Par sanjay.navy le 27/12/13

Le télétravail connaît un essor grandissant dans la mesure où il est facilité par le développement des NTIC (vitesse de connexion internet, capacité de téléchargement, sécurisation des communications...).

1. La problématique liée au télétravail

La relation de travail suppose une activité rémunérée et un lien de subordination.

Or, le télétravailleur :

- ne bénéficie plus de l'"indice de subordination" que constitue le travail chez l'employeur ou dans les locaux de son entreprise (J. Pélissier, A. Supiot, A. Jeammaud).

- dispose d'une autonomie importante par rapport aux salariés "classiques".

Dès lors, la question de son statut se pose, ce surtout au regard des conséquences sociales et fiscales de ce statut.

* Éloignement de l'employeur ;

* Dilution de la frontière entre temps de travail et vie privée ;

* Affaiblissement de la communauté de travail (le télétravailleur est éloigné de ses collègues de travail et des organismes représentatifs du personnel).

C'est dans ce contexte que, le 19 juillet 2005, a été adopté un accord national interprofessionnel sur le télétravail.

La loi du 22 mars 2012 a incorporé le contenu de cet accord au code du travail.

2. La définition du télétravailleur

Le télétravailleur est le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Selon l'article L.1222-9 du code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

Il s'agît d'une définition large destinée à s'appliquer à toutes les formes de télétravail, le législateur étant conscient que les pratiques peuvent évoluer rapidement en la matière.

Attention, le caractère régulier exigé par la définition n'implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l'entreprise.

3. La mise en place du télétravail

La mise en place du télétravail dans une entreprise requiert :

a) La consultation des organisations représentatives du personnel (comité d'entreprise et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail).

b) L'accord du salarié qui, pour être régulier, doit :

- être donné en connaissance de cause :

Ainsi, l'employeur doit fournir par écrit au télétravailleur l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d'utilisation, à leur coût et aux assurances, etc.

- être donné par écrit, pour pouvoir être démontré (dans le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail).

En outre, pour que le consentement soit libre, il ne doit pas pouvoir être sanctionné.

Ainsi, l'ANI prévoit que le refus d'un salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.

Le salarié est encore davantage protégé puisque deux périodes transitoires sont prévues par l'ANI :

- d'une part, une période d'essai obligatoire, dite « période d'adaptation » pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini ;

Ainsi, le salarié doit accepter le télétravail avant de commencer le télétravail et doit confirmer son accord après.

- d'autre part, une période facultative de réversibilité sans toutefois en expliciter les modalités d'application.

Toutefois, il ne s'agît pas d'un droit au retour aux modalités de travail préexistantes : l'accord des deux parties reste nécessaire sauf modalité différente prévue par un accord collectif.

4. Les obligations particulières de l'employeur

Outre ses obligations habituelles, l'employeur d'un télétravailleur est tenu :

1° De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;

2° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

3° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

4° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ;

5° De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter