieu de travail, sa vie privée ne s'éteint pas, elle subsiste, même si elle est mise entre parenthèse.

Ainsi par exemple, si un salarié a un enfant malade, il le contactera durant sa journée de travail pour s'inquiéter de son état de santé.

- Le droit de l'employeur d'exiger de ses salariés qu'ils se consacrent à leur travail durant le temps et sur le lieu de travail.

En effet, l'employeur verse au salarié une rémunération.

En contrepartie, ce dernier doit exécuter consciencieusement son travail et respecter les directives de l'employeur.

Ainsi, un employeur peut légitimement sanctionner un salarié qui n'effectuerait pas le travail pour lequel il est payé mais vaquerait à ses occupations personnelles pendant son temps de travail.

Bien évidemment, ces valeurs sont toutes deux légitimes.

Néanmoins, il peut arriver qu'elles entrent en conflit lorsque l'employeur ou le salarié abuse de son droit.

Il ne s'agît bien évidemment pas d'un phénomène récent mais le développement des nouvelles technologies a offert de nouveaux outils :

1- Au salarié pour vaquer à des activités autres que professionnelles sur son lieu de travail.

Ainsi, sans que cette liste soit exhaustive, on peut citer :

- les coups de téléphones privés (passés avec un téléphone portable personnel ou pire, avec le téléphone de l'entreprise), les SMS et MMS ;

- les courriels personnels simples et individualisés, ou diffusés à grande échelle par transfert de message textuel, graphique, audio ou vidéo (qui n'a jamais reçu la dernière blague à la mode sur sa messagerie ?) ;

- les conversations sur MSN ("Comment ça va ? Je suis fatigué, je fais une pause. J'en ai marre de mon imbécile de patron...") ;

- la consultation, voire même la création de sites internet.

2- A l'employeur pour contrôler l'activité de ses salariés sur le lieu et pendant le temps de travail :

- Analyse des relevés des factures téléphoniques pour vérifier les appels entrant et sortant ;

- Examen de la messagerie des salariés (message reçus, envoyés, archivés et même supprimés) ;

- Contrôle de la taille des fichiers joints à des courriels ;

- Etude des fichiers figurant sur le disque dur de l'ordinateur, sur les clés USB...

- Vérification des connexions internet ;

- Traceur GPS dans les voitures de fonction ;

- Enregistrement des conversations téléphoniques ;

- Caméras de surveillance...

Bien évidemment, ce qui techniquement possible n'est pas nécessairement juridiquement acceptable.

En 1991, la Cour de Cassation avait affirmé que «le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur».

En 2000, elle a toutefois ajouté que "l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps du travail ; seul l'emploi de procédé clandestin de surveillance est illicite".

Depuis, la haute juridiction précise, lorsqu'elle en a l'occasion, les règles destinées à permettre à chacun de ces droits de coexister l'un avec l'autre.